旅游度假和現金獎勵哪種方式激勵員工效果較好

劉偉洪

在企業管理中，企業通過旅游度假激勵方法，更加有效地激勵員工，并導向創造更大的企業價值，目的是管理者通過該激勵方案，得到員工更多的互惠性的回報，本文比較現金的激勵和旅游度假的激勵，探討后者對整體利益實現多方面利益的情景。

按照傳統經濟理論，企業成本的考慮，是最大程度壓低員工的工資水平，同時又期待員工為企業創造更高的價值；員工恰恰相反，期望企業提供高工資，工作的效率和創造價值不一定會很高，這博弈與 “囚徒困境”各自為自己利益爭取最大化十分吻合，只顧自己的利益，不理會對方的利益。“囚徒困境”理論的最終結論是，雙方為了各自利益，最終不能導向一起最大化。如果企業各部門在運營時不需要協調，各部門員工上班時也不需要合作，單打獨斗就能完成的事，那么選擇只考慮自己利益也無可厚非。但絕大部分企業的運營實際情況是部門間要分工合作，人與人之間也要有溝通，發揮各自所長，相互協調各自職能，配合企業發展需求，為企業謀取利益的前提下，事業發展才能取得成長，并和企業分享工作成果，大家的總體利益長遠來說是一致的，是有合作誘因的，更有合作必要性的。有了合作的前提下，如何協調個體利益與集體利益的激勵機制顯得十分重要。

以兩個方案為例，方案A：現金方式分掉100萬元，獎勵員工；方案B：旅游度假體驗100萬元，獎勵員工。

一、從物超所值方面談起

現實生活中，旅游度假如果規模大的話， 一般旅游和食宿費用相對市價是有一定打折的，這和經濟學提及“隨著規模增加，服務供應的價格也愿意調低售價”是一致的。每人付了5萬元旅游度假，可能享受的是市場7萬元的價值。

方案A，員工收到額外獎金，基本要預備20%—40%用來交薪俸稅和預交稅（每個國家或地區的稅率不同），剩下的部分獎金大概率上繳給家庭的財政主管存起來或稍后慢慢花一小部分， 即時的滿足和快樂也打折、滯延了。員工得到現金獎勵的興奮心情也只是給獎金那短短一刻，對于員工和企業部門的協調效率更是無從談起，對團隊成員之間的相互了解并沒有多大的幫助，效果只是簡單地將錢分出去而已。

方案B，員工收到的是企業精心設計的豪華度假。團隊經過一年努力工作后，企業為團隊慶祝非凡的成就，一起踏上美麗的度假勝地，振奮人心的士氣和激發整個團隊的靈感，將大家凝聚成全新的動力，大家向更高的目標出發。更重要的是這種激勵不用自己花時間去找尋上哪兒游覽 （時間成本），更不用自己煩惱獎金是否足夠覆蓋高昂的旅游費（個人消費旅游度假， 很難和服務商討價還價）。

二、從忠誠文化的價值淺析

人是社會性動物，打好感情牌，增強認同感，受獎者有一種榮譽感、對企業的認同感，能夠激勵其更好地為企業服務。通過旅游度假中的一系列活動，如頒獎典禮、贈送貼心小禮物等，這些都有利于將企業文化、理念潤物細無聲地融入員工的思維中。

方案A，員工收到額外獎金，大家很容易把焦點放在今年企業給員工的金額是多少，明年可以拿到更多額外獎金。員工第一反應是錢多錢少的問題。企業給予員工一份額外獎金，員工也可能給企業一份額外價值，但員工們都會投之以桃、報之以李。

方案B，員工收到企業的是不能量化的榮譽感和認同感，這遠不是錢多錢少、取和給之間是否平衡， 更多的是企業和員工手拉手、肩并肩來協商如何創造更大價值。這是眾人拾柴火焰高和協力抓鹿相互合作做大蛋糕的合作精神。除此之外，企業高管也能在輕松活動中和受獎者傳遞企業發展方向，并落實一些細節。這樣的傳遞信息比在平時會議室面對四面圍墻的討論會效果來得舒服和坦然。旅游度假這種通過一張一弛的有效調節來不斷激發員工的工作熱情，從而達到增強團隊凝聚力的效果。旅游度假還可以給員工和管理者創造出一個比較特別的接觸機會，使上下級之間在旅游度假這種比較放松的情景下，進行一種像朋友般的交流，從而增強大家的親和力。

旅游度假這種獎勵，對增進員工之間的感情很有幫助，易于員工間提高溝通效率。甚至對部門間協作精神，也能起著積極作用。同時，也帶有激發員工之間相互良性競爭的好心態。不得不提的是，對于平時有矛盾的同事，通過輕松的活動，很容易使他們拋棄前嫌，打破僵局，這些創造無形價值的激勵方式不是金錢獎勵能夠取得的效果。

三、從發現團隊的多樣性角度考量

旅游度假一般而言是群體活動，領導通過旅游度假和團隊成員相處，可以更加深入地了解員工在工作以外的精神面貌，并挖掘他們具有的其他才能，同樣也是員工展示更多擔當和協助團隊做得更好的機會。

方案A，員工收到額外獎金，這是非常傳統的激勵方法，不能舒緩現在企業員工的壓力，也不容易向企業直接表達其多才多藝的一面，這種方案對員工能力跨越度的展示微乎其微。

方案B ，員工收到精心設計的豪華度假獎勵，精彩的元素包括按摩、酒吧、美食、水上活動、派對及游戲等，這些元素讓員工在旅游度假時，放下手中繁忙的工作，在新奇美麗的環境中，讓企業與員工、員工與員工之間來一個比較特別的接觸，大家可以在旅游度假這種比較放松的情境中做輕松的交流。這樣員工間不但可以借此了解各自多元化的一面，加強彼此的溝通與了解，為以后開展工作和業務交流提供了有效溝通手段。原來有些員工，不僅工作認真，更是充滿風趣和幽默感，說話有條不紊，下次領導可以安排這些員工參與協助產品發布會工作。有些員工不僅僅是說一口很好的英文、法語，上海話也十分流利，有機會可以讓這些員工到這些國家、地區協助做項目等，從企業人力資源角度衡量，這也是發現人才的有效方案之一。

旅游度假這種獎勵也是管理層對團隊成員部署任務的好時機，在這個融洽的日子里，規劃新一年企業的發展大計，傳遞任務和接收信息的氣氛，比平時在會議室里陳述效果更好，溝通起來更是事半功倍。相反，方案A并沒有為員工提供展示自身附加值的機會，企業也沒有好好地掌握員工才藝的多元化性。

四、從流行的重視工作與生活平衡探討

近年來，社會對于企業是否重視工作與生活平衡這種可持續發展經濟模式的聲音越來越大，已經不再是以前的只是股東利益最大化單一聲音了，內容更加多元化，綠色經濟的環境保護、碳達峰及碳中和，當然也包括重視員工的工作環境及人性化的企業管理，以下來和大家進行探討。

方案A，員工收到額外獎金，這本來也是一種激勵，但筆者想起10多年前，在另一家傳統的金融企業，當時某員工收到3個月的年底額外獎金，當他收到的那一刻是很興奮的，可是沒過幾個小時，該員工知道另一個表現相同的員工比他多半個月的獎金時，人性攀比緣故，他感到企業也不太肯定他的工作表現，想想自己加班加點的付出，然而企業給予額外獎金卻厚此薄彼，最后悶悶不樂地提出離職。

方案B，企業采取旅游度假的方式獎勵部分優秀員工，甚至還可以讓員工帶上家屬出游，一方面說明員工取得成績與家庭的支持是分不開的，是對家人付出的肯定；另一方面，受獎勵員工也愿意與家人一起被作為獎勵對象，與家人分享快樂。調查顯示，受獎勵職員大部分為已婚男性，他們在外出旅游時90%以上攜帶夫人及孩子。采用此獎勵方式，受獎勵員工往后日子努力工作，更加容易得到家庭的支持，而且支持可能更多，對工作投入更多的熱情，更加努力工作，為企業創造更大的價值。

當今社會競爭十分激烈。競爭工作機會的同時，競爭也能為企業持續帶來更大價值的優秀人才。這需要企業采用更加前沿的、人性化的激勵表達方式。員工上班積極性、效率性、穩定性已經不單單考慮工資多少這單一因素了，他們在經濟壓力不太大的時候，更加注重工作與生活的平衡，這不是方案A所能滿足得了的。

綜上所述，員工激勵的目的是管理者提升企業價值而采用最優、較優的方法，企業期望通過提供優厚的待遇以得到員工互惠性的回報，員工將對企業所提供的較好的福利政策做出互惠性的響應，這是金融經濟學中連續博弈的行為。在某種程度上，該金融行為是理性個體試著用數學建立精確的經濟學模型，有著過去數據去支撐推論實體經濟的特征。與此同時，該行為也觸及抽象的人性或人的決策制度等主觀和客觀情緒并行的探究。

文博小知識

蔣 兆 和

蔣兆和（1904—1986），我國現代卓越的人物畫大師和美術教育家。1904年5月9日出生于四川省瀘州市，1986年4月15日卒于北京市。自幼喜愛繪畫，在父親執教的家館中讀書。因家貧，于16歲赴上海以畫像和從事廣告及服裝設計為生，業余自修素描、油畫和雕塑。1925年前后創作的油畫《黃包車夫的家庭》，顯示了他以現實生活為題材的創作方向。1927年結識徐悲鴻，受其寫實主義主張和改革中國畫思想的影響頗深，并受到30年代初期左翼文藝運動感召，而從事進步文藝創作。

（來源：“學習強國”學習平臺）