家族企業代際沖突對企業戰略變革影響的研究

胡蘇桓

【摘 ?要】論文旨在探討家族企業代際沖突對企業戰略變革的影響。通過文獻綜述，論文發現代際沖突會對企業戰略變革產生負面影響，包括影響戰略目標的制定、資源的配置以及組織結構的調整；代際沖突會影響企業內部員工的士氣和穩定性，從而導致員工流失并對戰略的實行產生阻礙作用。因此，家族企業需要妥善處理代際沖突，加強家族成員間的溝通和理解，建立合理的治理機制和傳承機制，以促進企業的戰略變革和可持續發展。

【關鍵詞】家族企業；代際沖突；戰略變革

【中圖分類號】F272；F276.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0058-03

1 引言

改革開放以來，我國國民經濟的整體發展狀況不斷向好，民營企業作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，持續發揮著重要作用，截至2021年底，民營企業進出口額19萬億元，占外貿總額的48.6%；貢獻稅收收入9.8萬億元，占企業稅收總量的59.6%。當前，我國民營企業多以家族企業存在，這使得家族企業成為推動國家經濟發展和深化改革的重要力量。隨著全球經濟發展進入新階段，反全球化和貿易保護主義抬頭，依靠家族企業的平穩發展穩定國內經濟市場的健康成長成為迫切需要。目前，由親情關系連接的家族企業的經營者面臨的最大挑戰之一就是不同代際家庭成員間的沖突，即代際沖突帶來的影響。所謂代際沖突是指不同代際家族成員之間在企業管理、控制權和財富分配等方面發生的矛盾和沖突。由于家族企業的特殊性質，家族企業的代際沖突可能比其他類型的企業更加復雜和敏感。無論是成員利益的糾紛，還是對社會資源的差異化態度，或者是單純的經營理念差別都會導致家族企業面臨公開的沖突局面，影響企業管理層的交流效率，擾亂決策者之間正常的互動狀態，影響企業的戰略決策水平，降低企業正確把握市場機遇的概率。所以本文主要關注家族企業的代際沖突問題，討論如何解決代際沖突，降低代際沖突對于家族企業戰略決策產生的負面影響。

2 家族企業產生代際沖突的前因

2.1 成長環境

由于不同代際成員受到的教育、接受的文化不同，他們的價值觀念和對于家族企業的經營理念也存在差異。我國家族企業的創始人一般成長于改革開放之前的社會背景下，對于市場經濟的理解通常存在局限性，更加強調家族企業的運營傳統或者家族文化，對于企業的經營和管理一般遵循慣例。新一代繼承人則大多成長于市場經濟環境下，對于市場和投資等方面具有更加深入的了解和認識，更加注重企業的效益和發展潛力，勇于創新，積極開拓市場，同時，更加注重引入外部管理經驗和人才。此外，不同代際成員對于自己在家族企業中的角色和定位有不同的認知和期望，老一代可能更加看重企業的家族傳承和社會責任，而新一代可能更加注重企業的管理和創新。有學者發現，由于信息技術在近年來高速發展，不同代際成員在溝通方式上的差異也會導致代際沖突，老一輩管理者可能更傾向于采取面對面的溝通方式，而新一代則更加善于使用數字化工具和社交媒體等新型溝通方式。這些溝通方式的不同可能導致代際溝通不暢，從而加劇代際沖突。因此，代際成員的成長環境會影響他們對于企業的認知、態度和價值觀念，從而導致在戰略、文化、管理等方面出現分歧和沖突。這些沖突的發生不僅影響家族企業的長遠發展，還可能對家族成員間的關系產生負面影響。

2.2 家族情感

學術界的研究表明，家族情感是影響家族企業代際沖突的重要因素之一。家族企業的代際沖突主要源于家族成員之間的利益分配和權力傳承問題，而家族情感通常會影響家族成員之間的互動和合作，尤其是在涉及利益分配和權力傳承的問題上。對于家族企業來說，家族情感本應促進家族企業的發展和持續經營，因為家族成員之間的緊密聯系和互相支持可以增強企業的凝聚力和穩定性。但是，當家族情感過于強烈或者缺乏理性時，往往容易產生代際沖突。某些情感因素可能導致家族成員的情感依賴、忠誠度、信任度等方面的差異，從而導致代際沖突的產生。例如，老一輩家族成員可能認為自己為企業奉獻了大量時間和精力，因此，在企業中享有更高的地位和話語權，而新一代家族成員則可能希望獲得更多的控制權和決策權，這種情況可能引發代際沖突。當代際沖突已經發生時，情感因素又會導致當事人作出非理性的判斷：認為本次沖突是對家族成員個人能力和價值的質疑，甚至被認為是對整個家族的攻擊。在這種情況下，家族成員之間的情感紐帶可能導致代際沖突的激化，進而導致代際沖突更加復雜和難以解決。

2.3 權威構建

權威構建是指不同代際成員在企業中對于權力結構的認知和建構過程，其對于家族企業代際沖突的發生和解決具有重要的影響。因為家族企業的代際沖突往往涉及權力的爭奪，而權力的來源和分配往往由權威構建過程所決定。

權威構建可能導致代際沖突的原因有多方面：首先，權威構建可能造成代際間的差異和不平等。如果前一代領導者通過自己的影響力和權威來推動家族企業的發展，那么后繼者可能感到自己處于一個不平等的位置，缺乏必要的自主權和控制權。其次，權威構建可能導致代際間的不信任和猜疑。如果前一代領導者憑借自身的權力優勢，在企業管理和決策過程中沒有足夠的透明度和開放性，后繼者可能會懷疑前一代領導者的真實意圖和動機。而不同代際成員對于權威構建的不同看法和理解，也可能導致權力分配不公平、權力集中或者分散不當等問題，從而導致代際沖突的發生和升級。老一代家族成員往往認為自己是企業的創始人，擁有絕對的決策權和話語權，而新一代成員可能認為自己的能力和貢獻應該得到更多的認可和重視。如果老一代成員在權威構建過程中強調自己的地位和權力，而忽視了新一代成員的貢獻和發展空間，就很容易引發代際沖突。

2.4 管理層斷裂帶

基于斷裂帶理論，家族企業代際沖突的本質是因為代際之間存在著差異性和矛盾性。在家族企業中，不同代際的成員往往具有不同的個人經歷、背景、認知和行為特征，這些因素共同構成了斷裂帶。這些斷裂帶在代際交替時可能會導致不同代際之間的代溝和沖突。斷裂帶中不同的特征可能對代際沖突產生不同的影響。例如，基于任期特征形成的團隊斷裂帶具有顯著的負向調節作用，而基于專業和職能背景特征的斷裂帶則具有顯著的正向調節作用。這意味著，如果新一代繼承人具有較長的工作任期，那么這種團隊斷裂帶會對代際之間的沖突起到緩和作用，而如果新一代繼承人具有不同的專業和職能背景，那么這種特征的斷裂帶則會對代際沖突產生激化效果。在家族企業中更為常見的是家族成員因為彼此的親疏關系劃分小團體，強化斷裂帶的負面影響，直系親屬往往會對旁系親屬產生偏見，直系親屬之間會更加愿意進行交流，減少和旁系親屬甚至專業經理人的交流，這種行為只能加劇不同子群體之間的裂痕，提升包括代際沖突在內的各種沖突發生的可能性。

3 家族企業代際沖突對企業戰略變革的影響

3.1 難以制定一致的戰略目標

家族企業代際沖突的存在可能導致企業難以制定一致的戰略目標。老一代家族企業成員和新一代家族企業成員對于企業未來的發展方向和目標可能存在不同的看法和利益訴求。如果這些代際沖突無法得到妥善解決，可能導致企業無法制定一致的戰略目標，影響戰略變革的方向和實施，進而影響企業的發展和競爭力。

3.2 阻礙資源的調配

企業的戰略變革需要大量的資源投入，包括財務資源、人力資源和技術資源等。然而，家族企業的老一代成員通常掌握著企業的重要資源，這些老一代成員可能會對新一代家族成員的投資決策產生阻礙，他們可能會將資源集中用于維護傳統的業務領域，而忽視新興的市場機會和業務模式。這種情況不僅可能阻礙企業的戰略變革，而且可能導致企業錯失市場機會，失去競爭優勢。

3.3 影響組織結構的調整

戰略變革一般需要企業進行組織結構的調整和變革，以適應市場變化和業務需求。然而，家族企業中的代際沖突可能對組織調整產生負面影響。老一代家族成員往往掌握著企業的重要資源和決策權，因此，他們可能阻礙新一代家族成員的組織調整計劃，或者在組織調整中占據主導地位，導致組織結構的調整不夠科學和有效。這可能導致組織調整缺乏前瞻性，不能有效地滿足變化的市場需求。此外，如果組織調整計劃不能得到老一代家族成員的認可和支持，他們可能會反對計劃的執行，導致戰略變革受到阻礙。

3.4 影響員工的戰略執行效果

代際沖突可能導致企業內部工作氛圍緊張。由于老一代家族成員和新一代家族成員之間的矛盾和爭斗，家族企業內部可能會存在緊張和不安情緒，這種氛圍會波及其他員工，影響他們的工作積極性和情緒狀態，進而產生職業不安全感，從而加快員工流失的速度。此外，如果代際沖突持續存在，員工可能會認為企業的戰略決策沒有得到充分的討論，會感到自己的職業發展受到限制，從而產生不滿情緒，進一步影響員工工作狀態的穩定性，影響企業戰略的實施效果。

4 化解內部矛盾促進戰略變革

4.1 加強溝通，設立協調機制

對于家族企業的代際沖突來說，最佳的解決策略應該是以家庭關系為基礎，通過感情來解決矛盾。在子代與父代之間的糾紛中，多數情況都可以通過交流溝通來緩和。雙方都應該以真誠的態度來解決問題，并通過傾聽和換位思考來理解彼此的觀點和看法。父代應該平等地對待子代，不應該利用權力壓制子代的積極性。不同代際成員對企業戰略變革的看法不統一是難以避免的，溝通是解決代際沖突最有效的途徑。在家族企業的經營過程中，應該遵循相應的制度，定期召開會議，在管理決策出現分歧時，優先通過有效的溝通和交流來解決問題。在家族成員參與工作過程中出現矛盾時，應該請專業人士參與討論，創造一種和諧平等的交流環境，避免出現專制傾向。為此，應該建立相關的制度化機制和現代化管理結構，以避免企業管理結構的封閉性和決策的非規范性。通過利用數字化的現代工具，推動內部管理的現代化?？茖W合理的內部分歧和矛盾處理機制為解決家族沖突奠定了基礎。親情關系、溝通和機制化管理等多重因素的共同作用能夠在保持和諧平等的家庭關系的同時，通過完善內部制度和推進現代化管理，最大限度地避免和解決代際沖突，以保證家族企業的長期穩定發展。

4.2 樹立二代權威，鼓勵創新發展

企業傳承不僅僅是將經營權轉移到繼承人的手中，更重要的是確保企業在繼承人的管理下能夠持續發展壯大。因此，創始人在選擇接班人時必須考慮個人能力問題，并制定一份科學的培養計劃。培養合格的繼承人不是一蹴而就的，如方太集團創始人茅理翔先生提出的“帶三年、幫三年、看三年”的模式。新入職場的繼承人各方面的能力素質可能遠不及已經工作多年的創始人，不同的成長環境和學識背景可能導致二者間的摩擦，因此，創始人在推動企業傳承時需要給予繼承人更多的耐心，讓他們有機會在實踐中證明自己。年輕的繼承人充滿熱情和激情，但同樣應該重視對員工的人文關懷。對于與父輩一同打拼的老一輩管理人員，應該給予他們更多的尊重，并與他們進行友好的溝通。新一代繼承人可以跟隨父輩增加自己的社會曝光度，拓展人脈，建立自己的社交圈，以便于日后的協同合作。時代和文化的差異可能導致新一代繼承人對企業管理有不同的認知，他們希望改變傳統的管理模式，實施戰略變革。當出現管理認知沖突時，創始人應該給予繼承人更多的鼓勵和指導，畢竟實施戰略變革需要從內部全面了解企業，并積累大量的知識和實戰經驗。繼承人在繼承企業時，要積極主動，不斷提升自己的專業素養，不斷完善管理知識和技能，吸收新的管理理念和思想，使自己能夠適應不斷變化的市場環境，推動企業的戰略創新。同時，繼承人要清晰明確地定義企業的發展目標，制定科學的經營計劃，并以穩健的經營理念和嚴謹的管理方法確保企業持續穩健發展?？傮w來說，企業傳承和發展是一個復雜的過程，需要創始人和繼承人的共同努力，需要繼承人對企業的熱愛和對管理的執著，需要創始人的耐心和指導。只有通過共同的努力，企業才能在繼承人的手中持續發展壯大，實現傳承和發展的目標。

4.3 優化公司治理結構，完善監督機制

家族企業內部的沖突往往圍繞著企業的利益，企業的經營利益涉及創始人、家族成員、外聘管理人員和股東。這些利益相關者對于企業戰略變革的意見各有不同，且風險偏好的差異增加了企業變革的難度。因此，家族企業要想更好地經營，需要在內部治理方面多下功夫。首先，家族企業應該完善其監管機制，減少家族成員在管理層的人數，并增加外聘高管的數量，這樣可以降低關系型斷裂帶的影響，使企業的決策更加專業，不受家族因素的影響，同時，這也有助于有效規劃企業的未來發展。其次，家族企業應該設立獎懲機制，獎勵對企業作出貢獻的家族成員，對于沒有作出貢獻的家族成員進行處罰。這可以在一定程度上激勵家族成員在工作中盡心盡力，并強化他們的創新意識，有助于家族企業的經營發展，同時，這也有助于推動企業的戰略變革，讓家族企業更好地立足于社會。最后，在家族企業成立之初，多數家族成員在企業擔任職務，隨著時代的進步，部分老一輩家族成員已經無法適應社會的進步，對企業的經營管理持保守態度。如果企業業績呈現下降趨勢，則應考慮內部決策是否存在問題。當管理團隊大多來自直系親屬時，企業管理層的戰略考量就會受到限制，不利于企業的戰略改革。雖然組建高層管理團隊要考慮家族關系，但更重要的是考慮個人能力和工作經驗。選聘多元化的管理人才，針對戰略決策工作設置完善的監督機制，可以降低管理層斷裂帶強度，有助于企業戰略決策的速度加快和質量提升。

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