基于Price-Mueller（2000）模型的商業銀行新生代知識型員工離職動因及對策研究

王華東 王禹博 徐運紅

【摘 ?要】近年來，新生代知識型員工已經成為商業銀行員工隊伍中的重要組成部分，但其較高的離職率對商業銀行業務的持續發展和員工隊伍的長期建設不利。論文通過分析新生代知識型員工的特點和離職現狀，利用Price-Mueller（2000）模型為工具，系統分析影響其離職的原因，并從加大創新力度、減輕職工負擔、加強人文關懷、完善分配機制、加強日常了解等方面提出解決商業銀行新生代知識型員工離職問題的對策，幫助商業銀行充分發揮人才作用，獲取穩定發展。

【關鍵詞】Price-Mueller（2000）模型；新生代知識型員工；離職；對策

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0058-03

1 引言

員工離職從20世紀起就一直是人力資源管理研究的熱點問題，自March和Simon在1958年首次提出員工離職的模型以來，國內外學者不斷對造成員工離職的原因和其帶來的影響進行研究，為企業應對員工流失尋找良好對策。進入21世紀后，我國商業銀行在一段時間內獲得了迅猛的發展，員工主動離職的情況并不普遍，而以“90后”為代表的新生代知識型員工逐漸步入職場，如何處理好這類員工的離職問題，減少離職帶來的負面影響，對商業銀行取得穩定長遠的發展具有重要意義。國內學者對商業銀行員工及新生代知識型員工離職相關問題的研究開始較晚。杜梅、朱洵韜指出高工作壓力和低工作滿意度會使上海市銀行從業人員產生高離職傾向[1]。石冠峰、韓宏穩通過研究發現，對新生代知識型員工起主導性作用的激勵因素依次為個人成長與發展、薪酬福利、工作挑戰性、公司前景、領導素質等[2]。王暉將造成國有銀行員工離職的主要原因歸結為薪酬福利激勵不足、晉升通道緩慢、銀行業勞動市場供少于求[3]。王旭然、谷洪波指出個體因素、企業因素及外部環境因素都會影響新生代知識型員工離職[4]。雖然國內學者對相關問題進行了研究，但是將商業銀行內部新生代知識型員工作為研究對象的并不多，并且在研究中應用較為成熟的離職模型進行研究的較少，在分析造成員工離職的原因上，可能還會存在遺漏。因此，本文根據商業銀行新生代知識型員工離職現狀，結合新生代知識型員工特點，以Price-Mueller（2000）模型為工具，分別從環境、個體、結構化和中介4類變量著手，系統分析造成商業銀行新生代知識型員工離職的原因，提出相應的解決對策，為商業銀行能夠取得穩定長期發展提供參考。

2 新生代知識型員工界定及特點

國內學者對于新生代知識型員工定義為20世紀80年代以后出生的具有獨特個性和較強學習、創新能力，并能夠充分利用專業化、現代化科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。從實際情況來看，校園招聘是商業銀行近年招聘的主要形式，通過校招進入商業銀行的員工大多為“90后”應屆畢業生，因此本文的研究對象選擇為商業銀行內部具備大學以上學歷的“90后”員工，這類員工還存在以下特點。

2.1 知識水平較高，眼界開闊

20世紀90年代以來我國社會高速發展，高校招生規模不斷擴大，“90后”進入大學獲得良好教育的機會更多，出國留學交流的學生比例也不斷上升。近年來商業銀行在校園招聘中學歷要求以大學本科及以上為主，同時招聘通常以統一考試的方式進行，因此能夠進入商業銀行工作的員工大多是經歷過層層篩選留下的佼佼者，整體學歷較高，眼界開闊，綜合能力較強。

2.2 個性突出，自我意識較強

新生代知識型員工成長于改革開放之后，恰逢全球化快速推進、網絡及媒體的迅猛發展的時代，人們能夠輕易接觸到各種各樣的思想文化，在一些崇尚個性自由的西方國家思想影響下，年輕人更加強調自我，個性較為多樣，喜歡通過自己的方式對待事物，愿意創新進行改變，對于同他們價值觀違背的事情，敢于提出疑問，懂得保護自身的權益。

2.3 追求更加多元化

根據馬斯洛需求層次理論，人的需求從低到高被分為生理、安全、社交、尊重和自我實現，在較低層次的需求滿足后，會開始追求更高層次的需求。由于大多新生代知識型員工能夠從小在物質上得到基本的滿足，因此在選擇工作的過程中還會同樣注重物質以外的需求。除了傳統的薪酬待遇、晉升空間外，還會關注企業是否提供人性化的福利，能夠擁有和諧的人際關系、獲得他人的尊重以及自我成就感等。

3 商業銀行基層新生代知識型員工離職現狀及其負面效應

3.1 離職現狀

①離職產生的時間較短。從時間上來看，新生代知識型員工作出離職決定的時間大多距離入職并不會很久，部分在離職時甚至距入職不到一年。與傳統的離職行為相比，很多人并不是在職業生涯發展到一個階段，通過選擇離職手段跳槽到其他企業獲得晉升等，而僅是因為對當下工作的不滿甚至在未來還沒確定的情況下選擇離職。②離職人員學歷普遍較高。從離職人員學歷上看，學歷越高的基層員工越容易產生離職傾向。因為這類人群的眼界較高，學習能力觀察能力較強，很容易在短時間內對工作本身和未來發展產生自我的判斷，同時他們也較易獲得其他工作機會，所以選擇離職也更加容易。③離職去向以跨行業為主。從離職去向來看，新生代知識型員工去向大多為行政機關、事業單位、繼續求學等，部分人會選擇到新興行業如進入互聯網企業等，大多不會再從事銀行業工作。由此來看造成這些員工離職并不完全是由其所在銀行造成的，也與整個行業存在的共同問題有關，從而致使他們在離職后更愿意選擇其他行業。

3.2 負面效應

①造成人力資源成本浪費。員工流失會給企業造成取得成本、培訓成本、離職成本的浪費。商業銀行的人員招聘過程較為復雜，規模龐大，并且在招聘后還需進行長期的培訓，這些環節都需要銀行支出較高的費用。而如果員工在入職不久就主動離職，商業銀行則還需要在下一次的招聘中對之前的崗位進行再次招錄，產生額外的支出，造成成本的浪費。②不利于人員隊伍的穩定。由于新生代知識型員工離職的可能性較大，對于一個地區的銀行就會形成基本每年都有新人離職的情形。對于其他新員工，在了解其他人離職的原因后也會重新對自己的工作進行評價，更易加深對負面問題的重視程度，進而效仿離職。長此以往，銀行內部的工作氛圍及穩定將會受到影響，員工難以踏實全部精力投入工作中。③影響日常工作的正常開展。由于基層商業銀行的人員調配受上級行管理，而人員招聘普遍以總行或省行統一組織為主，因此一旦有新員工離職，基層商業銀行難以在短時間內得到人員補充。而培養一名新員工至勝任單獨崗位需要較長的時間，受內部制度管理，許多崗位無法兼職，因此在面對員工離職時對日常工作的開展會產生很大影響。

4 基于Price-Mueller（2000）模型的新生代知識型員工離職動因分析

4.1 Price-Mueller（2000）模型簡介

Price-Mueller（2000）模型是由美國學者——James L Price在原有離職模型的基礎上經過多次修訂的離職模型，是目前研究員工離職的三大主流模型之一。該模型將與離職有關的變量分為了4類，即環境變量、個體變量、結構化變量和中介變量。環境變量包括親屬責任和機會，由于員工存在對親屬負責的責任，保持當前的雇傭關系是其重要的需求，因此會降低離職概率；而更具有吸引力的外部工作會降低當前工作滿意度，增加離職概率。個體變量包括一般培訓、工作參與度、積極/消極情感。員工在企業接受培訓掌握的技能能夠在其他企業中得到運用，其離職的可能性就會更大。工作參與度指員工愿意主動對工作投入的程度，對工作滿意度具有影響。積極/消極情感基于員工的個性選擇，通過其在工作中的感知，影響工作滿意度。結構化變量包括工作自主度、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作單調性和社會支持。工作自主度指員工對自身工作具有自主支配權力的程度，其通過影響工作滿意度進而影響離職。分配公平性指組織給予不同員工的獎懲是否合理，分配越公平工作滿意度就會越高。工作壓力指完成工作任務的困難程度，來源一般分為資源短缺、角色模糊、角色沖突、工作負荷。單調性指工作內容的重復程度，單調性越高越易產生離職傾向。社會支持包括上司、同事及親屬對工作的支持程度，較多的支持會降低離職意愿。中介變量包括工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。工作滿意度指員工對自身工作的喜好程度，是影響離職的關鍵因素。組織承諾度指員工對組織的認可及忠誠度。工作尋找行為指員工尋找外部工作的積極程度。離職意圖指員工離開當前工作意愿的程度。上述相關變量對員工流失影響的正負作用，如圖1所示。

圖1 ?Price-Mueller（2000）模型

4.2 基于Price-Mueller（2000）模型的離職動因分析

①環境變量因素。由于新生代知識型員工大多剛剛走出校園，尚未組建家庭，父母暫時不需照顧，因此在更換工作時不需過多地考慮親屬責任，受到的約束較小，離職也更加容易。近年來公務員及事業單位職工收入不斷上漲，與基層商業銀行職工的差距不斷縮小，其穩定性與社會地位相較商業銀行存在優勢。同時隨著互聯網技術的發展，互聯網行業整體收入明顯上漲，互聯網企業年輕活力的企業文化與商業銀行較為傳統的企業文化相比更受年輕人認可。新生代知識型員工由于學歷較高、視野開闊，他們有機會和能力尋找到其他更有吸引力的工作，在這種環境下較容易選擇離職。

②個體變量因素。新生代知識型員工入職后大多被分配在基層網點工作，工作中經常會面對許多不合理的投訴糾紛，而商業銀行非常強調服務質量，員工經常會選擇忍氣吞聲，這對于從小受到家庭寵愛、自尊心較強的年輕員工難以接受，認為自己沒有得到尊重，久而久之會產生許多消極情緒。此外，銀行內部組織的各種培訓會議、比賽活動等大多會安排在營業結束后進行，導致員工經常感到疲乏，參與的意愿不強。新生代員工對于娛樂休閑的追求更高，需要

有足夠的業余時間來進行娛樂，因此，他們更容易在工作

中產生不同感受，這些感受會是影響他們選擇離職的重要因素。

③結構變量因素。在薪酬方面，隨著近年來經濟下行，商業銀行飽受不良貸款等因素影響，基層員工的收入常有起伏，員工薪酬過多地與各項指標完成情況掛鉤，對于剛步入職場社會資源還較少的新生代知識型員工，獲得理想的收入并不輕松。在晉升方面，商業銀行普遍經營時間較長，人員數量龐大，機關后臺等管理崗位大多被老員工占據，留給新員工可晉升的空間有限，在晉升中依靠人脈、資源等情況較為普遍，一般的新生代知識型員工并不占據優勢，因此許多學歷較高的員工容易對自己的晉升速度不滿意，進而產生離職想法。

④中介變量因素。由于新生代知識型員工的需求更加多元化，能夠影響其工作滿意度的因素較多，因此一旦滿意度有所降低，其離職的概率也就越大。此外，當今員工跳槽的行為愈加普遍，新生代知識型員工容易受到他人影響，利用網絡等手段及時獲取信息，一旦找到其他更好的工作機會，便會選擇離職。

5 商業銀行新生代知識型員工離職問題的解決對策

5.1 加大創新力度，提升競爭優勢

商業銀行要充分發揮自身及所在行業的優勢，在符合有關規定的范圍內采取對內部職工提供優惠貸款利率、行內服務費用享受折扣等福利，增強員工的歸屬感與認同感。創新工作形式，借鑒互聯網企業等新穎的工作模式，利用網絡直播、短視頻等年輕人喜聞樂見的形式進行營銷，既可以樹立銀行緊跟時代的形象，提升吸引力，也可以使行內新生代員工發揮所長，從工作中獲得新鮮感和成就感。

5.2 加強人文關懷，減輕職工負擔

對于新生代知識型員工個性較強、重視尊重的特點，應該加大對他們的關心關愛力度，可以通過定期召開座談會、面對面訪談等方式，及時掌握員工的思想動態。對取得成績的員工，大力進行表彰，使其受到鼓舞。同時重點關注員工是否存在心理方面的問題，邀請心理專家開展心理健康講座，對因工作而困擾的青年員工及時進行疏導與幫助。加大對員工的保護力度，避免員工受到不公正的對待。

在法律和規章允許范圍內，優化工作流程，積極推行無紙化辦公，引導客戶通過網上銀行、手機銀行辦理業務。提高各類電子機具設備的投放使用率，減少柜面服務人員壓力。合理安排各項工作，精簡會議次數和規模，盡量不要將培訓、比賽等活動事項安排在下班后，給予員工充分的休息娛樂時間，平衡好工作與生活，時刻調整好工作狀態。

5.3 完善分配機制，重視員工發展

商業銀行在進行薪酬分配時，應充分考慮到不同崗位、人員等現實情況。對營銷人員可以加大營銷獎勵，而對操作等其他崗位的職工，可以將辦理業務數量、差錯率、客戶好評率等納入考核指標，與薪酬掛鉤，降低營銷類指標所占比例，保障職工個人利益，維護內部穩定。

5.4 加強日常了解，及時整改問題

要在日常工作中加強對新生代知識型員工表現及思想的掌握，注重從其本人、同事、領導多方進行了解，定期對員工開展工作滿意度調查，尋找使員工工作滿意度普遍降低的主要因素，針對相關問題及時制定有效措施，提升員工的工作滿意度。對有離職傾向的員工進行談心談話，了解其主要訴求，及時進行溝通，在條件允許的前提下，盡量協助其解決所面臨的問題，提升員工對組織的忠誠度，降低員工的離職率。

【參考文獻】

【1】杜梅，朱洵韜.上海市銀行從業人員工作壓力與離職傾向研究[J].中外企業家，2011（08）：50-54.

【2】石冠峰，韓宏穩.新生代知識型員工激勵因素分析及對策[J].企業經濟，2014，33（11）：62-66.

【3】王暉.國有銀行員工離職分析[J].商，2015（17）：36.

【4】王旭然，谷洪波.新生代知識型員工離職的影響因素及對策研究[J].中外企業家，2019（32）：87-88.