小學教師隊伍結構分析與優化策略

姚遠

中小學教師在世界大多數國家都可以說是一個龐大的職業群體，根據我國2020年教育事業統計數據顯示，全國各級各類學校（機構）共有專任教師1732萬人，其中小學專任教師626.9萬人。近年來，國家綜合實力的增強和社會經濟的發展促使教育現代化、科技化、國際化和自主化步伐加快，但同時也為教師隊伍建設帶來了新的問題和挑戰。筆者以我國2020年教育事業統計數據為依據，遴選了具有代表性的四所規模相當的完全小學，對其教師隊伍結構數據進行了對比分析，以期找出在城市化發展進程中教師隊伍建設存在的問題和不足，并提出相應的優化策略，為各級各類教育管理部門和學校提供借鑒。

一、基本情況

筆者選取的四所樣本校均為完全小學，A校為城市中心學校，B校為城市周邊某縣城關小學，C校為秦巴山區某縣城關小學，D校為陜北某縣城關小學。

1.平均班額

平均班額不僅是衡量一個區域教育均衡水平的重要指標，還是專任教師工作量的決定因素。從表1可以看出，A校每班平均49人，B校每班平均53人，C校每班平均47人，D校每班平均53人。近年來，全省小學師資配置、辦學條件等雖然得到了很大的優化，但是經濟發展和城市化進程加快帶來的人口流動又產生了新的學位供需矛盾，大班額在一定范圍和時期內將繼續存在，教師的教學和日常管理工作任務仍然很重。

2.師生比

從表1數據來看，根據陜西省義務教育學校辦學基本標準中的師生比標準（縣鎮小學師生比1∶24，城市小學師生比1∶21），四所樣本校師生比均不同程度優于我省師生比標準。其中A校為1∶18.9，B校為1∶18.4，C校1∶25.4，D校1∶15.2。近年來，我國社會經濟帶動教育事業以前所未有的速度發展，教育現代化、科技化、國際化水平不斷提高。社會對教育的期望也在不斷增強，對教育提出了更高的要求，教師的工作內容發生了很大的變化。但四所樣本學校師生比離人民滿意的教育需求仍有較大差距。因此，國家應根據經濟發展和義務教育發展現狀重新修訂師生比標準。

3.教職工結構

陜西省教育職工編制標準規定，小學階段其他人員如工勤、衛生等不得超過教職工數的9%。綜合校內其他人員占比情況，結合表1數據可以看出，四所樣本校除A校外（23.8%），其余三校其他人員比例比較符合編制規定，其中B校為5.9%，C校為9.7%，D校為5.2%。

只從師生比、教職工結構這兩個指標看，兩者既然都符合國家標準，為何專任教師實際工作量普遍超大，數字背后究竟有什么秘密？《中國教育報》2015年的一份調查表明，84%的教師認為花費在教育教學上的時間只占很小一部分，大部分的精力和時間都耗費在各種檢查、評比、活動、開會、比賽等上了。網友粗略統計了當下教師教學以外的工作，有扶貧、反詐、禁毒、消防、衛生、防溺水、防盜、掃黃打非、綜治民調、交通安全宣傳、文明城市創建、社會衛生調查、社區慰問老人等，文章最后戲稱：統計了一下，政府部門大概只有畜牧局最友好，沒有給老師布置任務。這也在一定程度上反映出教師的工作量是超負荷的。

學校作為社會的重要組成單位，具有很強的社會輻射性和影響力，合理承擔社會職能也無可厚非，但政府部門必須加強管理，減少不必要的工作和活動進入學校。學校內部也要合理劃分工作量，事務性的工作由校內其他人員承擔，把專任教師從繁重的事務性工作中解放出來，為專任教師減負，把專任教師還給課堂，還給教學和教研。

二、教師編制情況

筆者對四所樣本校教師編制情況進行了調查，A校教職工共126人，在編54人；B校教職工共102人，在編100人；C校教職工共62人，在編46人；D校教職工共115人，在編115人。位于中心城市的A校缺編，其他三所學校均滿編。經調查，D校實際滿編，由于幼兒園缺編，把部分教師編制調整到了幼兒園。目前，從數據層面來看，比較符合2001年師生比標準要求，這些都是以大班額的存在和教師的超強工作量為代價的。如果要符合國家義務教育優質均衡發展指標中小學每個班45人的要求，那么這四所學校缺編的問題將更加突出，編制短缺仍是影響公辦小學辦學質量的核心問題。

筆者認為，縣級教育行政部門應按照核定的教職工編制總額和崗位總量讓編制動起來，根據班額、生源動態變化統籌安排各校教職工編制和崗位數量。有的縣區由人社部門牽頭，在縣域范圍內設置了事業單位編制池，充分發揮縣域優勢，激活編制活力，對教育事業的發展發揮強力支撐作用，非常有效，值得推廣。

三、男女教師比例

基礎教育工作一直以來是女性占據主導地位，這種趨勢在四所樣本校中依舊存在。A校女教師占比最小，為65.9%，較為合理；B校為90%；C校為69.3%；D校為79.1%。

小學男女教師比例失衡是一個世界性的問題，男教師抽象思維和邏輯思維能力較強，女教師細心、耐心，形象思維能力較強，男女教師的教學方法、思維方式和行為方式會對學生產生不同的影響。因此，男女教師比例失衡對學生性格、思維能力等各方面會產生一定的負面影響。結合各類數據，我們基本可以推斷小學階段男女教師比例為[4∶6]為合理結構。

筆者對省內一所師范類大學和四所師范學院本科女生占比情況進行了統計，發現近年來師范大學和師范學院本科在校生中女生比例在73%—85%之間，男生僅占27%—15%，減去畢業后流失到其他學校和行業的人數，男生的比例還會減小，這個數據基本與表1小學男女教師的比例相吻合。

為了探究原因，筆者收集了部分網民對小學教師職業的評價。受傳統觀念的影響，小學教師給人一種收入水平低、工作負擔重、職業認同感低等印象，這也是家長不愿讓男孩子當小學教師的主要原因。

綜上所述，筆者認為解決小學教師性別比例問題要從高考招生政策入手，建立相應的激勵機制，一是提高男性報考師范類高校的比例，二是讓教師成為令人羨慕的職業，三是提高教師的收入水平，四是拓寬教師引進機制，以此吸引流失到其他行業，尤其是本縣區生源的男師范畢業生回歸教師崗位。此外，政府要真切關注教師的“生態”，可以提高薪資留住教師，還可以通過提供更多、更有效的專業發展機會留住教師。

四、教師學歷情況

從四所教師學歷結構來看，A校研究生學歷的教師有17人、本科學歷的教師有75人、大專學歷的教師有4人；B校研究生學歷的教師有2人、本科學歷的教師有87人、大專學歷的教師有7人；C校研究生學歷的教師有0人、本科學歷的教師有49人、大專學歷的教師有7人；D校研究生學歷的教師有0人、本科學歷的教師有86人、大專學歷的教師有23人。由此可見，這四所樣本校本科學歷教師占比最高，研究生、大專學歷教師占比較低，中心城區學校研究生學歷教師明顯多于縣城以下學校。其中C校和D校無研究生學歷教師，這種地域性差別主要是待遇水平、生活環境、社會地位、農村傳統觀念等因素影響的。

針對上述問題，筆者認為政府部門要充分發揮協調作用，鼓勵和引導高學歷人才進入教師隊伍。一是要積極落實教師輪崗制度，避免因城鄉教師學歷差異過大而產生新的不均衡。二是制訂科學合理的青年教師培養計劃，完善相應的配套政策和激勵機制，鼓勵在崗青年教師積極提高學歷。

五、縣級以上骨干教師情況

從樣本校縣級以上骨干教師人數占比可以看出，陜西省“三級三類” 骨干教師體系建設卓有成效，骨干教師數量和質量逐年提升，同級、同地域各學段分布基本均衡，但城鄉差距較大。其中A校骨干教師為45.2%，B校骨干教師為25.5%，C校骨干教師為14.5%，D校骨干教師為20%，A校明顯高于其他三所學校。

針對上述問題，可以繼續大力推進新時代骨干教師隊伍建設，全面促進陜西基礎教育高質量發展，積極推進新一輪基礎教育“三級三類”骨干教師培養計劃，培養和造就一支師德高尚、業務精良、結構合理、充滿活力，具有本省特色的骨干教師隊伍和優秀教師群體，充分發揮骨干教師的引領輻射作用，為全省基礎教育改革和發展提供優質師資保障。

六、教師年齡與職稱分布分析

從表2可以看出，職稱問題仍然是教師隊伍建設的瓶頸，一是小學高級職稱人數相對較少。二是城鄉差距過大，中心城區小學副高級以上職稱教師人數遠遠多于縣城以下學校，且年齡段分布較為均勻，40 — 44歲以上占比較高。縣城小學副高以上職稱教師人數明顯偏少（只有2—3人），且年齡普遍分布在49 — 54歲之間，這些副高級教師一般在學校擔任行政職務，有些已經離開教學一線了。從教師流動數據來看，高級職稱教師的無序流動在一定程度上是存在的，這個問題已經引起了教育行政管理部門的高度關注和重視。2022年，陜西省教育廳發文對70余名教師的無序流動進行了處罰。三是中級職稱教師年齡段集中，承擔繁重教學任務，年齡在30 — 44歲之間的教師止步于一級職稱。從表2可以看出，這些教師雖然數量占比很大，但受副高指標限制和年齡因素影響，大部分教師晉升較慢，甚至晉升無望，嚴重影響了他們工作的熱情和積極性，在較長一段時間甚至會影響到學校的發展。

針對上述問題，筆者認為一是基于大數據，建立教師隊伍建設需求動態監測機制；二是根據教師職稱、年齡、學科分布等因素，制訂梯次培養發展計劃；三是建立多元的教師職稱評定標準；四是副高級職稱指標要繼續向教學一線傾斜，向基層傾斜，向農村傾斜，避免“鍋底效應”，要縮小城鄉差距；五是繼續加大對高職稱教師無序流動的管理和處罰力度。

七、專任教師年齡結構

從表2可以看出，中青年教師在小學階段占比較大，年齡結構差距較小。縣城以下學校B、C、D由于近年補充了一些特崗教師，30歲以下教師占比高于中心城區的A校。A、D校30 — 44歲的教師占比很大，B、C校25 — 29歲和50 — 54歲教師占比較大，由于女教師在專任教師中占比較大，25 — 29歲恰好處于婚育期，50 — 54歲逐漸進入職業倦怠期，工作熱情和激情逐漸消退。由此可見，樣本校專任教師在年齡結構方面存在一定的不合理性。

針對上述問題，筆者認為合理的教師年齡結構應該是“中間大，兩頭小”的紡錘狀，但這是理想狀態，我們必須承認年齡特征是自然規律形成的，單純依靠制度解決是不現實的。因此，學校管理層面要下“軟功夫”，管理者在工作任務分解和教師評價中要發揮正確的導向性，充分發揮老教師的優勢，調動他們參與教學工作的積極性；要給青年教師施加一定的壓力，使其快速成熟起來；還要搭建平臺，讓中年教師有所擔當，成長為骨干教師。

綜上所述，近年來，陜西省小學階段師資隊伍建設取得了長足發展，師資配置整體較好，教師學歷水平和整體素質逐年提高，農村師資力量提升效果非常明顯，在教齡、職稱、學歷等方面整體合理，但教師編制、校內人員比例、專任教師性別比例、教師工作量等方面仍需優化，城鄉教師配置、職稱、學歷結構等方面仍存在不盡如人意的問題。針對這些問題，筆者分別提出了相應的優化建議，希望能夠為各級教育行政管理部門和學校提供一些借鑒。