特色高職院校高層次人才引進的現(xiàn)實問題與思考

文/柳州鐵道職業(yè)技術學院 王卿 張晉榮

隨著《國家職業(yè)教育改革實施方案》（國發(fā)﹝2019﹞4號）的出臺，在職業(yè)教育與普通教育具有同等重要地位后，我國邁向了職業(yè)教育現(xiàn)代化飛速發(fā)展的進程?！半p高計劃”以及“提質(zhì)培優(yōu)”行動計劃指明了我國職業(yè)教育發(fā)展的前進方向：要打造一批具有中國特色、世界水平的高職院校和專業(yè)群，建設中國特色現(xiàn)代職業(yè)教育體系，為促進經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展和提高國家競爭力提供多層次高質(zhì)量的技術技能人才支撐。

特色高職院校是我國高職教育的重要組成部分，通常是指以某些專業(yè)或?qū)I(yè)群為特色，特色專業(yè)具有較強實力的高職院校。特色職業(yè)院校的發(fā)展是建設中國特色職業(yè)教育的關鍵一環(huán)，而特色高職院校高層次人才引進是強化特色高職院校內(nèi)涵建設，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必要舉措。職業(yè)教育要高質(zhì)量發(fā)展，必不可少的就是建設高水平師資隊伍，引進高層次人才是核心環(huán)節(jié)，是提升特色高職院校教科研水平、辦學實力、服務社會能力的重要基礎。本文旨在探索特色高職院校高層次人才引進的現(xiàn)實問題，找出解決方案，為特色高職院校走出高層次人才引進的困境提供參考。

一、高職院校高層次人才概況

根據(jù)《高等學?？萍冀y(tǒng)計資料匯編》數(shù)據(jù)顯示，2017年至2021年，全國高職院校高層次人才情況統(tǒng)計如表1所示。

表1 2017—2021 年高職院校高層次人才概況表

根據(jù)表1顯示，近五年來我國高職院校數(shù)量與高層次人才中教授、副教授、高級工程師數(shù)量是逐步增加的，平均每個高職院校的教授、副教授、高級工程師的數(shù)量基本保持增長，這表明高職院校的高層次人才引培起到了一定的效果。尤其是在2019年之后，高層次人才增長的趨勢較快，這也是國家頒布促進高職院校發(fā)展的相關政策之后，各高職院校加重了對高層次人才引培的重視程度，在高層次人才引培上取得了一定的成效。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)結果表明，隨著高職院校高層次人才的增多，其研究與發(fā)展項目、參與研究發(fā)展的人員中高級職稱的人員數(shù)量以及科技經(jīng)費都有一定的增長，這正體現(xiàn)了高層次人才引進在高職院校高質(zhì)量發(fā)展上起著關鍵性作用。

二、高職院校高層次人才引進的研究綜述

在高職教育飛速發(fā)展的階段，學者們對高職院校的高層次人才引進做了一定的探索總結。一是存在人才引進標準偏差的現(xiàn)象，即學校需求的人才與實際引進人才不匹配現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在唯學歷論，盲目的追求具備博士學位的人才，而忽略引進人才是否為自身院校所需求等問題。二是人才運用存在無法充分發(fā)揮引進的高層次人才能力，表現(xiàn)在科研產(chǎn)出效率低，無法為高層次人才提供有效的平臺支撐等問題。三是引進的高層次人才，由于院?？蒲袑嵙?、管理能力、考核激勵等原因?qū)е氯瞬帕魇У膯栴}。

在完善高職院校高層次人才引進的對策建議方面：一是科學引進，從完善人才引進制度、明確用人需求科學引進高層次人才。二是強力支持，要搭建有效支撐平臺，幫助引進高層次人才在學校順利開展教學科研。三是有效激勵，要完善對高層次人才的管理制度，制訂科學的考評體系（具體如表2所示）。

表2 高職院校人才引進困境與對策

對于高職院校高層次人才的引進，學者們發(fā)現(xiàn)了以上普遍性存在的問題，也提出了相應的解決措施。但是隨著《本科層次職業(yè)教育專業(yè)設置管理辦法（試行）》中明確提出“本科層次職業(yè)教育專業(yè)具有博士研究生學位專任教師比例不低于15%”，特色高職院校高層次人才引進的重心更傾向于引進博士，同時由于自身特色專業(yè)等因素，在高層次人才引進方面衍生出諸多新問題。

三、特色高職院校高層次人才引進的現(xiàn)實問題

（一）激勵政策落實受限。由于特色高職院校的高層次人才引進受到當?shù)氐娜瞬乓M政策的影響，隨著人才競爭日趨激烈，各地政府會出臺一系列人才引進的激勵性政策，為當?shù)馗咝ＲM高層次人才提供相應的配套政策，以此來加大對高層次人才的吸引力度。但是在政策落實方面，由于人才的引進大都由高校自身來完成，而人才的認定主要負責單位為當?shù)厝松绮块T，在執(zhí)行政策時，還會涉及教育部門與財政部門等，使政策落實受到財政不穩(wěn)定與審批流程煩瑣等因素的影響，導致政策落實在時效性上存在諸多不確定性，在一定程度上出現(xiàn)人才引進困難和人才流失等問題。

（二）院校特色專業(yè)限制。特色高職院校在高層次人才引進時會受到其特色專業(yè)的限制。特色高職院校由于其自身的特色專業(yè)或?qū)I(yè)群具有較強實力，院校自身的人才引進傾向會偏向于院校的特色專業(yè)群，這就導致了特色高職院校原本緊缺的高層次人才資源進一步局限于特色專業(yè)。同時，高層次人才在選擇就業(yè)單位時，考慮到入職后的發(fā)展，也會考慮到特色高職院校的科研實力較為集中的聚集在特色專業(yè)方面，從而忽略該校的其他學科專業(yè)，加重了特色專業(yè)的高層人才緊缺情況，從而又會限制特色高職院校其他學科專業(yè)的高層次人才引進。

（三）科研力量儲備不足。高職院校以培養(yǎng)技能型人才為首要目的，在科研方面，相對本科層次院校仍有較大差距，這就導致高層次人才引進后無法有效發(fā)揮出科研實力。具體表現(xiàn)在：一是缺乏團隊合作。在高層次人才進入特色高職院校后，由于目前的特色高職院校在人才引進與培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)性，院校內(nèi)的教師大都沿自身研究方向獨立進行科研，引進的高層次人才無法有效的組織形成自身的科研團隊。二是缺乏完善的科研平臺。特色高職院校的現(xiàn)有科研資源相對于本科院校仍有一定的差距，尤其是非特色學科專業(yè)方面還存在著較大的差距，無法為高層次人才提供強有力的科研條件，導致出現(xiàn)人才低效使用或人才流失情況。

（四）招聘業(yè)務規(guī)劃不精。特色高職院校在招聘高層次人才方面仍存在較大問題。一是招聘計劃的制訂，缺乏頂層設計，仍處于“重數(shù)量，輕質(zhì)量”的階段，主要表現(xiàn)在為提高博士學位占比而忽略專業(yè)對口問題，盲目引進具有博士學位的高層次人才，而不考慮人崗匹配的問題，導致了院校自身與引進的高層次人才雙方受損的狀態(tài)。二是招聘人員業(yè)務能力影響到招聘成功率。一方面，表現(xiàn)在招聘人員是否對自身院校充分了解，能否充分的展現(xiàn)院校具備資源，減少招聘時的信息誤差；另一方面，是招聘人員的人文情懷，高層次人才接觸特色高職院校的第一印象便是招聘人員，其對整個院校的團隊氛圍直接影響高層次人才對特色高職院校的好感度，從而影響招聘效率。

四、特色高職院校高層次人才引進對策建議

特色高職院校高層次人才引進要做到引人精準、用人高效、留人有效，走出目前存在的政策落實時效性差、院校自身招聘、用人等方面存在的問題，可從以下方面出發(fā)。

（一）成立專門的高層次人才引進小組。成立專門的高層次人才引進小組，一是要根據(jù)院校的中長期發(fā)展規(guī)劃，科學制定引進高層次人才標準，建立人才引進臺賬，避免盲目引進、無效引進。二是培訓高層次人才招聘專員，使得專員具備人才引進政策、院?？蒲匈Y源、后勤生活保障等一系列高層次人才引進的相關知識，提升特色高職院校對高層次人才引進的服務效率，從而在自身處于人才競爭劣勢的情況下，提升人才引進效率。

（二）對接高層次人才培養(yǎng)機構聯(lián)合培養(yǎng)。由于特色高職院校的優(yōu)勢專業(yè)特性導致高層次人才引進的范圍局限，因此特色高職院校可通過與對口高層次人才培養(yǎng)單位簽訂聯(lián)合培養(yǎng)的方式進行，即簽訂人才輸送培養(yǎng)協(xié)議。一是高層次人才培養(yǎng)單位直接向特色高職院校輸送符合要求的對口高層次人才，支援特色高職院校發(fā)展，同時也可以擴大自身培養(yǎng)規(guī)模。二是特色高職院校派遣具備發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熯M入高層次人才培養(yǎng)單位深造，既可以從內(nèi)部培養(yǎng)自身所需的高層次人才，又為組建高層次人才的科研項目團隊積蓄對口人才，通過兩種途徑的聯(lián)合培養(yǎng)為特色高職院校精準引進高層次人次。

（三）靈活拓寬校企合作的人才引進渠道。特色高職院校的根本任務是培養(yǎng)技能型人才，需要的師資力量往往是既具備理論知識又擁有實操能力，這類人才往往聚集于企業(yè)當中，高職院校也普遍從企業(yè)中引進“高工”類人才。特色高職院校面臨的人才緊缺和與相關企業(yè)競爭人才的問題，可以通過靈活運用引進人才渠道的方式改善。特色高職院校與相關行業(yè)企業(yè)競爭著同類型資源的同時，特色高職院校也為企業(yè)輸送人才。因此，特色高職院校可以探討與相關行業(yè)的企業(yè)合作共享高層次人才的形式。一是高層次人才合作兩用的方式，如企業(yè)的博士既可以承擔企業(yè)的業(yè)務，也能從事特色高職院校的科研，雙方共同支持，共同收獲，從而凝聚雙方的資源，促進雙方的發(fā)展。二是通過派遣或者租借等形式，以短期合同或者項目為期限，在高層次人才上相互支援，探索校企合作的新模式，達到既為本單位人才培養(yǎng)提供更好的資源，也為雙方的發(fā)展提供更豐富的人才支撐的目的。

（四）建設人性化的用人保障體系。特色高職院校引進高層次人才之后的后勤保障工作，是留住人才的關鍵。一是要結合當?shù)氐娜瞬乓M政策，科學規(guī)劃院校自身的引進政策，以靈活的方式保證落實人才引進政策的時效性，以誠信留住人才。二是做好高層次人才入校后的工作環(huán)境優(yōu)化，提前溝通對接好相應基礎設施，便于其迅速進入工作狀態(tài)，用熱情留住人才。三是及時做好人才認定、家屬安置等服務工作，解決高層次人才的后顧之憂，以服務留住人才。

五、結語

新時代的特色高職院校的發(fā)展，應結合自身需求打造特色引領的高質(zhì)量職業(yè)教育，需要重視高層次人才引進的效率，破除現(xiàn)有人才引進壁壘，從“引、用、留”全過程做好針對性的高層次人才引進規(guī)劃，確保高層次人才引進質(zhì)量，加速特色高職院校發(fā)展。