國有企業人力資源流失原因分析及措施

杜旭輝

產業類型缺乏吸引力、薪酬體系缺乏競爭力、崗位工作內容與員工性格不匹配常常是造成國企人力資源流失的主要因素。人力資源是國有企業的主要生產力，是維持國企穩定發展的必要條件。但管理中也存在國企的人力資源由于薪酬、崗位工作內容、企業管理模式、企業價值觀和企業文化等因素而流失的問題，影響國企的發展。為了有效解決人力資源流失的問題，國有企業應建立人才流失預警機制，提高薪酬體系的激勵作用，在人才招聘環節開展價值觀和性格測試，合理安排員工的崗位工作內容，并且始終堅持人性化的管理理念。

一、國企人力資源流失的原因分析

1.產業類型缺乏吸引力。國有企業所在行業包括礦產、交通、電力、電信、金融、文化、建筑、公益、機械制造等各種類型，不同的產業類型對人才的吸引力存在較大差異。相對而言，國有企業經營的產業較為傳統，并且由于起步早，市場已趨于飽和，持續發展空間不足。而互聯網、人工智能、大數據、新能源汽車、智能制造等新興產業中涌現出一大批優秀的私營企業，同時對外開放將外資企業引入國內。另外，融媒體時代為靈活就業創造了有利的條件。因此，國有企業的人才在當前的時代背景下具有多元化的職業選擇，國企職工可根據自身對產業的判斷，選擇新的發展路徑，而不是局限于現有的崗位。

2.薪酬缺乏競爭力。薪酬是企業員工非常重視的擇業因素，薪酬水平高的行業往往具有更強的人力吸引力。下表為國家統計局發布的部分2020年～2021年城鎮非私營單位分行業就業人員年平均工資，從中可知不同行業間的薪酬水平差異較大，軟件信息服務行業的薪酬水平最高，并且增速也最快。而相對傳統的制造業、建筑業、水利、環境等行業薪酬水平較低。薪酬缺乏競爭力是導致部分國企人力資源不斷流失的重要原因，國企員工傾向于從低薪酬行業流向高薪酬行業，這種規律在人力資源市場上具有普遍的影響力。

3.職業晉升空間不足。根據馬斯洛的需要層次理論，個人發展的最高需求是自我實現。職位是國企員工評價其職業價值的重要因素，也是員工實現個人價值的重要途徑。有能力的國企員工通常具有較為強烈的職業進取心，因而更加看重其職位晉升空間。國有企業大多采取層級制的人力資源架構，基層員工、中層管理人員以及企業決策層呈現出“金字塔”型結構，基層員工數量遠高于管理層。而基層員工的晉升路徑較為狹窄，只有當管理層職位空缺時才能為基層員工提供晉升空間，中層管理人員在職業發展中也會面臨著同樣的問題。國有企業為提質增效，有計劃地壓縮了管理層級，相應的管理崗位不斷減少。因此，部分國企員工因個人職業晉升空間不足而選擇離職。另外，職位對員工的薪酬待遇也具有突出影響，國企員工的薪酬包括基本工資、績效、獎金等幾個部分，職位高低直接影響員工的基本工資。由此可見，缺乏職位晉升空間也會制約國企員工的薪酬待遇，強化了人才流失的內在驅動力。

4.企業文化及管理模式問題。企業的管理模式和企業文化關系到企業內部的工作氛圍、員工的心理感受以及整體的工作效率等。在管理模式方面，企業制度是最主要的依據，制度具有強制性、剛性的特點，要求員工必須按照制度要求落實工作中的程序和標準。國有企業的管理模式較為傳統，大多依賴剛性的制度維持企業內部秩序，并且通過績效考核評價員工的工作成效，績效獎金與員工績效考核的結果直接相關。剛性管理制度和嚴格的績效考核對國企員工造成了較大的工作壓力。企業內部管理的公平性、公正性以及收入分配的合理性等也是影響國企職工忠誠度的重要因素。例如，在職位晉升中應該設計科學的評價指標，以公平公正的方式擇優選拔員工，如果在職位晉升中顯失公平，最終會導致國企員工對企業管理模式失去信任。企業文化屬于非強制性的管理手段，良好的企業文化有助于營造高度協調的工作氛圍，塑造企業員工的責任意識、合作意識以及創新意識等。但部分國有企業形成了不良的企業文化，導致企業內部人際關系復雜，不利于員工發展，人才流失的情況也隨之發生。

5.其他原因。國有企業員工離職的原因呈現出多樣化、復雜化的特點，除了常見的薪酬和晉升空間等因素外，員工個人的職業興趣、價值觀、工作感受等也會影響其選擇。例如，部分國企員工看重自身的工作感受，是否在工作中獲得足夠的成就感，是否感受到較多的正向體驗。總體而言，國企職工對崗位的綜合滿意度受到多種因素的綜合作用，不能以簡單的評價體系去判斷國企人才流失的內在原因。

二、國企人力資源流失的對策

1.收集人才流失數據，建立預警機制。為了有效預防人力資源流失，國有企業在日常管理中應廣泛收集在職員工的相關數據，包括員工的年齡、性別、崗位、學歷、擅長的專業領域、未來的職業傾向、新取得的相關職業證書以及離職原因、去向等數據內容，收集與人力資源相關的數據也是當前國有企業穩定發展的有效保障。這些數據反映出國企人才流失的規律，對企業建立預防機制產生了積極的作用，具體的管理策略如下：①建立離職員工綜合調查機制，掌握離職原因。掌握員工的離職原因是國有企業預防員工離職、保持人才隊伍穩定性的重要舉措，關鍵是從員工離職原因中總結出共性的規律，這些共性因素反映出國有企業在人力資源管理中的主要問題。綜合調查的內容包括薪酬滿意度、企業文化滿意度、管理模式滿意度、考評機制滿意度等，調查表分為一級指標和二級指標，每一個一級指標下涵蓋多個二級指標。在員工離職前由人力資源管理部門開展深入談話，掌握員工的實際離職原因，為企業改進人力資源管理方法提供數據支撐。②分析員工異常表現，明確員工離職征兆。員工在離職前可能會表現出異常的工作狀態，如工作態度懈怠、請假次數增多、績效差等，這些異常跡象常常預示著國企員工存在離職的可能性。因此，國有企業在人力資源管理中應對此類現象提高警惕，一旦發現個別員工在一段時間內頻繁出現異常的工作狀態，可通過談話、疏導等方式掌握員工心態，明確員工的實際訴求，通過改進管理措施消除問題，為國有企業挽留人才。③完善人才離職預警機制，控制管理風險。國有企業中的技術崗位、關鍵管理崗位對企業發展和業務推進具有突出的作用，這些重要崗位人才的流失不利于企業穩步高質量發展，甚至會遲滯國企重大項目的落地實施。建立和完善人才離職預警機制的主要作用是提前做好替代準備工作，防止崗位空缺、人才空缺影響國企的正常管理，確保重要項目推進和落地。要注意人才的儲備與人才的招聘雙管齊下，在保障企業自身有序發展的前提下加強企業人才的有效管控。

2.建立具有競爭力的薪酬制度。①增加績效獎金的比重。國有企業在薪酬管理中存在“平均主義”的傾向，國企中的崗位工資、工齡工資、崗位津貼等都是穩定的因素，崗位工資與員工的崗位直接掛鉤，不同崗位之間存在一定的差異，但整體區別較小，工資基數維持在穩定的水平上。工齡工資是從員工入職開始計算，每年固定增加一定數額。崗位津貼用于補助國企中的技術性人員，如建造師、注冊會計師、注冊安全工程師等職業資格。顯然，崗位工資、工齡工資以及崗位津貼與實際的工作成果無關?？冃ЧべY與國企員工的工作成效直接相關，出勤天數、工作效率、工作質量及工作完成度等是評價績效的常見因素。在傳統薪酬體系下，績效工資的比重較低，對員工的激勵性不足，工作業績突出的國企員工并未獲得期望的薪酬回報，進而導致此類國企員工離職，向外尋求更加公平的發展平臺。②實行多元化的薪酬激勵機制。薪酬是激勵員工的重要方式，國企員工在工作能力、工作態度、工作成績上存在差異。因此，在薪酬管理方面應秉承客觀、公正的基本原則，通過有效的薪酬激勵提高各級員工的工作積極性。在績效工資的基礎上引入其他激勵形式。例如，將部門降本增效、員工個人加班和出勤、技術創新、管理創新、科技研發、專利申請、專業證書考取等作為薪酬激勵的評價因素，全面考察員工對其企業的貢獻，形成多元化的薪酬激勵機制，并且獎金額度應適當提高，提高激勵效果，避免形式主義。

3.采取人性化管理模式。①推廣應用柔性人力資源管理。國有企業在人力資源管理中主要依靠剛性的制度約束員工行為、開展績效考核，這種管理模式在各類企業中普遍運用，但是其在實踐過程中也表現出一定的缺陷，主要問題在缺乏人性化的思考，容易在管理過程中引發企業員工的逆反心理，甚至會造成部分員工離職。鑒于此，國有企業在人力資源管理中還需積極推進柔性管理方法，根據企業經營現狀、員工行為特點、心理感受等因素制定出具有一定彈性的管理制度，建立柔性的管理組織，為企業人力資源管理創造人性化的方式。實際上柔性人力資源管理模式的突出特點是管理方式較為靈活，并非以死板的制度約束員工、限制員工，而是關注員工的成長和員工訴求。例如，在績效考核中要考慮到市場變化對產品營銷的影響，而不是一味地加碼，向員工施加壓力。②借助企業文化營造和諧的員工關系。企業文化是凝聚員工隊伍、提高團隊穩定性的重要精神力量，加強企業文化建設有助于國有企業減少人力資源流失。從穩定國企人力資源的角度出發，企業文化建設重點包括以下幾個方面。a.以黨建為魂，凝聚國企員工隊伍。黨組織是國有企業中的領導力量，國企的決策層、管理層以及基層員工隊伍中都分布著黨員干部，尤其是管理層和決策層。黨建是企業文化的一部分，國有企業在建設企業文化時要突出黨建文化，將黨的優良傳統滲透各級員工隊伍中，提倡員工之間相互幫助、團結友愛。b.在國企中推行社會主義核心價值觀。社會主義核心價值觀是社會治理層面的核心價值導向，其作用范圍不僅局限在社會層面，在企業管理中同樣具有突出的應用價值。社會主義核心價值觀中包括民主、平等、和諧、友善等內容，這些深入人心的價值觀念在任何社會組織中都能發揮團結穩定的作用。因此，國企的企業文化建設應該融入社會主義核心價值觀。c.推行“以人為本”的企業文化?！耙匀藶楸尽币髧笤谌粘９芾碇凶鹬貑T工訴求、促進員工成長，將員工作為企業最重要的財富，只有真正踐行“以人為本”的企業文化，才能贏得員工的信任，使員工對企業建立忠誠度。③開展新老員工幫帶管理。新員工進入企業之后可能會出現環境適應方面的問題，國企的工作環境、人際關系、管理模式等都會影響新員工的心理感受，如果員工適應性不足，就可能引發離職。為了提高新員工的適應性，國有企業可采取老員工帶新員工的管理模式，或者建立“師徒制”。

4.完善人才招聘策略，考察人才價值觀。人才招聘是企業人力資源管理的源頭環節，企業能否招聘到符合其文化和價值觀念的員工直接影響到企業人力資源的穩定性。部分國企員工離職的主要原因是對產業類型和工作崗位缺乏價值認同感。因此，國有企業在新員工招聘環節應重視價值觀評估、性格測試等措施的應用。①開展新員工價值觀評估。每個企業都具有獨特的價值觀體系，這些價值觀念是企業在長期的經營、管理和實踐中逐步形成的，反映出企業組織內部的價值取向。例如，看重工作態度和質量是現代企業的共識，在招聘過程中要評估候選人的責任意識、質量意識以及道德水平，只有綜合素質較高的候選人才能真正樹立良好的質量觀念。國有企業在招聘環節可通過評價量表的方式掌握候選人的價值觀，評估候選人與企業價值觀的契合性。通常價值觀評估中得分較高的員工會表現出更強的穩定性，不易出現離職的情況。價值觀評估量表要體現出國企的工作特點，例如，工程建設類國有企業存在較強的流動性，員工日常工作中要跟隨項目經常性地轉變工作環境。在價值觀評價環節要對這一點進行充分的評估，掌握候選人對流動性和環境頻繁轉變的接受程度，接受度較低的候選人在實際工作中可能會流失。②開展員工性格測試。國有企業內部存在各種崗位，其工作內容、能力要求存在很大的差異性，員工的性格、能力與崗位之間的匹配程度是決定其去留的重要因素。部分國企員工離職是因為自身的個性與崗位工作內容不協調。性格測試是現階段企業招聘過程中常用的員工評價方式，其目的是通過測試了解員工的性格特征、能力特點，進而在這一基礎上為員工安排更加合適的崗位工作內容。企業招聘中常用的性格測試方法為MBTI（邁爾斯—布里格斯性格分類法）。該測試方法設計有四大評價維度，分別為內向（I）與外向（E）、直覺（N）與實感（S）、判斷（J）與感知（P）、情感（F）與思考（T）。按照這種分類方法，INTJ型人格的特點是心思縝密、善于分析和研究，這種性格特點的員工通常適合于技術類崗位、財務崗位，往往能夠成為某個領域的專家。國企在員工招聘環節和借助性格測試掌握員工特點，合理安排崗位，減少人力資源流失。

三、結束語

國企人力資源流失的成因較為復雜，薪酬、崗位工作內容、企業管理模式、企業文化和價值觀、工作強度、工作環境等都是導致員工離職的潛在因素。國有企業應針對人力資源流失問題建立預警機制，收集員工離職數據，分析主要原因，然后制定對策。重點優化國企的薪酬體系，增強激勵作用，在日常管理中凸顯人性化，借助企業文化、柔性管理等措施減少員工離職。

（作者單位：甘肅省遠大路業集團有限公司）