淺析“雙一流”背景下高校人才流動問題及對策

蘭竹 徐希

摘 要：“雙一流”建設背景下，各高校之間為滿足學科建設需求致使人才競爭更加激烈，一些不規范現象也逐漸顯現，如人才流動相關機制不均衡、激勵制度缺乏造成的人才二次流動、缺乏科學的人才引進相關機制、教師職業道德意識不強等等。因此，對高校而言，如何利用好“雙一流”的機遇，如何解決自身的問題迎接挑戰，就顯得至關重要。地方各高校需要分析不足，挖掘潛力，建立獨具特色的人才戰略長遠規劃，優化人才資源整體配置，從而為我國高等教育事業的發展提供人才保障。

關鍵詞：“雙一流” 人才流動 培養機制

中圖分類號：F240；G64 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-168-02

一、“雙一流”背景

“雙一流”也就是建成世界一流大學和一流專業，是我國進一步推進社會主義治理能力規劃和建設國家治理體系現代化發展進程，也是實現中華民族偉大復興的關鍵階段做出的重要發展戰略行動。

自“雙一流”的政策發布以來，諸多國內各高校掀起了高薪資搶挖高端優秀人才的熱潮，無論大小，凡是在我國各項人才計劃、工程中脫穎而出或享有各種“頭銜”名譽的高層次科研人才，均成為國內高校爭搶的新對象，以高薪資、高福利及高科研經費吸引科研高素質人才，過多地渲染物質思想層面的激勵作用。因而，“雙一流”建設背景下高校人才的非正常流動和惡性爭搶，提示我們需要關注人才流動機制的完善問題。

二、高校人才流動存在的問題

（一）雙一流背景下高校人才流動機制的失衡

雙一流政策的出臺，導致部分高校之間對優質資源的競爭更加激烈，高層次人才實際需求更加凸顯，反映了高校高層次高學歷人才在雙一流評價和建設中的重要作用。所以，高校人才資源和相關科研成果已成為評價雙一流建設的重要關鍵指標。但目前，部分高校并沒有健全的優秀人才引進規劃，只是一味追求帶“頭銜”人才的快速進入。

一方面，在雙一流建設的推動下，一些國內重點高校確實依賴“名譽稱號”這個標準去挖掘高端創新型人才，這導致人才流動出現一定的功利心理傾向。盲目追求招聘高層次人才的最終目的，只不過是為了確保自己的建設過程和學科未來發展前景。通過發放豐厚的工資、高額的科研啟動資金和誘人的配套福利等條件，吸引人才，這種非常規性操作手法使高校教師流動變成一種無序、混亂的流動。雖然高校教師流動是一種正常情況，但過于頻繁的人才流動會影響高校的穩定和高校的長遠發展。

另一方面，高校人才流動相關的運行機制不完善，導致高校人才流動失衡情況愈演愈烈。隨著時間的推移、雙一流的推進，人才競爭不斷加劇，高素質人才可能會發生片面集中的情況。許多高校人才流動受工資水平的影響非常大，大多數從經濟發展較慢的地區流向經濟較發達的地區。由此可見，整體經濟發達地區和欠發達地區的高校人才可能越來越嚴重失衡。

（二）激勵制度缺乏造成的人才二次流動

在“雙一流”的背景下，高校人才流動頻繁，這些高校人才在進行職業選擇時，多數會存在“隨大流”心理。一些有著“頭銜”的高技術人才，既希望滿足物質條件最大化，同時也希望發展環境及個人地位都有著比較好的條件，甚至會出現相互攀比的問題。高層次人才將自己的自身條件與他人進行對比，從而根據自身價值來衡量未來發展方向及上升空間，以及判斷自己是否值得更高的薪資待遇。一些地方知名高校在人才引進上，僅注重薪資、住房、科研經費等物質激勵，卻忽視了人才培養和保障機制等后續的精神激勵。在引進人才后，地方國內高校沒有建立相應的遴選激勵約束機制，在短暫的吸納后可能會馬上迎來職業倦怠期，這也導致人才引進后的產出效益并不突出。

其次，各高校由于內部考核標準不同，對于教師的工作量要求很高，除了要求教師完成基本教學工作，還要求教師完成一定量的科研工作，這使得教師承受著雙重壓力。而這些往往又和教師職稱評定有著千絲萬縷的關系，工作壓力過高，激勵制度不到位，在某種程度也刺激了高校人才對工作環境的二度抉擇。

（三）缺乏科學的人才引進機制

目前，很多高校在人才引進上主要呈現出“重外來引流，輕自主培養”的特點。一些高校不惜投入大量資金“挖取”人才，卻忽視對自有青年教師的培養和規劃，導致很多青年優秀教師產出效率低下。這種盲目依賴外部人才引進，忽視內部人才培養的模式，無疑阻礙了高校人才的良性循環。當然，有些學校由于資源不足、財力不足、教學基礎設施差等問題，無法支撐國家重點實驗室建設和引進先進的研究設備，這些也成為無法吸引和留住高水平人才的原因。

同時，高校人才引進缺乏規劃。在人才引進方面，缺乏對學校實際發展的充分考慮，導致辦學需求與人才需求不平衡，這種情況往往導致人才的浪費和錯位。有一些人才在引進時并沒有長遠規劃，在引進后，甚至將他們分配到不擅長的崗位。對于一些從國外引進的優秀人才來說，由于國內外教育背景的差異和工作環境的不同，很難在短時間內與高校現有師資隊伍相融合，導致沒有實現學校原有期望的“強強合作”場景。

（四）影響教師職業道德感

在“雙一流”建設背景下，個別職業道德底線低的教師在很多高薪的橄欖枝下，慢慢忘記教學和科研的初心，他們利用自己的既有學術成就又有學術頭銜頻繁跳槽，很難真正安定下來做學術工作，甚至存在不惜追求高薪而違約的情況，辜負了之前高校對他的栽培、投入和支持，這些都是對原有高校和國家資源的極大浪費。當越來越多的高校人才為追求個人經濟利益而選擇跳槽，這種大趨勢和社會氛圍會導致教師逐漸在高利益中迷失，而忘記了教育奉獻精神和身為教師的使命感，從長遠來看，這也會影響高校人才隊伍的集體氛圍，助長浮躁心態。

三、高校引留人才的對策和建議

（一）完善高校人才流動調控機制

一方面，從宏觀角度來看。政府要充分發揮引導和宏觀調控作用，完善人才流動管理機制。應建立相應的高校人才流動調控機制，規范人才合理化地流動，保障我國的人才資源科學分配。例如，關鍵區域應該受到相關政策的保護。針對當前經濟社會發展不平衡，特別是我國東、中、西部地區高等教育發展不平衡的現狀，一方面要建立健全高層次人才流向中西部地區和東北地區高校的激勵機制，為中西部地區和東北地區的人才提供強有力的支持，提高人才保留率，為各類人才流向中西部地區提供提升空間，減少人才缺口。

另一方面，從高校的角度來看。高校對于人才流動機制的制度改革，是促進高校發展的重要手段；對于高校人才隊伍的發展建設，是促進高校發展的必要措施。為了更好地解決當前人才流動無序的問題，我們必須積極深化高校體制改革。使高校能夠更好地結合學科發展方向，制定長遠的人才引進計劃，從根本上提高人才管理和服務能力。此外，高校要積極制定和實施人才引進和培養計劃，優化人才成長環境，真正吸引和留住人才，更好地為高校的發展進步提供動力。

（二）優化高層次人才的配套制度

高校能夠將引進的人才留住，也是非常關鍵的一個環節。如果新引進的人才在職業發展中，遇到了一些困難，想要離開，此時高校應當及時了解情況，關注新引進人才的具體情況，給予相應的幫助及支持。盡可能地在合理范圍內，滿足高層次人才的實際需求。一方面新入職需要適應環境，另一方面高校應表明對于人才的重視程度，結合政策引導和市場規律，努力彌補缺失，讓人才感受到關注、關懷和提升的態度，除了待遇留人外，還強調事業留人、發展留人和情感留人。

對于高校人才來說，其個人能力是核心競爭力，薪酬體系應充分體現高層次人才的應用價值。高校各類人才更是傾向于充分發揮他們的潛力，實現他們的自我價值。然而，部分高校在吸引和留住高層次人才選擇的過程中，需要做到完善對于高層次人才的配套制度。一是擴大高校收入分配自主權，使高校能夠根據實際情況，能夠自主通過以知識價值為導向，使人才更多地獲取相應的收入，從而實現自我價值。二是完善高校內部崗位收入分配制度，合理確定各級人才的薪酬，建立與人才價值貢獻相一致的長期激勵制度，特別是全面、長期的福利制度，穩定人才服務。

（三）建立科學的人才引進與培養相結合的體制

高校之間人才競爭趨勢愈演愈烈，引進高層次人才現如今已經成為高校“雙一流”發展的重要手段。然而，在人才引進的同時，學校其他優秀人才的缺乏往往被忽視，導致許多高校出現了人才“引進和流失”的現象。高校中原自有教師，因感受到了與外來人才在工資待遇上的差距，從而大大降低了對工作的熱情，產生逆反心理，進而影響工作效率，引發人才沖突等。從學校發展角度來看，這顯然不利于學校的長遠發展。所以，各高校不僅留住新引進人才，更要安撫好學校的原有骨干教師，不能厚此薄彼，做到一碗水端平，公平競爭。同時，一些地方高校不僅要引進人才，還要注意原有人才與年輕人才培養的協調。建立高校自主人才培養機制，針對高校人才總量不足的情況，開展引進與培育并舉。從發展的角度引進人才，引領成長。首先，地方高校應該增加對年輕人的培訓規模和支持。其次，鼓勵和幫助青年教師報考，激發學術活力，引導他們充分發揮自己的潛能和優勢并加強與當地實踐的聯系。再次，對于新入職的教師來說，很難通過歸屬感和感情留住人。他們可以通過老帶新、傳幫帶等形式實施援助計劃，讓年輕人才迅速融入學術團隊。

此外，通過舉辦一些國際交流論壇和活動，鼓勵人才與國內外人才交流合作或進修。同時對各高校原有教師，也要為他們提供較多的培訓機會，充分發掘原有教師的潛力和未來可能產生的價值，做到引進和培訓并駕齊驅。除此之外，還要發揮激勵作用，對引進的人才制定不同層次的培訓方案，逐步形成適合學校自身的人才梯隊。在制定相關工資福利時，更應充分考慮新引進人才與原有教師的均衡情況，堅持科學的引進與培養共同發展的方針，建立引進與培養相結合的制度體系，以保持人才的穩定健康發展。

（四）提升教師的歸屬感

高校要留住高素質人才，不光要在人才的物質機制和制度機制上多動腦筋，也要注重人才的精神層面。國內高校應與人才建立溝通平臺渠道，了解人才的實際需求和困難。譬如，學校可以盡可能提供或解決子女的教育、配偶等與人才引進計劃密切聯系相關的各種問題，讓他們能夠靜下心來搞科研和研究教學，提高他們的工作的滿意度。同時，高校要營造務實、無私奉獻的良好氛圍，增強人才的集體意識和榮譽感，引導他們實現個人發展與學校發展的有機統一。此外，高校還應關注自有教師的工作和生活平衡問題，構建人性化、制度化、多元化的相關組織文化，提升教師的歸屬感。積極倡導團隊精神，營造包容互助和諧的合作氛圍環境，引導教師將個人職業發展規劃與學校發展目標高度融合，實現個人發展與學校發展的有機統一。

四、總結

人才作為我國高等教育發展的重要技術支撐，為了更好地推進雙一流的建設，我們需要從國家、高校和人才自身的角度，不斷努力組織建立合理有序的高校人才流動運行機制，促進高校學科建設實現可持續發展，激發高校更具活力，從而為實現國家一流大學、一流學科等重大基本戰略提供良好的發展環境。綜上所述，高校人才流動既有正面的積極影響，也有負面的消極影響。但是如果能合理地進行資源配置，則不僅能促進學術的創新和突破，促進高校人才市場的持續穩定不斷發展，也能解決高等教育資源的失衡問題，促進雙一流建設，從而保障國家高等教育的可持續發展。

[基金項目：吉林省高教科研一般課題：吉林省“雙一流”背景下高校人才流動問題研究（編號：JGJX2021D480）。]

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（作者單位：長春光華學院 吉林長春 130033）

[作者簡介：蘭竹（1993—），女，漢族，黑龍江牡丹江人，碩士，助教，研究方向：內部控制、財務審計。]

（責編：若佳）