事業單位人力資源管理的困境及創新發展策略分析

趙晨光

摘要：事業單位的管理方式具備固定化的特點。隨著社會的不斷發展與變化，事業單位的工作內容日益復雜，在多方面因素的影響下，需要事業單位對原有的管理模式進行優化與創新，將人力資源管理工作作為重點，注重從管理理念、管理形式以及管理方法等多方面入手進行優化創新，注重提高人力資源管理效率，推進事業單位更好發展。本文以事業單位人力資源管理工作的創新為切入點，闡述當前存在的管理問題及影響工作效果的相關因素，根據存在問題提出切實可行的創新發展策略，以期為推進事業單位的發展提供相關參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；創新策略

人力資源管理對于事業單位而言是一項十分重要的工作，隨著社會的不斷發展變化，事業單位的人力資源管理工作逐漸朝著復雜化的方向轉變。事業單位的人力資源管理工作在開展過程中會受到國家相關政策的影響，在新時代背景下，傳統的制度、理念和模式顯然無法滿足單位發展需求，基于此，需要積極進行優化與調整，不斷創新管理理念，從管理制度、績效考核以及人才培訓等多方面入手進行優化與調整，以此來保證事業單位的穩定發展。

一、事業單位人力資源管理創新

（一）主要內容

在新時代背景下，事業單位的人力資源管理創新工作需要改變原有陳舊模式，在開展工作時需要從以下三方面入手。一是管理方法。人力資源管理工作最終呈現出的效果會在較大程度上受到管理方法的影響，管理方法的應用需要充分結合事業單位的實際發展情況并符合國家的相關政策。科學合理的管理方法能夠凸顯人力資源管理工作的針對性，能夠看到較為顯著的管理效果，推進各項人力資源管理工作順利進行。二是管理體系。事業單位在開展各項工作時，都要以完善的管理體系作為前提基礎，人力資源管理工作也不例外，單位需要對自身發展有準確的定位，并且始終圍繞人力資源管理工作的重點內容進行管理體系的構建，保證體系的建立符合時代發展需求，能夠充分發揮管理體系的積極作用。[1]三是管理模塊。事業單位在發展過程中本身就具有一定優勢，各項工作的開展需要注重發揮優勢，各模塊工作始終圍繞業務開展，逐漸形成優勢結合的發展格局。

（二）基本原則

1.堅持問題導向

事業單位人力資源管理創新工作的開展需要始終堅持以問題為導向的原則，以問題為導向原則的重點在于制定科學合理的發展目標，并且始終以最終目標為核心開展各項工作，綜合分析當前存在的人力資源管理問題，以現存問題為基礎制訂相應的解決方案，保證所提出的管理方案與企業的戰略規劃相一致。

2.注重統籌兼顧

除了要堅持以問題為導向的原則以外，還要堅持統籌兼顧原則。事業單位人力資源管理工作雖然看似較為簡單，但其與其他工作有著十分緊密的聯系，任何一個細小的環節都有可能影響企業的未來發展。因此，需要在開展人力資源管理工作前做好全面的統籌和評估工作。事業單位在開展工作時需要突出人力資源管理工作的重點，幫助員工做好職業規劃，協調好單位與員工之間的勞動關系，注重對職工的工作積極性進行激發，營造愉悅的工作氛圍，良好的環境因素能夠有效提高人力資源管理工作的質量和效率。

二、事業單位人力資源管理的意義

（一）有利于推動事業長遠發展

新時代背景下，事業單位進行人力資源管理創新的積極意義體現在多個方面，最為明顯的意義體現在能夠推進事業單位的長遠發展。管理創新意味著事業單位需要打破傳統陳舊的管理模式，全新的管理模式能夠讓每個工作人員充分意識到自身的價值，在崗位上盡職盡責的工作人員應該獲得相應的回報，這才有利于調動員工的內在積極性，提升自身能力，幫助事業單位謀求更好的發展。

（二）有利于保持人才隊伍穩定

事業單位在開展工作時，對工作人員的技術性和專業性都有著較高的要求，各項工作的開展需要有綜合素質能力較強的專業人員作為支持，這從側面體現了人力資源管理工作的重要性。通過對人力資源管理進行創新和優化，能夠對現有的用人機制進行調整，保證用人機制更符合事業單位的實際發展情況，并且能夠始終堅持以人為本的管理理念，做到對優質人才的吸引、留住和激勵，幫助事業單位構建高質量的人才隊伍。有了優質人才的支持，能夠讓事業單位在激烈的市場競爭中占據有利地位。

（三）有利于激勵員工發展進步

人力資源管理工作包含多項工作內容，職業規劃是其中較為重要的組成部分。職業規劃是指根據員工的工作能力、性格特點以及價值觀等因素，幫助其進行未來職業發展的規劃。在進行人力資源管理創新后，可以更具有針對性地幫助員工進行職業規劃，引導員工選擇適合自己的崗位開展工作，明確自身從事工作的內在價值。當員工具備明確的職業規劃后，則能更好地在本職崗位上開展相關工作，為事業單位的發展奉獻自己的力量。正確的職業規劃還能不斷提高員工的職業素養，激勵員工不斷進步與發展。

三、影響人力資源管理效果的因素

（一）人力資源管理方法

人力資源管理工作在開展過程中所采用的管理方法會對管理效果產生一定影響，所采用的管理方法要能滿足員工的實際需求，能夠為員工創造良好的工作環境并且幫助員工做好職業規劃工作，這樣才有利于達到良好的管理效果。[2]目前，部分事業單位所采用的人力資源管理方法并不合理，沒有充分結合內部員工的實際發展情況及工作特點，管理方法較為落后，無法給予員工具有針對性的工作指導，這不僅會影響各項工作開展的質量，還會導致人力資源管理水平始終無法得到提高。

（二）員工薪酬待遇

薪酬待遇會直接影響事業單位員工的工作態度。如果薪酬待遇出現不合理的情況，會在一定程度上影響員工的工作積極性，部分員工甚至會出現消極情緒，對開展的人力資源管理工作并不配合。目前，部分事業單位應用的薪酬待遇體系并不完善，缺乏完善的績效考核體系，績效工資的計算缺乏靈活性，導致無法充分發揮薪酬績效的激勵作用，不利于事業單位內部員工凝聚力的提升，在一定程度上影響單位的穩定發展。基于此，在開展人力資源管理工作創新時，需要將重點放在薪酬待遇的優化完善上，充分發揮薪酬待遇的激勵作用，讓員工在本職崗位上做出更多的貢獻。

四、人力資源管理面臨的困境

（一）管理理念較為落后

目前，事業單位普遍存在人力資源管理理念落后的問題，并未充分意識到人力資源管理工作對推進單位發展的重要性。事業單位的工作大多都較為穩定，單位內部缺少競爭，這導致員工缺乏自我提升意識，每天機械式地完成崗位工作。長此以往，對事業單位的穩定發展會造成不利影響，同時也無法實現員工個人的進步與提升。人力資源管理部門在開展工作時缺乏創新意識，仍然在沿用傳統的管理理念和管理方法，并未結合單位的實際發展情況及員工特點針對性地對管理模式進行創新和調整。此外，事業單位并不注重對員工團隊進行構建，導致各項工作的開展效率較低。

（二）缺乏完善管理制度

人力資源管理工作的開展需要以健全的制度作為基礎，健全的制度優勢不僅體現在能夠保證管理工作的順利開展，同時還能營造良好的工作氛圍，讓內部員工始終保持良好的心情，進而不斷提高工作效率。但目前部分事業單位的管理制度并不完善，仍然在采用傳統管理模式，缺乏對先進信息化技術的合理應用，導致人力資源管理工作的開展反而會造成負面影響。管理制度的建立并不是一成不變的，需要根據實際發展情況不斷進行優化與調整，但目前部分事業單位缺乏對制度的調整與優化，長時間使用同樣的制度，導致已建成的管理制度無法發揮其價值。

（三）考核體系不夠健全

人力資源管理工作中的績效考核是十分重要的組成部分，其是一種非常關鍵的管理手段，績效考核工作應該與員工薪酬直接掛鉤，這樣有利于激發員工的工作積極性。但是目前部分事業單位的績效考核體系并不完善，在缺乏完善體系的情況下導致內部員工會出現自由散漫的工作態度，對于本職工作并不在乎，甚至會出現敷衍了事的工作情況。之所以會存在各種問題，主要是因為內部崗位缺乏競爭性，員工并沒有危機意識，再加上績效考核體系的不完善，人力資源管理工作存在的問題會逐漸顯現。

五、人力資源管理的創新策略

（一）優化創新管理理念

事業單位人力資源管理創新工作的開展需要對管理理念進行調整，正確的管理理念能夠為后續各項人力資源管理工作的開展提供方向指導。各項工作的開展需要始終堅持以人為本的原則，對單位內部員工的個人需求有全面的了解，尊重每個員工的個性化特點，為員工提供具有針對性的發展規劃指導。事業單位內部員工呈現出較大的個體化差異，針對每個員工都要關注其情感態度和工作情況。在幫助員工進行職業規劃時，需要保證員工的職業規劃與事業單位的發展戰略相一致，保證事業單位能夠與員工進行協同發展。[3]以此為基礎，有利于激發員工的工作積極性，讓員工能夠認識到自身作為工作主體的重要性，準確認識自身的價值才更有利于高效完成崗位工作，能夠達到更為理想的人力資源管理效果。

（二）完善人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度能夠對員工的工作行為進行有效約束，以完善的制度作為基礎可以激發工作人員的工作熱情，讓工作人員能夠不斷進行自我完善和提升，促使工作人員高質量地完成各項工作。這就需要事業單位在開展人力資源管理創新工作時，注重對各項管理制度進行完善，對企業內部各項工作內容有深入的了解，并且明確不同崗位對工作人員的能力需求，對工作人員定期開展具有針對性的專項培訓工作，既要讓員工掌握扎實的理論知識基礎，同時還要有較強的實踐能力。將最新的技術理念傳授給工作人員，不斷提高工作人員的綜合素質能力。人力資源管理制度的優化與完善能夠為員工營造更為理想的工作氛圍，可以讓員工始終保持積極樂觀的工作心態，有利于在工作中實現自我價值。

（三）創新績效考核機制

人力資源管理工作的開展會采用多樣化的管理手段，績效管理作為其中不可替代的手段，在整個管理工作中發揮著十分重要的作用。事業單位需要有針對性地對績效考核機制進行創新，結合事業單位的實際發展情況，對原有績效考核體系結構進行調整，充分發揮績效考核的積極作用，在單位內部營造良性競爭的工作氛圍。在對績效考核體系進行構建時，事業單位需要充分了解各部門的崗位特點，制定針對性的考核指標。考核工作完成后需要及時進行結果反饋，有利于對考核體系進行進一步的完善。以考核結果為基礎可以建立相應的獎懲體系，對事業單位內部的獎懲流程進行優化。對于表現較為優異的工作人員，可以給予相應的獎勵，提升工作人員的工作積極性，讓工作人員的付出和努力都能得到相應的回報，有利于提高內部員工的凝聚力。

（四）完善人才培訓機制

人力資源管理工作具有較強的綜合性，在開展工作時需要對各項工作內容進行細化，針對不同崗位的員工提出具有針對性的工作要求，通過開展專項性的培訓工作來提升工作人員的崗位能力。這需要事業單位在發展過程中對人才培訓機制進行完善，將人才培訓機制直接納入人力資源管理工作中。[4]培訓工作的開展需要將重點放在理念、理論以及技能等方面，針對一些技術性較強的崗位可以制訂針對專門的技術培訓方案，保證所制定的培訓方案能夠滿足員工的實際需求，最終能夠達到較為理想的培訓效果。各項培訓工作完成后，人力資源管理部門需要對培訓結果進行總結和歸納，對培訓過程中存在的不足進行優化與調整，為下一階段培訓工作的開展奠定良好基礎。

六、結束語

事業單位人力資源管理工作的開展需要不斷融入創新性的理念，深入剖析當前管理工作在開展過程中存在的不足，明確會對管理工作效果產生影響的因素，具有針對性地對管理理念進行創新，制定科學合理的管理計劃，將重點放在考核機制及人才培訓機制的制定上，以此來不斷提高事業單位人力資源管理水平，加快事業單位的發展速度。

參考文獻：

[1] 尉建波.事業單位人力資源管理的困境及創新發展策略分析[J].人才資源開發，2022（22）：38-40.

[2] 周伯明.事業單位人力資源管理的創新發展策略[J].人才資源開發，2022（22）：50-52.

[3] 尉建波.事業單位人力資源管理的創新發展策略探析[J].人才資源開發，2022（20）：66-68.

[4] 馬磊.淺議事業單位人力資源管理的創新發展策略[J].老字號品牌營銷，2022（13）：121-123.