代際差異視角下Z 時(shí)代員工敬業(yè)度影響因素及提升對(duì)策

張燕敏 云南財(cái)經(jīng)大學(xué)

劉應(yīng)波 云南國(guó)土資源職業(yè)學(xué)院

赫安柱 云南大學(xué)

當(dāng)前，中國(guó)正處于人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段，新一代員工已經(jīng)成為組織中的主力軍。Z 時(shí)代員工（1995 年后出生）在價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等方面與前幾代員工存在較大差異。與此同時(shí)，代際之間的溝通和協(xié)調(diào)也面臨著挑戰(zhàn)。代際差異視角下Z時(shí)代員工的敬業(yè)度被認(rèn)為是組織成功與否的重要因素之一。然而，目前在代際差異視角下對(duì)于Z 時(shí)代員工敬業(yè)度的影響因素及提升對(duì)策的研究還相對(duì)缺乏。因此，有必要對(duì)代際差異視角下Z 時(shí)代員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行深入研究，并提出相應(yīng)的提升對(duì)策。這將有助于組織更好地了解Z 時(shí)代員工的需求、激發(fā)其工作潛力，提高員工的敬業(yè)度，并為組織的發(fā)展和跨代雇傭提供有益的參考和指導(dǎo)。

一、研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和就業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工的流動(dòng)現(xiàn)象變得更加頻繁。而敬業(yè)度作為影響員工留任和忠誠(chéng)度的重要因素，受到了廣泛關(guān)注。在Z 時(shí)代，員工具有多元化的價(jià)值觀和工作態(tài)度，并且更加注重工作與生活的平衡。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，如何滿足這些不同的需求，激發(fā)員工的工作潛力，提高敬業(yè)度，是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。隨著各代員工在組織中的共同存在，代際之間的溝通和協(xié)調(diào)也成為一項(xiàng)重要的管理挑戰(zhàn)。了解不同代員工敬業(yè)度的差異、影響因素及對(duì)策，有助于改善跨代溝通，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和共同發(fā)展。敬業(yè)度被認(rèn)為是影響員工工作表現(xiàn)和組織效能的重要因素。在Z 時(shí)代，員工的敬業(yè)度與他們的工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等密切相關(guān)。通過(guò)研究敬業(yè)度的影響因素及提升對(duì)策，可以為組織提供有效的管理措施，提升員工的工作績(jī)效，從而增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)數(shù)據(jù)型論據(jù)，個(gè)人因素對(duì)Z 時(shí)代員工的敬業(yè)度有著顯著影響。研究表明，個(gè)人特質(zhì)、個(gè)人動(dòng)機(jī)和個(gè)人目標(biāo)等個(gè)體因素與敬業(yè)度呈正向關(guān)系(Dwivedi ＆ Banerjee, 2019)[1]。例如，具有積極向上態(tài)度、責(zé)任感和自主性的員工更容易表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Tims et al., 2016)[2]。此外，個(gè)人的價(jià)值觀與敬業(yè)度之間也存在關(guān)聯(lián)。研究發(fā)現(xiàn)，員工的價(jià)值觀越與組織的價(jià)值觀一致，其敬業(yè)度水平就越高(Kurz et al., 2020)[3]。事實(shí)型論據(jù)進(jìn)一步證實(shí)了組織因素對(duì)Z 時(shí)代員工敬業(yè)度的影響。良好的工作環(huán)境和組織文化是提高員工敬業(yè)度的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，組織提供具有挑戰(zhàn)性、發(fā)展機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)體系的工作環(huán)境，能夠激發(fā)員工的積極性和敬業(yè)度(Shantz et al., 2016)[4]。此外，組織文化也是影響員工敬業(yè)度的決定性因素。具有鼓勵(lì)員工創(chuàng)新思維、積極溝通和支持團(tuán)隊(duì)合作的文化有助于提升員工敬業(yè)度(Reave, 2015)[5]。理論型論據(jù)支持了社會(huì)因素對(duì)Z 時(shí)代員工敬業(yè)度的影響。研究表明，社會(huì)支持和工作與生活平衡對(duì)員工敬業(yè)度具有正向影響。例如，家庭支持和同事之間的支持是員工在工作中保持高度投入和積極態(tài)度的關(guān)鍵因素之一(Sonnentag, 2019)[6]。此外，促進(jìn)工作與生活平衡也能夠提高員工的敬業(yè)度。當(dāng)員工能夠合理安排工作和生活之間的平衡，他們更有可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Voydanoff, 2005)[7]。

綜上所述，個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素對(duì)Z時(shí)代員工的敬業(yè)度產(chǎn)生著重要影響。通過(guò)理解和尊重價(jià)值觀、促進(jìn)工作與生活平衡、改善組織文化和提供良好的工作環(huán)境等對(duì)策，可以有效提升員工的敬業(yè)度。本研究對(duì)于理解和應(yīng)用這些影響因素具有實(shí)踐意義，同時(shí)也為提升員工敬業(yè)度提供了有益的借鑒和指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)

1. 職業(yè)承諾理論(Organizational Commitment Theory)。該理論認(rèn)為員工的敬業(yè)度與其對(duì)組織的承諾程度相關(guān)。根據(jù)職業(yè)承諾理論，員工的敬業(yè)度受三種承諾維度影響：情感承諾（個(gè)體對(duì)組織的情感投入和認(rèn)同）、規(guī)范承諾（個(gè)體覺(jué)得留在組織是正確的和應(yīng)該的）和連續(xù)性承諾（個(gè)體認(rèn)為離開(kāi)組織會(huì)帶來(lái)很大損失）。研究表明，當(dāng)員工對(duì)組織具有較高的情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)性承諾時(shí)，他們更有可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Meyer and Allen, 1991)[8]。2.期望理論(Expectancy Theory)。根據(jù)Collins (2001)的研究，員工的敬業(yè)度與他們對(duì)工作結(jié)果的期望和相信關(guān)系密切。從期望理論的角度來(lái)看，員工的敬業(yè)度受到以下幾方面因素的影響：首先，員工對(duì)通過(guò)自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的信念。Vroom(1964)指出，員工越相信通過(guò)付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)所期望的結(jié)果，他們就越有可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度。其次，員工對(duì)績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系的期望。Lawler(1971)提出，員工對(duì)績(jī)效與獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系的期望會(huì)影響他們的敬業(yè)度水平。當(dāng)員工認(rèn)為自己的績(jī)效會(huì)得到公正的評(píng)價(jià)并且能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們更有動(dòng)力展現(xiàn)出較高的敬業(yè)度。最后，員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值感知。Adams(1965)認(rèn)為，員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值感知會(huì)對(duì)他們的敬業(yè)度產(chǎn)生影響。當(dāng)員工認(rèn)為所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的價(jià)值時(shí)，他們會(huì)更有動(dòng)力去表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度。3.社會(huì)交換理論(Social Exchange Theory)。該理論認(rèn)為員工的敬業(yè)度與他們與組織之間的社會(huì)交換關(guān)系有關(guān)。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工的敬業(yè)度是通過(guò)組織提供的物質(zhì)和非物質(zhì)回報(bào)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，包括薪酬、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)和發(fā)展等。當(dāng)員工感到組織對(duì)他們的貢獻(xiàn)給予了適當(dāng)?shù)幕貓?bào)時(shí)，他們更可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Mitchell, 2005)。4.自我決定理論(Self-Determination Theory)。該理論認(rèn)為員工的敬業(yè)度與他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和對(duì)自主性的滿足程度相關(guān)。根據(jù)(Deci ＆ Ryan，1985)的自我決定理論，員工具有滿足基本心理需求的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，包括自主性、能力感和歸屬感。當(dāng)

員工在工作中能夠體驗(yàn)到這些基本心理需求的滿足時(shí)，他們更可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Deci ＆ Ryan，1985)。員工敬業(yè)度是一個(gè)復(fù)雜的概念，其受到多種因素的影響。對(duì)于員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行全面的考察是非常必要的，因?yàn)檫@能夠幫助組織深入了解員工敬業(yè)度的形成機(jī)制，并且采取相應(yīng)的管理措施來(lái)提升員工的敬業(yè)度。

三、代際差異相關(guān)概述

代際差異是一種社會(huì)科學(xué)理論，用于解釋不同代之間的差異和沖突。該理論認(rèn)為，不同的代在不同的歷史和社會(huì)環(huán)境的影響下會(huì)形成獨(dú)特的價(jià)值觀、信念、行為模式和文化特征。

1.歷史背景。每一代人成長(zhǎng)的歷史背景不同，社會(huì)發(fā)展、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)狀況等因素都會(huì)對(duì)代際差異產(chǎn)生影響。2.文化傳承。不同代之間的文化價(jià)值觀、習(xí)俗傳統(tǒng)有所不同。隨著時(shí)間的推移，文化會(huì)發(fā)生變化，新的價(jià)值觀和思維方式會(huì)在不同代之間產(chǎn)生差異。3.技術(shù)進(jìn)步。科技的快速發(fā)展也是代際差異的重要原因之一。隨著技術(shù)的發(fā)展，不同代之間在使用科技產(chǎn)品和媒體上會(huì)有很大的差異。4.社會(huì)變革。不同的代可能會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)變革而產(chǎn)生差異。比如，經(jīng)濟(jì)發(fā)展使得不同代之間的就業(yè)機(jī)會(huì)和經(jīng)濟(jì)條件不同，社會(huì)制度和政策的變化也會(huì)對(duì)代際差異產(chǎn)生影響。理解不同代之間的差異和沖突，有助于促進(jìn)代際間的交流、理解和和諧共處，也有助于社會(huì)政策的制定和社會(huì)發(fā)展的規(guī)劃，以更好地滿足不同代的需求和利益。但是，代際差異并不是絕對(duì)的，不同地區(qū)、不同文化背景下的代際差異可能會(huì)有所不同，同時(shí)在同一代內(nèi)部也會(huì)存在多樣性。因此，在應(yīng)用代際差異理論時(shí)需要綜合考慮各種因素，并注重個(gè)體的差異和變化。

四、Z 時(shí)代員工的工作特點(diǎn)

Z 時(shí)代也稱(chēng)Z 世代，是指出生于1995 年至2010 年之間的一代人。這一代年輕人成長(zhǎng)在數(shù)字化快速發(fā)展的時(shí)代，與技術(shù)密不可分，對(duì)信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)有著高度的熟悉度和依賴。他們?cè)谏缃幻襟w、移動(dòng)設(shè)備和云計(jì)算等方面具有較強(qiáng)的應(yīng)用能力。Z 時(shí)代員工的工作特點(diǎn)主要受到他們成長(zhǎng)環(huán)境和價(jià)值觀的影響，以下是一些常見(jiàn)的工作特點(diǎn)：

1.技術(shù)熟練度。作為數(shù)字原生態(tài)的一代人，Z 時(shí)代員工對(duì)于數(shù)字技術(shù)和信息技術(shù)有著較高的熟悉度和應(yīng)用能力。他們善于利用各種工具和軟件進(jìn)行工作，對(duì)新的科技趨勢(shì)持開(kāi)放態(tài)度，能夠快速適應(yīng)和學(xué)習(xí)新的技術(shù)。2.靈活性和自主性。Z 時(shí)代員工更注重工作的靈活性和自主性。他們希望有更多的自主權(quán)和決策權(quán)，喜歡在工作中體現(xiàn)自己的個(gè)性和創(chuàng)造力，更傾向于追求自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)，希望在工作中充分發(fā)揮自己的潛力。3.多任務(wù)處理能力。由于Z 時(shí)代員工習(xí)慣于同時(shí)處理多個(gè)任務(wù)，他們?cè)谔幚矶嗳蝿?wù)和時(shí)間的管理上相對(duì)較為熟練。他們能夠高效地管理自己的任務(wù)，有效地利用工作時(shí)間，處理各種工作壓力和挑戰(zhàn)。4.平衡工作與生活。Z 時(shí)代員工更加注重工作與個(gè)人生活的平衡。他們認(rèn)為工作只是他們生活中的一部分，而不是全部。因此，他們傾向于尋求工作與生活之間的平衡，注重休閑、家庭和自我發(fā)展等方面。5.意義和價(jià)值導(dǎo)向。Z 時(shí)代員工更加注重工作的意義和價(jià)值。他們希望能夠從工作中獲得自我實(shí)現(xiàn)和成就感，追求具有社會(huì)意義的工作，關(guān)注組織的使命和價(jià)值觀。6.快速反饋和結(jié)果導(dǎo)向。Z 時(shí)代員工喜歡獲得快速的反饋和結(jié)果。他們更偏向于追求短期目標(biāo)和即時(shí)的成果，善于利用技術(shù)和工具來(lái)實(shí)現(xiàn)任務(wù)的快速完成。7.樂(lè)于分享。Z時(shí)代員工在社交媒體的發(fā)展下，習(xí)慣于分享自己的生活和經(jīng)歷。他們習(xí)慣于與他人分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，并通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)與他人互動(dòng)、建立聯(lián)系。8.多元價(jià)值觀。Z 時(shí)代員工對(duì)多元文化和多元價(jià)值觀持開(kāi)放態(tài)度。他們注重平等、包容、多樣性和個(gè)人自由，較為關(guān)注社會(huì)問(wèn)題并傾向于參與社會(huì)公益活動(dòng)。9.短期目標(biāo)導(dǎo)向。相較于前輩X 時(shí)代員工，Z 時(shí)代員工更加注重當(dāng)下，對(duì)短期目標(biāo)和快速反饋更感興趣。他們歡迎挑戰(zhàn)，但也希望快速看到成果。了解Z 時(shí)代員工的工作特點(diǎn)，能夠幫助組織更好地適應(yīng)并引導(dǎo)他們，提供有針對(duì)性的管理和培養(yǎng)措施，有利于組織更好地與他們溝通、合作和管理，提供適應(yīng)性的工作環(huán)境和福利待遇，激發(fā)他們的潛力，提高他們的工作滿意度和敬業(yè)度。

五、影響敬業(yè)度的因素

在代際差異視角下，Z 時(shí)代員工的敬業(yè)度可能受到以下幾個(gè)主要因素的影響：

1.價(jià)值觀與工作態(tài)度。Z 時(shí)代員工與前幾代員工在價(jià)值觀和工作態(tài)度上存在明顯差異。Z 時(shí)代員工更關(guān)注工作的意義和個(gè)人成長(zhǎng)，更重視工作與生活的平衡。因此，他們對(duì)于工作的投入和敬業(yè)度可能與前幾代員工有所不同。2.工作動(dòng)機(jī)。不同代員工具有不同的工作動(dòng)機(jī)。Z 時(shí)代員工更加追求自我實(shí)現(xiàn)，注重工作的挑戰(zhàn)性和發(fā)展機(jī)會(huì)，而非僅僅關(guān)注報(bào)酬。他們更傾向于從事能夠滿足自身發(fā)展和成就感的工作，在這種情況下，他們的敬業(yè)度會(huì)因?yàn)楣ぷ鲃?dòng)機(jī)的差異而有所變化。3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織文化。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織文化在影響員工敬業(yè)度方面起著重要作用。Z 時(shí)代員工對(duì)于扁平化的組織結(jié)構(gòu)和開(kāi)放的溝通更加青睞，他們更喜歡和諧、積極的工作環(huán)境。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和組織文化的塑造對(duì)于提升Z 時(shí)代員工的敬業(yè)度至關(guān)重要。4.職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。Z 時(shí)代員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)的渴望較高，他們希望在工作中得到更多的成長(zhǎng)和發(fā)展。如果組織能夠提供良好的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會(huì)，則有利于激發(fā)他們的敬業(yè)度并提高他們的工作表現(xiàn)。5.工作環(huán)境和支持。Z 時(shí)代員工對(duì)于工作環(huán)境和支持的需求與前幾代員工有所不同。他們更加注重積極的工作氛圍、合理的工作安排和充足的資源支持。如果組織能夠提供良好的工作環(huán)境和全方位的支持，有助于增強(qiáng)Z 時(shí)代員工的敬業(yè)度。6.面對(duì)挑戰(zhàn)和變化的態(tài)度。Z 時(shí)代員工更加樂(lè)于迎接挑戰(zhàn)和適應(yīng)變化。他們善于借助科技手段解決問(wèn)題，在面對(duì)工作中的困難和變化時(shí)更具有韌性和適應(yīng)能力。這種積極的態(tài)度和能力對(duì)于他們的敬業(yè)度具有積極影響。7.公司對(duì)多樣性和包容性的重視。Z 時(shí)代員工更加關(guān)注公司對(duì)于多樣性和包容性的重視程度。他們倡導(dǎo)平等和尊重，對(duì)于對(duì)所有員工一視同仁的組織更有認(rèn)同感。因此，公司對(duì)于多樣性和包容性的重視程度會(huì)影響到Z 時(shí)代員工的敬業(yè)度。通過(guò)研究以上因素對(duì)于Z 時(shí)代員工敬業(yè)度的影響，可以更好地理解和應(yīng)對(duì)新一代員工的需求，為組織提供針對(duì)性的管理策略和方法，從而提高員工的敬業(yè)度和工作績(jī)效，助力組織的可持續(xù)發(fā)展。

六、提升敬業(yè)度的對(duì)策

基于以上代際差異視角、Z 時(shí)代員工的工作特點(diǎn)以及影響因素的描述，組織可從以下方面提升Z 時(shí)代員工的敬業(yè)度：

1.理解和尊重價(jià)值觀。重視Z 時(shí)代員工的個(gè)人價(jià)值觀，為他們提供更多符合價(jià)值觀的工作任務(wù)和發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，創(chuàng)造一個(gè)寬松、開(kāi)放的工作環(huán)境，尊重多樣性的意見(jiàn)。2.促進(jìn)工作與生活平衡。提倡彈性工作制度，提供靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)選擇，幫助Z 時(shí)代員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參與有意義的休閑活動(dòng)，提高生活質(zhì)量。3.提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。為Z 時(shí)代員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展。提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作熱情。4.強(qiáng)調(diào)溝通與反饋。建立良好的溝通機(jī)制并提供及時(shí)反饋。定期與Z 時(shí)代員工進(jìn)行溝通，了解他們的需求和關(guān)切，同時(shí)贊賞和認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，幫助他們建立積極的工作氛圍。5.鼓勵(lì)創(chuàng)新和自主性。提供鼓勵(lì)創(chuàng)新的環(huán)境，讓Z 時(shí)代員工有機(jī)會(huì)提出新的想法和解決問(wèn)題的方法。給予他們適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和決策權(quán)，增強(qiáng)他們的投入感和責(zé)任感。6.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。鼓勵(lì)Z 時(shí)代員工與其他代員工進(jìn)行合作和交流，促進(jìn)代際協(xié)作和學(xué)習(xí)。組織各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和項(xiàng)目，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作精神。7.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇。提供具有吸引力的薪酬和福利待遇，與市場(chǎng)趨勢(shì)保持一致，給予Z時(shí)代員工公平的回報(bào)和激勵(lì)。組織和管理者要理解代際差異的存在，保持開(kāi)放的心態(tài)，尊重不同代員工的觀點(diǎn)和想法，加強(qiáng)代際交流和理解，以促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。通過(guò)采取上述措施，組織能夠更好地滿足Z 時(shí)代員工的需求，激發(fā)他們的工作潛力，增強(qiáng)他們的敬業(yè)度和工作滿意度。同時(shí)，建立屬于Z 時(shí)代員工的積極企業(yè)文化，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。