從企業(yè)管理角度探究知識(shí)共享影響因素

劉耘瑞

摘要：隨著5G時(shí)代的到來(lái)，高效的信息共享成為全球化的基石，后疫情時(shí)代企業(yè)的生存離不開員工之間知識(shí)信息的傳遞。文章通過(guò)對(duì)知識(shí)共享領(lǐng)域近20年來(lái)的研究成果進(jìn)行篩選閱讀，將知識(shí)共享的影響因素劃分為個(gè)人因素、組織因素與心理因素。深入研究各個(gè)影響因素的機(jī)理與影響方式。通過(guò)對(duì)各個(gè)因素的深入了解與剖析后，為疫情下中小企業(yè)提出相應(yīng)的管理建議。

關(guān)鍵詞：知識(shí)貢獻(xiàn)；知識(shí)管理；企業(yè)管理

一、引言

隨著5G時(shí)代的到來(lái)，2020年全球數(shù)據(jù)產(chǎn)生量將達(dá)到47ZB，預(yù)計(jì)2035年全球數(shù)據(jù)產(chǎn)生量預(yù)計(jì)會(huì)達(dá)到2142ZB。我們正身處于第七次信息革命的洪流之中，海量的數(shù)據(jù)帶給了人類前所未有的發(fā)展機(jī)遇。而后疫情時(shí)代接踵而至，人類如何在疫情環(huán)境下求得更優(yōu)的生存發(fā)展模式一度成為全球熱點(diǎn)問(wèn)題。在全球互聯(lián)網(wǎng)上，信息以服務(wù)器為媒介，光速傳播到每一個(gè)角落，高效的信息共享成為全球化的基石。知識(shí)共享在20世紀(jì)被提出，受到了國(guó)內(nèi)外大量學(xué)者的關(guān)注與研究。由于每位學(xué)者的研究側(cè)重點(diǎn)有所不同，近20年來(lái)，在知識(shí)共享的影響因素方面有大量的文獻(xiàn)產(chǎn)出且觀點(diǎn)各不相同，然而種類繁多的影響因素卻沒(méi)有確定、統(tǒng)一的劃分，這對(duì)知識(shí)共享的研究產(chǎn)生了不小的阻礙。因此本文致力于梳理近20年來(lái)知識(shí)共享影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)，理清知識(shí)共享影響因素的脈絡(luò)，并給予疫情下的中小企業(yè)相應(yīng)的管理建議。

二、知識(shí)共享的影響因素

根據(jù)對(duì)近年來(lái)的文獻(xiàn)研究歸納總結(jié)，本文將影響知識(shí)共享的因素分為三個(gè)類別，如圖1所示。

（一）個(gè)人因素

1. 自我效能感

自我效能感是一種人們對(duì)于自身能夠完成特定任務(wù)或者特定工作的信念，自我效能越高的個(gè)體所擁有的信念越強(qiáng)。左平熙在文獻(xiàn)整理的過(guò)程中探討了自我效能感對(duì)于知識(shí)共享的正向影響作用，認(rèn)為自我效能感是員工的一種自我的良好感覺(jué)。當(dāng)自我效能感提高時(shí)，會(huì)獲得一種使命榮譽(yù)感，這種主觀情感推動(dòng)了員工之間的知識(shí)共享。胡常平等認(rèn)為自我效能感是影響知識(shí)共享的因素之一，并進(jìn)行實(shí)證研究，驗(yàn)證了自我效能感對(duì)知識(shí)共享的正向影響作用。趙呈領(lǐng)等發(fā)現(xiàn)自我效能感對(duì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)空間學(xué)生知識(shí)共享具有間接影響作用，當(dāng)學(xué)生具有較高自我效能感時(shí)，往往會(huì)獲得極大的自信心，會(huì)有較高的分享欲，更愿意與其他同學(xué)分享學(xué)習(xí)知識(shí)。而且當(dāng)學(xué)生有對(duì)結(jié)果的樂(lè)觀積極的預(yù)期時(shí)，也會(huì)直接影響知識(shí)共享行為。張克永也在實(shí)證研究中證明了自我效能感對(duì)于知識(shí)共享的顯著正向影響。

2. 信任與組織認(rèn)同

信任是團(tuán)隊(duì)成功的基石，是團(tuán)隊(duì)成員之間知識(shí)共享的基礎(chǔ)，在學(xué)科服務(wù)團(tuán)隊(duì)中信任程度越高知識(shí)共享程度也就越高。夏火松等從24小時(shí)知識(shí)工廠的視角，認(rèn)為信任是一種團(tuán)隊(duì)個(gè)人之間的關(guān)系信仰。由于缺乏監(jiān)督，在跨地區(qū)跨時(shí)區(qū)團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程中，良好的信任能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間人際關(guān)系的鏈接以及知識(shí)的流動(dòng)。夏火松劃分了四個(gè)實(shí)證研究階段，分別從橫向、縱向進(jìn)行實(shí)證研究，驗(yàn)證了信任對(duì)知識(shí)共享的顯著正向影響。

信任又被劃分為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)信任、信息基礎(chǔ)信任以及情感基礎(chǔ)信任，但有研究表明經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)信任與情感基礎(chǔ)信任并不直接影響知識(shí)共享行為，而是通過(guò)自我效能的完全中介作用影響知識(shí)共享行為。這可能是由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)信任與情感基礎(chǔ)信任放大了個(gè)人的主觀良好感覺(jué)，促使個(gè)人的分享欲提高所導(dǎo)致的。

信任在人際關(guān)系中占有重要的地位，團(tuán)隊(duì)成員之間的信任不僅能夠促使團(tuán)隊(duì)交流更加充分，還可以增加團(tuán)隊(duì)成員的組織認(rèn)同感。組織認(rèn)同則是一種個(gè)人確定的自我意識(shí)與團(tuán)體意識(shí)一致性的感知。在對(duì)10多家生產(chǎn)制造業(yè)的研發(fā)成員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后，王艷子將知識(shí)共享分為知識(shí)貢獻(xiàn)與知識(shí)收集兩個(gè)維度，證實(shí)了組織認(rèn)同對(duì)他們的正向影響作用。高天茹在其實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)了職場(chǎng)排斥通過(guò)降低組織中個(gè)人關(guān)系認(rèn)同影響知識(shí)共享。一旦組織內(nèi)部的個(gè)體間產(chǎn)生了信任危機(jī)，往往會(huì)產(chǎn)生選擇性意識(shí)，在之后的工作中會(huì)滋生員工之間的負(fù)面情緒，無(wú)端的揣測(cè)與懷疑會(huì)顯著影響員工之間的知識(shí)共享意愿，進(jìn)而不斷產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，降低工作效率。

3. 互惠、利他與利己主義

互惠是指組織內(nèi)成員為他人提供幫助時(shí)渴望收到的同等或者更高的回報(bào)，這也是一種個(gè)人的主觀觀念，強(qiáng)調(diào)自己相信付出總會(huì)有回報(bào)，進(jìn)而主動(dòng)付出。金輝認(rèn)為互惠是一種基于價(jià)值的動(dòng)機(jī)，互惠關(guān)系本身的構(gòu)建來(lái)源于組織中個(gè)體之間的社會(huì)交換需要，具體表現(xiàn)為個(gè)體基于本身的自我價(jià)值與他人構(gòu)建長(zhǎng)期和諧關(guān)系的訴求。在實(shí)證研究中金輝融入了國(guó)內(nèi)情境，將知識(shí)共享劃分為圈內(nèi)知識(shí)共享與圈外知識(shí)共享，并發(fā)現(xiàn)互惠關(guān)系構(gòu)建對(duì)圈內(nèi)知識(shí)共享意愿有顯著的正向影響，而對(duì)圈外知識(shí)共享意愿的影響并不顯著。因此互惠過(guò)程往往建立在人與人之間的信任基礎(chǔ)上，在圈內(nèi)進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)，圈內(nèi)人之間由于圈子的文化因素建立了信任基礎(chǔ)，在這個(gè)基礎(chǔ)上更容易產(chǎn)生互惠關(guān)系，而在圈外進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)則并不容易產(chǎn)生互惠。

利他主義與利己主義在利益對(duì)象本身有顯著區(qū)別。利他主義是一種個(gè)人樂(lè)意對(duì)他人進(jìn)行幫助使他人受益所產(chǎn)生的一種心理滿足感，而利己主義是通過(guò)給予他人幫助或其他手段使自己獲利。利己主義往往將自身的利益放在最優(yōu)先的位置，希望獲得更大的投入產(chǎn)出比；利他主義者更愿意主動(dòng)付出，他們?cè)谝飧冻鲋笫斋@的精神回報(bào)，通常是受益人的贊賞、社會(huì)榮譽(yù)感的提升，這導(dǎo)致利他主義者不斷追求在對(duì)他人的付出中收獲滿足感。這方面的研究還不多，國(guó)內(nèi)學(xué)者張克永在網(wǎng)絡(luò)健康社區(qū)的實(shí)證研究中證實(shí)了利他主義對(duì)知識(shí)共享的正向影響。而在研究中發(fā)現(xiàn)利他主義的影響力相對(duì)于其他的影響因素較弱。

4. 自我感知

在自我感知的維度里，有實(shí)證研究表明感知優(yōu)勢(shì)喪失會(huì)對(duì)知識(shí)共享意愿產(chǎn)生負(fù)向影響，這是由于當(dāng)個(gè)體感知到自身在組織中的優(yōu)勢(shì)會(huì)因?yàn)橹R(shí)共享而喪失，從而不愿意分享自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)。而助人愉悅感則會(huì)對(duì)知識(shí)共享意愿產(chǎn)生正向影響。此處的助人愉悅感與上文提到的利他主義相近，同時(shí)也與一些學(xué)者研究的“樂(lè)于助人”都有很高的相似性。除此之外，張克永在對(duì)網(wǎng)絡(luò)健康社區(qū)知識(shí)共享影響因素的研究當(dāng)中也將感知有用性以及感知風(fēng)險(xiǎn)納入了考量，發(fā)現(xiàn)雖然感知風(fēng)險(xiǎn)與公共條件下的健康知識(shí)共享不顯著但卻負(fù)向影響個(gè)人的健康知識(shí)共享。而感知有用性通過(guò)個(gè)體反饋機(jī)制正向影響用戶的知識(shí)共享意愿。

（二）組織因素

1. 組織激勵(lì)

目前，組織激勵(lì)的形式有團(tuán)隊(duì)性薪酬、團(tuán)隊(duì)性績(jī)效考核，對(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的合作交流、提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效有著正向影響。Kirkman & Shapiro團(tuán)隊(duì)性薪酬體系是指組織根據(jù)團(tuán)隊(duì)的成績(jī)，來(lái)確定對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，然后團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員再按照一定比例標(biāo)準(zhǔn)分享該獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)性薪酬、團(tuán)隊(duì)性績(jī)效考核將團(tuán)隊(duì)的整體成果與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)，因此，團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)是管理者促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)共享、有益于團(tuán)隊(duì)整體發(fā)展的一項(xiàng)激勵(lì)措施。

社會(huì)影響理論（SIT）最初由Kelman提出，其總結(jié)了三類機(jī)制，由社會(huì)因素影響，進(jìn)而對(duì)個(gè)體行為態(tài)度產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的作用：順從、認(rèn)同和內(nèi)化。在此基礎(chǔ)上，Venkatesh和Davis提出了修訂的SIT框架理論，該理論進(jìn)一步區(qū)分了順從機(jī)制、與認(rèn)同內(nèi)化機(jī)制的影響；其中，控制性的影響因素會(huì)導(dǎo)致順從機(jī)制的發(fā)生，但實(shí)際上并不能改變個(gè)體行為態(tài)度，在此情形下，個(gè)體行為更多來(lái)源于所處環(huán)境帶來(lái)的壓力，而并非真心認(rèn)同。而個(gè)體行為態(tài)度的變化需要通過(guò)認(rèn)同、內(nèi)化機(jī)制發(fā)生效用，態(tài)度變化作為這一模型的中介作用，能夠積極影響個(gè)體的行為，其來(lái)源于自愿性影響因素，這也就涉及到組織激勵(lì)、團(tuán)結(jié)性文化對(duì)于知識(shí)共享的積極影響。金輝通過(guò)社會(huì)影響理論研究了個(gè)體發(fā)生某種行為的本質(zhì)與其后續(xù)行為。他提出組織激勵(lì)會(huì)觸發(fā)個(gè)體對(duì)知識(shí)共享行為的順從機(jī)制，并非認(rèn)同與內(nèi)化機(jī)制。因此，在激勵(lì)作用下，盡管知識(shí)共享得到了暫時(shí)的提升，但個(gè)體知識(shí)共享態(tài)度并未發(fā)生本質(zhì)上的改變，管理者需要意識(shí)到，組織激勵(lì)更適用于誘發(fā)正式場(chǎng)合下的顯性知識(shí)共享行為，而加強(qiáng)社交性文化、團(tuán)結(jié)文化則有可能通過(guò)改變個(gè)體對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度，實(shí)現(xiàn)個(gè)體間的知識(shí)共享。

2. 領(lǐng)導(dǎo)因素

倫理型領(lǐng)導(dǎo)是一種個(gè)人行為始終對(duì)員工恰當(dāng)?shù)摹⒎蟼惱碛^念的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)。它還可以不斷通過(guò)與員工之間的交流使得員工也具有相同表現(xiàn)。我國(guó)學(xué)者王忠誠(chéng)在實(shí)證研究中驗(yàn)證了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享的正向影響作用。李圭泉將領(lǐng)導(dǎo)反饋定義為績(jī)效信息與反饋風(fēng)格，發(fā)現(xiàn)成功績(jī)效信息和促進(jìn)型反饋風(fēng)格正向影響員工的知識(shí)共享行為，而失敗績(jī)效信息與防御型反饋風(fēng)格負(fù)向影響員工知識(shí)共享行為。金輝也站在了權(quán)力分配差異的視角下研究了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離對(duì)知識(shí)共享意愿的影響。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離越大，知識(shí)共享意愿越低，也就意味著領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力與員工權(quán)力差距越大，二者之間越無(wú)法共享知識(shí)。

3. 組織文化

金輝研究了中國(guó)職場(chǎng)內(nèi)典型的文化特征“圈內(nèi)-圈外”關(guān)系，將知識(shí)共享對(duì)象分為圈內(nèi)人與圈外人，經(jīng)過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)集體主義會(huì)對(duì)圈外知識(shí)共享產(chǎn)生負(fù)向影響而對(duì)圈內(nèi)知識(shí)共享會(huì)產(chǎn)生正向影響。認(rèn)為集體主義者將集體利益放在比個(gè)人利益更高優(yōu)先級(jí)的位置，是一種心理傾向。高集體主義觀的個(gè)體在自我、目標(biāo)利益以及行為規(guī)范與普通個(gè)體有顯著區(qū)別。他們認(rèn)為自己是集體的一部分，集體的目標(biāo)與利益優(yōu)先于個(gè)人的目標(biāo)與利益，并且個(gè)體的行為受集體規(guī)范的制約。人情取向?qū)θ?nèi)知識(shí)共享意愿有正向影響，對(duì)圈外知識(shí)共享意愿無(wú)顯著作用。高人情取向的個(gè)體往往具有更強(qiáng)的同理心，關(guān)心他人的心理情感并能采取恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施，對(duì)他人的幫助懷有一顆感恩之心。學(xué)者李賀則通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)面子和聲望對(duì)知識(shí)共享也有影響，但影響力不如感知優(yōu)勢(shì)喪失、聲望與知識(shí)所有權(quán)等其他影響因素。

4. 團(tuán)隊(duì)氛圍

多數(shù)學(xué)者將團(tuán)隊(duì)氛圍歸結(jié)為一種和諧的，得到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員共同認(rèn)可的環(huán)境因素。例如左平熙將團(tuán)隊(duì)氛圍引入了學(xué)科團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)共享的研究中，她認(rèn)為團(tuán)隊(duì)氛圍是一種自由和諧民主向上的環(huán)境，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員溝通交流，同樣能夠提高團(tuán)隊(duì)成員的隱性知識(shí)共享意愿。在高天茹對(duì)中國(guó)本土的企業(yè)員工實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥顯著正向影響知識(shí)隱藏。這說(shuō)明了團(tuán)隊(duì)氛圍有不同種類，其中，寬恕氛圍被認(rèn)為是一種團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部環(huán)境的共同心理認(rèn)知，并在高天茹的理論模型中起調(diào)節(jié)作用。

（三）心理因素

1. 心理契約

心理契約是一種受雇方和雇主背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或者有關(guān)的信念。Rousseau將心理契約劃分為交易型、平衡型、變動(dòng)型、關(guān)系型四種。何明芮等通過(guò)研究幾種心理契約類型驗(yàn)證了平衡型心理契約正向影響知識(shí)共享意愿，交易性心理契約負(fù)向影響知識(shí)共享意愿。喻登科也在其論述中提到了心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿的影響作用。

2. 心理距離

心理距離是一種由于個(gè)體之間文化、知識(shí)、價(jià)值觀等層面存在差異，在進(jìn)行各種行為時(shí)易于被影響的心理因素。分為專業(yè)背景距離、地域文化距離、權(quán)力距離、期望距離。當(dāng)專業(yè)背景距離過(guò)大時(shí)，個(gè)體間的知識(shí)異質(zhì)性太強(qiáng)，知識(shí)的相關(guān)性太弱，溝壑太深很難進(jìn)行知識(shí)共享；當(dāng)?shù)赜蛭幕嚯x過(guò)大時(shí)，個(gè)體間的交流難度很大，不同地域的生活方式、交流方式都有很大的區(qū)別，這一定程度上影響了知識(shí)共享；高權(quán)力距離的個(gè)體更加注重權(quán)力的掌控，通常會(huì)將自己掌握的獨(dú)特知識(shí)視為重要因素，從而不愿與他人共享；期望距離大的個(gè)體對(duì)付出與收獲的差距不太敏感，繼而不愿意共享知識(shí)。也有實(shí)證研究表明這四種心理距離對(duì)知識(shí)共享意愿均有負(fù)向影響作用。

3. 其他心理因素

學(xué)者喻登科在其關(guān)于社會(huì)心理的研究中提出，跟隨權(quán)威的小團(tuán)體行為能夠影響員工的知識(shí)共享意愿。由于組織的發(fā)展形成多個(gè)不同的團(tuán)體，這些團(tuán)體往往有處于核心地位的人員，而其他人員會(huì)對(duì)核心人員產(chǎn)生順從心理，他認(rèn)為這種心理行為能夠使得處于優(yōu)勢(shì)地位的員工會(huì)影響其他員工的知識(shí)共享意愿。

也有學(xué)者基于動(dòng)機(jī)學(xué)說(shuō)探討了個(gè)人對(duì)于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，這種心理觀念可以促進(jìn)知識(shí)共享意愿。

三、管理啟示

疫情當(dāng)下，提升企業(yè)內(nèi)部員工的效益成為了企業(yè)提高收益的重要一環(huán)。通過(guò)對(duì)近十年知識(shí)貢獻(xiàn)文獻(xiàn)的梳理與研究，為企業(yè)管理提供了許多新思路。

從個(gè)人因素的角度看，知識(shí)共享受到自我效能感、組織認(rèn)同與信任、互惠與利他利己主義、自我感知的影響，企業(yè)管理者首先需要滿足個(gè)體員工的自我效能感，從招聘流程中加入對(duì)員工自身自我效能的考察，例如增加相應(yīng)的心理測(cè)試問(wèn)卷或者在人力資源部門面試考察期間設(shè)立相關(guān)問(wèn)題等。其次需要樹立 “互信互愛(ài)互助”的企業(yè)觀，保護(hù)個(gè)人的隱私空間，組織一些有利于增強(qiáng)個(gè)人集體主義的活動(dòng)，例如野外集體素質(zhì)拓展等集體活動(dòng)。最后通過(guò)樹立樂(lè)于助人的模范，開展表彰大會(huì)，頒發(fā)獎(jiǎng)品等行為加以宣傳。

從組織因素的角度看，組織激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、組織文化會(huì)顯著影響知識(shí)共享意愿。因此企業(yè)需要建設(shè)一個(gè)樂(lè)于分享知識(shí)的企業(yè)文化，積極倡導(dǎo)員工之間的溝通交流，對(duì)于知識(shí)分享意愿強(qiáng)烈的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，并且領(lǐng)導(dǎo)需要親近員工，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的知識(shí)共享行為發(fā)生。

從心理因素的角度看，員工的心理契約與心理距離會(huì)顯著影響知識(shí)共享意愿。因此管理者需要為員工提供相應(yīng)的心理幫助，完善企業(yè)的心理健康建設(shè)，有條件的企業(yè)還可以組織相應(yīng)的心理疏導(dǎo)活動(dòng)，聘請(qǐng)心理醫(yī)生等。

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（作者單位：西南石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）