國企人力資源管理常見瓶頸及其對策探討

史青民

人力資源管理對于推動企業(yè)更好地發(fā)展具有重要意義。在國有企業(yè)中，人力資源管理保持穩(wěn)定的生存狀態(tài)、健康發(fā)展，是企業(yè)持續(xù)成長的關鍵性因素，企業(yè)的人力資源管理是否健全，直接關系到企業(yè)生存和發(fā)展。本文就當前國企人力資源管理常見瓶頸作以分析，提出相應對策助力國企突破瓶頸。

一、國企人力資源管理常見瓶頸

（一）缺乏合理人力資源規(guī)劃

就我國國企人力資源管理現狀而言，許多中小國企不注重人力資源管理。其原因是國企領導者覺得通過人力資源管理沒有給國企帶來很直接的好處。由于不能深刻認識到人力資源管理的作用，因此，在發(fā)展戰(zhàn)略的制定上缺乏對人力資源的合理布局。

（二）缺乏合理人才引進和培訓制度

國企當前大多采取行政性的人力資源管理模式，所以難以更吸引人才。同時，隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，許多中小國企都面臨著轉型升級的壓力，而這些企業(yè)往往會因為自身實力不足和人才匱乏原因，難以適應時代發(fā)展要求。造成這種情況的原因，是因為中小國企在人才引進方面出現了問題。例如：在中小國企高層管理人員招聘中，只進行非常小的內部招聘工作，完全不可能像許多大國企一樣，靠職業(yè)經理人市場來招聘，這給中小國企人力資源招聘范圍帶來較大程度的制約，直接引發(fā)中小國企內部的糾紛、造成人力資源內耗。所以在中小國企中如何有效地開展人力資源管理工作，成為當下需要重點思考的一個問題。

（三）繼續(xù)教育觀念滯后

入職國企后，青年對有關專業(yè)知識、有關技能的培訓與修養(yǎng)是極其欠缺的，許多培養(yǎng)也流于形式。企業(yè)對職工的教育管理力度不夠，不能有效地幫助他們提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質。尤其調換職位后，對有關崗位指導和培養(yǎng)不足，不利于企業(yè)職工進行長期職業(yè)規(guī)劃和自身成長，妨礙著企業(yè)職工進步。

二、造成國企人力資源管理常見瓶頸的主要原因

第一，外部的國際文化以及經濟因素。當代是信息全球化的時代，在經濟全球化和地域文化全球交融的今天，各國間合作愈加頻繁，各種跨國企業(yè)越來越多，與之相對應，市場范圍在不斷擴大。同時，在世界各國政府和國際組織的共同推動下，各國之間的貿易往來更加密切，國際投資領域進一步拓寬，跨國經營已成為當今世界最重要的經濟活動之一。凡此種種，無不昭示著我們正在經歷著經濟全球一體化。隨著我國改革開放的不斷深化，國內各行業(yè)都取得突飛猛進的發(fā)展，而其中最重要的就是人才的引進和培養(yǎng)。但經濟體制、地域文化、語言思維方式都對企業(yè)人力資源管理提出更高的要求。因此，隨著社會和科技的不斷變化，人才競爭日趨激烈。國企正面臨著這一外部環(huán)境，必然會改革和完善原有人力資源管理方法，然后緊跟時代發(fā)展需要，以在市場競爭中取得更大優(yōu)勢。

第二，生產經營因素。國企由于自身經營發(fā)展需要，不斷地尋找各種方法，以提高其生產力、產品質量，拓寬對外經營渠道，提高自身服務水平。而這一切，均需要有健全的企業(yè)人力資源管理作為輔助性工作。所以要轉變自己的管理理念，在企業(yè)人力資源管理中引進先進方法，是企業(yè)運營發(fā)展的必然選擇。

三、優(yōu)化國企人力資源管理

（一）改變人力資源管理觀念

第一，管理者要重新認識人力資源管理工作，切實把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展過程中的一項重點任務，確定“人力資源管理”的概念。第二，營造良好的環(huán)境，充分發(fā)揮高層次、高素質人才的作用，最大限度地實現人才的價值。第三，重視企業(yè)職工心態(tài)，建立健全人才情感溝通機制，通過開展各類活動，豐富企業(yè)職工生活，調動企業(yè)職工積極性。同時，要加強思想政治教育，增強企業(yè)職工的主人翁意識。第四，為企業(yè)職工建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，需要充分考慮人才的特點，制定更加合適、科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第五，注重企業(yè)職工培訓，根據自身情況，注重提供有針對性的培訓，從而有效提高培訓質量。

（二）積極實施基于數據信息化的人力資源管理決策

互聯網時代也是數據信息化時代。在這個時代背景下，在人力資源開發(fā)過程中，必須有效地整合和利用網絡上的各種數據。整合后，根據大數據分析的結果，制定與大多數國企一致的人力資源管理方案和戰(zhàn)略，使國企內部的人力資源得到合理配置。同時，對組織和人員所形成的信息和數據進行有效的整理和分析，分析結果為國企人力資源管理計劃提供依據，帶來更多的實際參考價值，以確保數據信息管理對人力資源管理的最大作用，促進人力資源管理水平的提高。

（三）不斷健全用人機制

國企進行人力資源管理，有必要對企業(yè)內部崗位進行優(yōu)化配置，建立科學、合理的用人機制，是國企在人力資源變革進程中邁出的重要步伐。這就要求國企必須打破常規(guī)，在識人才、選人才、用人才、留人才上下功夫，采用高代化企業(yè)人力資源管理工具，建設新型人才引進、晉升和退出機制，以適應企業(yè)內部發(fā)展需求。一是完善優(yōu)勝劣汰機制，培養(yǎng)企業(yè)職工的競爭意識，增強企業(yè)職工的危機感，通過合理的用人機制，設計員工崗位及編制，優(yōu)化內部冗余員工的管理。同時，完善薪酬福利制度，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核指標，激發(fā)員工工作熱情，增強團隊凝聚力。二是優(yōu)化職業(yè)序列的晉升通道，建立科學合理的晉升機制，避免論資排輩，讓有能力的企業(yè)職工上崗，憑本事出成果，激發(fā)人員工作活力。

（四）加強人力資源培訓

國企在開展人力資源管理工作時，應該重視對企業(yè)職工的教育和訓練，不斷提升企業(yè)內部的文化水平，進一步提高企業(yè)職工的能力，既能夠滿足企業(yè)的需要，也是企業(yè)職工個性發(fā)展的必要條件。對于提升企業(yè)職工的專業(yè)知識和綜合性素質，企業(yè)應該制訂可行的計劃，并精心設計培養(yǎng)過程。在實施人力資源培訓計劃時，應注重根據企業(yè)職工的個性特點開展教學，著重培育具有潛質的后備人員，加速培育緊缺型人才，并全面培養(yǎng)青年人員。本著給企業(yè)職工提供更多的發(fā)展機會和晉升空間，應努力提升職工對企業(yè)的忠誠度。

（五）建立信息化管理模式

互聯網科技的發(fā)展為企業(yè)帶來了更多的機會，可以幫助企業(yè)更好地應對挑戰(zhàn)和困難。將互聯網應用于管理工作，可以為中小企業(yè)帶來創(chuàng)新的現代化管理模式。中小企業(yè)應該利用互聯網技術構建信息化的人力資源管理模型，通過專用的人力資源信息管理系統(tǒng)，高效地掌握海量的人力資源信息，并在此基礎上，對管理內容、流程和成果加以控制，以便為企業(yè)提供正確的信息參考。企業(yè)可以充分利用信息技術，特別是互聯網技術手段，將人才招聘、教育培訓、企業(yè)職工關系管理、考核等融合到管理工作中，以有效地解決管理工作中存在的問題。

（六）建設以人為本的國企文化

國家文化建設可以對國家工作人員的價值觀、職業(yè)素養(yǎng)和行為規(guī)范產生深遠的影響，因此，建立和完善國家社會文化，對于國家的發(fā)展具有重要意義。只有通過不斷提升國企文化的內涵，才能夠更好地推動國企的發(fā)展，促進國企可持續(xù)發(fā)展。國企文化建設應以身作則，著眼于企業(yè)職工的需求和企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，通過調查和細致的解釋，為國企職工提供更多更好的機會，以塑造具有國企特色的文化氛圍。在文化建設體系中，應當尊重、平等對待和關懷企業(yè)職工，以促進國企文化的建設。因此，在整個過程中，我們特別要注意建立負責人與企業(yè)員工、新人相互之間的良好關系，從而顯著增強國企職工凝聚力和向心力，同時，還能更好地促進企業(yè)職工對于國企戰(zhàn)略發(fā)展目的的擁護和理解，以此為基礎，為共同完成自身價值和國企價值發(fā)揮自己的聰明才智。

（七）建立科學完善的薪酬激勵體系

建立一個完善的薪酬激勵體系是非常重要的，它可以幫助我們準確評估人員的崗位行為，并確保員工的收益與所創(chuàng)造的價值之間的平衡。為了建立一個健全的薪酬激勵體系，我們應該在以下幾個方面努力：首先，崗位薪酬應該與崗位內容完全融合，并且要考慮實際工作量和其他技術指標，合理地劃分各職位之間的薪資檔次，防止平均主義。其次，應該結合企業(yè)的發(fā)展和工作需求，確定通過KPI和MBO等方法來考核個人績效。通過實施嚴格的考核制度，不斷完善薪酬結構和激勵機制，采取利潤分紅、重大項目獎勵、企業(yè)職工持股以及各種補貼福利等措施，豐富企業(yè)職工收入來源，調動企業(yè)職工積極性，提升企業(yè)整體效率。

四、結 語

總之，在新時期背景下，國企傳統(tǒng)人力資源管理方法已不能適應企業(yè)經營和發(fā)展需要。因此為適應時代的發(fā)展，進一步提高國企在市場經濟條件下的競爭力，有關部門要進一步強化對國企人力資源管理工作的關注，改進管理方法，創(chuàng)新工作方式有效地促進國企的飛速發(fā)展，為今后國企穩(wěn)定運行奠定良好基礎。