“人才興魯”戰略下山東省縣域地區人才發展環境研究

摘 要：人力資本之所以得以匯聚，優良的發展環境是首要誘因，而各地區如何“筑巢引鳳”吸引人才更是關鍵。大中型城市的虹吸效應影響顯著，縣域地區對人才資源的吸引力長期以來處于弱勢。因此，如何完善縣域人才政策，提升人才發展環境，助力鄉村振興，成為當下縣域地區的迫切需求。文章首先設定縣域人才發展環境評估的多重指標和各項權重，以山東省為調研對象，通過發放問卷調查對縣域地區人才發展環境的整體情況進行評價，著重分析了其中存在的一些問題及深層次原因，并提出關于山東省縣域人才發展環境優化的政策建議。

關鍵詞：人力資本 縣域 人才發展環境 人才服務

中圖分類號：F323.89 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-137-03

一、引言

黨中央對人才工作高度重視，始終把人才工作，作為優先發展戰略重點推進?！吧钊雽嵤┤瞬艔妵鴳鹇浴?、“加快建設重要人才中心和世界創新高地”、“完善人才戰略布局”，這在二十大報告中更是明確提出。近年來，山東省通過“筑巢引雁、育雁豐翼、助雁奮飛”等舉措，打造“2+N”人才集聚雁陣格局和高質量的人才隊伍。在完善各項基礎硬件環境的同時，更是建立起有益于人才發展的軟環境，以更加優越的發展環境匯聚人才，讓“近者悅、遠者來”。

山東省相繼出臺了一系列綜合性人才政策，例如“人才興魯”32條、人才支撐新舊動能轉換20條、引才用才18條、人才改革22條等。出臺實施《山東省促進人才發展條例》，構建產業最優、市場最優、法治最優、人文最優的人才生態，不斷創新個性化與普適相結合的人才服務新政，積極營造愛才重才、拴心留人的人才氛圍，把“人才興魯”戰略落地轉變為更加具體的行動和政策。

已有學者的研究，為全方位評估和研究人才發展環境，提供了可資借鑒的思路。但構建的人才發展環境評估體系和實證調研活動，主要是基于省際宏觀比較層面，而較少考慮省內各地市，特別是針對縣域環境的分析。本文基于政策和服務層面，根據人才發展環境評價的各指標權重，應用于山東省內縣域人才發展環境的現狀評價，通過調研山東省縣域人才發展環境的現狀，提出政策優化路徑和對策建議，為山東省縣域人才發展環境提升提供理論借鑒和指引，進一步創新縣域人才工作體制機制，實現“天下英才紛至沓來”的美好愿景。

二、文獻綜述

（一）人才發展環境重要性研究

主要體現在發掘環境對人才的影響，Levin R和Rosse J.（2001）研究認為，工作環境是影響人才就業選擇的三大主要因素之一。據全球多個國家的比較研究，倪鵬飛和張鈺（2010年）通過實證研究表明，區域環境指數與人才流失有著密切相關關系，改善當地的發展環境可以在很大程度上緩解這一問題。因此，人才的集聚與當地的發展環境吸引是分不開的（張樨樨、韓秀元，2013）。李旭輝、夏萬軍（2020）也認為人才競爭的關鍵要素就是環境的優劣。

（二）人才發展環境指標體系研究

司江偉、陳晶晶（2015）構建了“五位一體”的人才發展環境評價指標體系，包括經濟、社會、生態環境等5個一級指標和27個二級指標。周文鵬和王志玲（2017）將人才發展環境進一步劃分為創新環境和生活環境。趙普光、王娟（2021）構建的人才發展環境評價體系，包括教育、國際貿易與投資環境等6個二級指標和34個三級指標。

（三）人才發展環境評估方法研究

人才發展環境是運用多種研究方法來評估，多要素綜合評價相互作用的系統。彭小芳（2012）采用模糊綜合評價法與層次分析法（AHP）相結合的方法。李良成和楊國棟（2012）將多項指標轉化為幾項互不相關的綜合指標，并采用了因子分析法。喬英霞（2012）評判評價指標的重要性，采用Delphi法（專家打分法）。崔宏軼等（2020）運用主成分分析法，分析人才發展環境的因素特點和變化規律。

綜上，可以發現學術界對縣級地區人才發展環境的各項考核指標以及分類標準的定義不一致，而且對各項指標權重的合理性解釋較少，真實的人才發展環境狀況難以客觀反映，需進一步深入研究后，才能對縣域地區的人才發展環境作出評價。

三、山東省縣域人才發展環境評估研究

第一，本文在充分調研山東省內縣域城市的實際情況，遵循評估指標的構建原則，如理論聯系實際、系統優化、可行性、動態性與連續性的基礎上，對考核指標所包含的內容，采用書面方式進行初步構建，并設計了《山東省縣域人才發展環境調查問卷》。通過內部一致性、辨別性、關聯度和效度等分析，并采用主成分分析法進一步確定各項指標的權重，制定了具有地方特色的縣域人才發展環境評價指標體系，對回收的調查問卷分別進行了預試和正式測試。

第二，擬定山東省縣域人才發展環境評價指標體系，綜合其他學者的研究，設定3個二級指標和19個三級指標，例如地方人才政策、經濟發展水平、文化氛圍、生活舒適度、生態環境、基礎教育設施等。二級指標權重方面，按高到低分別權重為：教育、自然和政策環境（40%）、科技和社會環境（32%）、經濟環境（28%）。

人才發展環境評估是為準確了解各類人才對本地人才政策和環境的看法和認知，對人才發展環境進行定量分析，是人才戰略的一項重要內容。所以，在評估過程中，需要先量化設計各項評估指標。技術手段上，運用“人才發展環境評價量表”，以賦值的方式，可以客觀直觀地，來表達環境維度難以用量化手段測算的特征。主要采用李克特五級評判法，其中「無關緊要」1分、「不太重要」2分、「一般」3分、「較重要」4分、「非常重要」5分。

第三，進一步編制調查問卷，以人才發展環境評價量表為依據。首先，根據調研目的編制問卷初稿，然后對問卷整體結構和順序的設計是否合理、各項子問題之間是否間接相關、答題時是否可能存在理解歧義、各問題和擬選項的表述是否清晰和準確等內容進行檢查和修改，在內容效度上得到保證。另外，咨詢調研對象意見，完善問卷內容。問卷完成制定后，首先進行了預測試，一共回收了有效問卷82份。確定正式調查問卷后，進行了正式測試，并得出人才發展環境評價初步結果。

通過隨機抽取山東省內縣域城市的調研樣本，通過網絡發放問卷，發放300份，回收210份，全部為有效答卷。問卷調查自2022年9月初開始到2022年11月下旬結束。受訪者構成：性別方面，男性110人，占受訪者總數的52.4%；女性100人，占受訪者總數的47.6%。從學歷上看，210名被調查對象中58%為大學專科及以下學歷；29%為大學本科；13%為研究生。從年齡結構上看，30歲以下的占比為38%；31-45歲的，占51%；46歲及以上被調查者，占11%。

四、山東省縣域地區人才發展環境目前存在的問題分析

（一）縣域地區高層次人才缺乏，人才資本大而不強

截至2021年底，山東省人才資源總量突破1500萬人，居全國第三位。近3年來，集聚了約218萬多名青年人才。雖然依托區域人口基數，人才資源總量較大，但仍然面臨諸多現實情況，例如人才資源綜合水平不高，且分布較為集中在地級市城區，縣域人才合作平臺不完善，尤其是高層次人才數量相對偏少、創新能力弱等問題，是各縣域地區首要解決的問題。

（二）縣域地區缺乏人才創新事業平臺

人才的重要性在知識經濟時代越來越突出，人才在地區和企業間的競爭也越來越激烈，而人才在城市間的競爭新聞也屢屢見諸報端。比如，“十四五”期間，山東省的高新技術產業發展迅速，在全國排名第四，但與前幾名相比差距仍然很大。縣域創新平臺數量不足在引進和吸納人才方面，山東省內各縣市還存在不足。從人才的承載平臺來看，高科技企業在縣域的數量遠沒有地級市多，在吸納人才上明顯缺乏動力機制。此外，縣域科技成果轉化面臨的障礙和問題也很多。

（三）縣域地區基礎教育資源供給和共享不足

受制于城鄉區位特點，縣域地區的基礎教育面臨優質資源短缺和發展不均衡的困境，部分縣域地區的學校重心仍然在應試上，教學模式單一化，存在辦學經費投入不足、師資共享缺失和校際等級差異明顯等問題?？h域教育環境的優劣一定程度上代表了當地對教育的重視程度和文化氛圍，因此對各類人才就業區位選擇的吸引也是至關重要。

五、山東省縣域地區人才發展環境優化路徑及對策建議

縣域人才發展環境好，才能聚人才、興事業。各類人才尤為關注當地的發展環境，因此，擁有了環境優勢就擁有了人才的選擇權，隨著人才資源的蜂擁而至，更有利于提升縣域地區的區域競爭力，助力縣域鄉村振興和高質量長遠發展。基于此，本文就如何優化山東省縣域地區人才發展環境，提出以下對策建議。

（一）勇于拋出引才的“橄欖枝”，敢于打破育才的“天花板”

“人才興魯”戰略下，未來的各項人才引進工作中，山東省各縣域地區必須做出壯士斷腕的決心，以及“敢為天下先”的勇氣，大力推動引才和育才各方面的改革。引導和鼓勵各類人才政策創新，破除傳統僵硬的人才工作機制，以嶄新的面貌和更為主動積極的姿態，勇于拋出引才的“橄欖枝”，擴大各類人才政策覆蓋面，在政策允許的范圍內，結合地方特色和實際情況，盡可能提高各項引才政策的含金量和補貼力度，提高縣域地區吸引力。在制定引才和育才政策方面，除了解決人才的基本需求，如戶口遷移、配偶安置、就醫綠色通道和子女入學等問題外，還可以通過其它軟實力的提升，來增強對人才的吸引力。省內外同類地區涌現出了各種各樣的創舉和模范案例，值得學習和借鑒工作經驗，為人才的成長發展搭建和諧環境。

相較于短期的人才政策刺激，人才更看重的是事業平臺和未來發展空間。因此，山東省各縣域地區應以人才長遠需求為導向，打造各類人才發展平臺，暢通多元化的人才發展渠道，為各類英才在山東省內的縣域地區發展提供更加廣闊的舞臺。除了對各類人才給予資金、服務等全鏈條支持，特別是在行政審批、科技成果轉化、市場對接等方面給予人才全方位服務。還可以實行人才分級分類管理，根據各自的制約因素，出臺有針對性的措施，著力解決各層次人才到縣域地區發展的實際問題。山東省內各縣域地區要從財政、稅收、金融貸款等方面加大對創業型人才的支持力度。完善創業型人才發展政策，對產業帶頭人、各級人才、團隊和企業提供全方位服務，助力創新型人才及其所在產業形成集群，從知識產權保護、基礎設施和軟硬件配備，以及資金保障等方面完善和落實相關人才政策，發揮人才企業的帶動作用，助力縣域經濟高質量發展。

（二）落實人才發展新思路，建設宜居宜才環境

習近平總書記提出“兩山理論”，并多次強調了經濟發展和環境保護不是矛盾對立，而是辯證統一的關系。歸根到底，縣域地區自然環境保護的成敗，要看經濟結構，還要看發展方式。山東省縣域城市要立足黃河流域生態保護與高質量發展，牢固樹立生態、環保、可持續發展的新理念，加快產業結構綠色轉型；從生態環保、產能開發和區域長遠規劃等多角度出發，逐步推進傳統高排放、高污染產業的轉移退出，關閉產能落后、經濟效益差的企業。另外，縣域地區應持續常態化開展污染防治攻堅戰和人居環境改善。針對出現的城鄉衛生環境破壞、大氣污染、水污染、固體廢棄物處理不當等問題，進一步明確生態環境優化目標，確保監管職責明確，各項整改措施到位。努力打造宜居生態環境，提升各類人才的生活舒適度和居住環境滿意度。

（三）創新教育環境，服務人才發展

山東省各縣域地區，應以教育強省建設和人才興魯戰略為契機，采取各種有效措施，構建符合地方特色的縣域教育資源共享機制，優化縣域各類學校布局，彌補教育工作方面不足，不斷將縣域教育事業做大做強，從而提升縣域整體教育環境。教育主管部門應轉變傳統教育發展思路，實現由重速度、重數量轉變為重內涵、重質量，高質量發展各級各類基礎教育。在縣域教育改革中，積極轉變教育理念和創新育人模式，把素質教育落到各類教育實處，努力打造家校協同全員育人、全程育人、全方位育人的新時代人才培養模式。著力解決學前教育階段“入園難”、“入園貴”和基礎教育階段“村弱”、“鎮擠”等問題，關注和解決縣域地區各類人才子女入學的實際困難。同時，重視縣域基礎教育師資隊伍建設，打造一支各方面能力突出、年齡和知識結構合理的專業化教師隊伍，通過校際教師交流、名師共享等，充分調動基礎教育領域各要素的作用和價值體現，努力營造良好的縣域人才發展環境。

[本文系2022年度山東省人力資源社會保障課題（編號：2022YBKT-33）研究成果。]

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（作者單位：臨朐縣社會保險事業中心 山東臨朐 262600）

［作者簡介：劉偉明（1972—），男，漢族，山東臨朐人，臨朐縣人力資源和社會保障局黨組成員、臨朐縣社會保險事業中心主任，研究方向：人力資源管理、社會保險。］

（責編：若佳）