國有企業基于勝任力研究的干部隊伍建設改進

黃蘭英

在全面深化改革背景下，市場經濟體制結構發生了明顯變化，人事體制改革也在持續推進，身份管理逐漸朝著崗位管理轉變，干部隊伍建設也成為國有企業管理的重要組成部分。當前國有企業雖然重視干部隊伍建設工作的開展，但由于大局管理意識缺失、選拔培訓機制滯后、激勵機制尚未健全、晉升渠道相對狹窄以及考核監督機制缺失等因素影響，弱化了干部隊伍建設效能。勝任力可以通過個人行為、業績完成情況、價值觀念而表現出來。在干部隊伍建設中融入勝任力模型，有助于挖掘個人潛在的深層次能力。本文通過簡析勝任力相關理論概述，分析基于勝任力研究的干部隊伍建設必要性，明確基于勝任力研究的干部隊伍建設存在的問題及成因，提出基于勝任力研究的干部隊伍建設路徑，以立足新形勢背景，高效發揮勝任力效能，找到國有企業干部隊伍建設規律，提高干部培養質量。

一、 簡析勝任力相關理論概述

戴維·麥克利蘭所著《測量勝任力而非智力》是勝任力研究的經典文獻，為勝任力模型的廣泛研究奠定了基礎，其指出勝任力是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。1993年美國心理學家斯班瑟提出素質在個體特質中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作情境及擔任重任時的行為表現。此后，合益集團提出了與職位相對應的勝任素質模型，即冰山模型，其構成要素包括知識、技能、社會角色、自我形象、素質和品質。素質勝任模型代表一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我形象）和為什么做（價值觀、品質和動機）的內在特質的組合。

二、基于勝任力研究的國有企業干部隊伍建設必要性

干部勝任力是根據冰山理論，在既定的崗位、角色、組織和文化中，驅動干部產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，包括知識、技能、社會角色、自我形象、個性特點和動機，具有綜合性、可辨別性、特定情境性。

1.是踐行社會主義思想的需要。自黨的“十八大”以來，以習近平同志為核心的黨中央對干部選用和培養提出了“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的二十字好干部標準，為干部隊伍建設指明了方向。新時期，在國有企業干部隊伍建設中引入勝任力模型，注重干部價值觀、自我概念等深層次特征的評價，使干部掌握的知識、技能等外在特征以及品質、動機等內在特征與工作崗位相適應，有目的地培養干部隊伍，保證干部隊伍建設的先進性與專業性，是踐行社會主義思想的需要。

2.是應對國際國內形勢的需要。隨著全球一體化以及經濟全球化趨勢的不斷深入，國際局勢正在發生深刻變化，各國之間的思想文化碰撞頻繁，矛盾與沖突日益明顯。高素質干部是保障我黨事業持續進取的重要支撐，在國有企業干部隊伍建設過程中引入勝任力研究模型，立足經濟發展形勢以及社會發展需求，重點增強干部把握市場、自然、社會發展規律的能力，并引導干部形成適應新形勢的品質、態度與價值觀等深層次特征，不僅可以提高干部綜合素質，也是應對錯綜復雜國際國內形勢的必然舉措。

三、基于勝任力研究的國有企業干部隊伍建設存在的問題及成因

1.大局管理意識缺失。基于勝任力研究的國有企業干部隊伍建設的目的是增強干部專業能力與綜合素養，以增強組織創新創效能力。當前組織在干部隊伍建設過程中，雖然也在強調基于勝任力的研究，重視冰山模型與洋蔥模型的應用，但從整體而言缺乏大局管理意識、責任意識與服務意識不強，尤其是沒有科學界定“管”與“理”之間的關系，依舊采用滯后的思想與方法去認知、處理、分析和解決問題，導致干部掌握的知識結構較為單一，缺乏理論與實踐相融合的能力，存在綜合管理能力與政治理論素養相對薄弱的現象，不利于提高國有企業干部隊伍建設效能。

2.選拔培訓機制滯后。在干部隊伍建設過程中，由于國有企業缺乏成功經驗的積極探討，在干部隊伍建設的勝任力層面尚處于發展階段，便會導致勝任力模型的理論研究與干部隊伍建設的實踐結合不緊密，使干部隊伍建設的選拔培訓機制滯后，無法提升干部隊伍的勝任水平和綜合素養。一方面，國有企業尚未結合戰略目標而建立健全基于勝任力的公開競爭規則，導致勝任甄選缺乏上進動力。另一方面，國有企業采用的勝任力培訓機制滯后，仍舊以理論知識講解為主，培訓內容片面，培訓方式單一，不僅會使干部培訓流于形式，還會影響高素質干部人才的脫穎而出。

3.激勵機制尚未健全。激勵機制是調動干部能動性，增強干部勝任力素質的重要手段。當前國有企業在干部隊伍建設過程中忽視激勵機制的構建與效能的發揮，尤其是不重視干部內在隱性素質的考核，導致橫向定量比較缺失，僅僅依靠定性考核指標產生的考核結果進行干部勝任力分析，不僅會使勝任力分析處于表面層次，存在主觀隨意性，無法深入把握干部的思想品質與價值觀等內在特征，還會由于激勵機制僅表現在崗位層級上，依舊存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的現象，不能體現干部的實際工作內容與考核結果，進而抑制干部潛力發揮與隊伍建設。

4.晉升渠道相對狹窄。隨著社會經濟的快速發展以及人們物質生活水平的不斷提高，新時期干部的個人追求發生了明顯變化。當前國有企業在干部隊伍建設過程中雖然強調勝任力的研究，重視干部勝任力素質的培養，但干部晉升渠道相對狹窄，選拔程序不夠公開透明，既無法激發干部能動性，使干部學習主動性較弱，在日常工作中存在經驗主義，滿足于按現有方式解決問題，又會弱化干部的競爭性意識，使其形成“論資排輩”的固有思想。不僅會阻礙干部創新思維的發散，導致干部已有的勝任素質跟不上時代步伐與市場趨勢，還會因決策滯后而影響組織長遠發展。

5.考核監督機制缺失。在傳統管理理念影響下，國有企業干部隊伍建設缺乏創新活力，尤其是考核監督機制缺失，既無法發揮考核的促進引導作用，又會弱化監督的規范推動作用，導致干部缺乏勝任素質的“危機”和“恐慌”。一方面，國有企業采用的考核指標不符合干部崗位職責，沒有針對不同崗位特點而科學制定差異化考核標準，導致組織考核體系不完善、考核標準單一，便會降低考核權威性，使干部存在得過且過心理。另一方面，國有企業忽視監督管理機制的構建，導致干部在日常工作中的奮進動力不足，工作態度不端正，甚至存在“腐敗”行為，進而影響組織穩健發展。

四、基于勝任力研究的國有企業干部隊伍建設路徑

1.清晰認知自身定位，確認崗位勝任力。在高素質人才競爭激烈的新時期，干部勝任力直接代表著國有企業整體形象，決定著國有企業的管理質量與發展潛力。因此，新形勢下國有企業要緊跟國家宏觀政策，加強思想政治理論學習，貫徹落實習近平新時代思想，在干部隊伍建設中融合“保先”與“保鮮”，將歷史經驗與現實需求相結合，清晰認知自身定位，結合實際崗位職責與工作需求，明確崗位勝任力要求，如對干部人際溝通能力、團隊合作能力等技能層面的要求，專業知識、行政管理知識、公共關系知識等知識層面的要求以及進取心、主動性、忠誠度、全局觀等職業素養層面的要求，進而立足崗位勝任力要求，明確干部培養的基本方向，并用正確的思想引領干部，將干部思想集中在干事創業中，以推動國有企業各項業務有序開展。

2.嚴格把關進入機制，加強勝任力選拔。習近平總書記在全國組織工作會議上提到，只有在平常工作中對干部進行分類、近距離考核，才能保證選出來的干部符合組織發展預期。國有企業在干部隊伍建設過程中應用勝任力模式，要基于以往的定向考察方式，根據國有企業發展戰略目標對干部內在隱性特征的要求，將干部內在隱性、不易評估測算的素質進行量化，科學構建勝任力模式與勝任力評測量表，以保證評測指標的科學合理性以及提升選拔干部的科學客觀性。另外，國有企業還要根據考察對象的工作特性與崗位職責，合理設置包括人力資源專家、上級組織部門領導等成員在內的測評小組，根據評測量表相關內容開展問詢與打分，再結合被選人員的實際工作狀況與業績完成情況，綜合評價被選人員的勝任力評分，以嚴格把關干部進入組織機制。

3.完善教育培訓體系，提升干部勝任力。國有企業干部隊伍建設具有長期性與復雜性，需要結合組織戰略目標的波動以及干部的成長規律，按照勝任力模型要求，動態調整干部教育培訓體系，確保干部具有的勝任力能夠滿足不同階段的組織需求。第一，國有企業要重點挖掘干部的內在隱性特征，并將其作為重點培育對象，確保整個干部培訓教育體系更加完善。第二，國有企業要明確不同干部的多元化培訓需求，并能通過強調干部參與、協作、自主、反思等基于勝任力的培訓理念，創新干部培訓教育方式，實現顯性與隱性知識的融合發展，科學設置行為示范、講授研討法的不同教學比例，以提高教育質量。第三，國有企業要辯證認識環境對干部勝任力的影響，并從長遠戰略層面加強干部中長期培養機制的構建，制定更加詳細的培訓方案，以實現人崗效能匹配。

4.建立健全激勵機制，發揮勝任力效能。國有企業在基于勝任力研究的干部隊伍建設過程中，要站在全局高度，統籌把控影響干部勝任力的多元因素，并能加強頂層設計工作，通過建立健全激勵機制的形式，激發干部潛能，發揮干部勝任力效能。首先，國有企業要合理應用薪酬激勵、績效分配等物質激勵方式，通過觸及干部切身利益的方式調動干部積極性和能動性，使其主動學習新理念。其次，國有企業要重視發揮公開表揚、證書頒發等精神激勵的重要效能，以滿足干部精神層面需求，提升干部隊伍的成就感與自信心。再其次，國有企業要尊重不同干部主體的個性化差異，合理應用培訓激勵，并根據干部的個體差異完善培訓資源與教學內容，重視加強干部隊伍文化建設，以切實落實干部勝任力素質培養的支持政策，增強干部對組織的認同感與歸屬感。

5.拓寬人才晉升渠道，提高資源利用率。在全面深化改革背景下，傳統的人力資源管理模式朝著以勝任力為基點的人力資源管理模式轉變，打造高素質的干部隊伍離不開勝任力素質的養成。針對傳統干部晉升渠道相對狹窄，選拔程序不夠公開透明，無法調動干部積極性和能動性的發展現象，組織要遵循公開透明原則，結合國有企業戰略目標、崗位職責，科學構建可衡量的崗位勝任力模型，并利用勝任力模型完成具備崗位勝任力特征干部的選拔與培養，形成揚長避短的干部隊伍建設模式，將適合的人員安排在適合的崗位，以打造卓越干部隊伍，提高組織用人效能。同時，國有企業要拓寬人才晉升渠道，幫助干部明確自身的發展前景與職業規劃，以增強干部穩定性，并引導干部將個人利益與組織利益相關聯，在實現個人目標的同時完成組織戰略目標。

6.制定監督問責機制，強化勝任力考核。監督問責機制是保障干部正確行使權利、明確崗位職責的重要手段。在干部隊伍建設過程中，國有企業不僅要引入勝任力模型，還要制定監督問責機制，強化勝任力考核，以發揮勝任力效能。一方面，國有企業要結合戰略目標而合理設置勝任力考核機制，并采用定性與定量相結合的形式，確?？冃Э己酥笜嗽O置的科學合理性，以全面客觀地評判干部專業能力與綜合素養，同時強調考核結果的運用，將考核結果與干部晉升、薪酬結構相關聯，以調動干部積極性。另一方面，國有企業在監督問責過程中，還要嚴格執行能上能下、能進能出的干部管理理念，通過形成上級領導部門、同層管理人員、基層員工等多元主體在內的評價體系，全方位監督干部行為與思想，以規范干部行為，提高干部隊伍整體素質。

五、總結

在市場競爭形勢日益嚴峻的新時期，干部是推動國有企業各項管理活動有序開展，保障組織穩健發展的重要力量，重視干部隊伍建設是國有企業管理工作的重要內容之一。新形勢下，為更好地構建高素質的干部隊伍，增強干部創新創效能力，國有企業要立足時代背景與市場趨勢，清晰地認知自身定位，正確認識勝任力模型在建設干部隊伍過程中的優勢，并結合自身需求而注重勝任力模型的應用，既要嚴格把關干部進入機制，加強干部勝任力選拔，又要重視完善教育培訓體系，以提升干部勝任力。另外，國有企業要結合自身戰略目標與發展導向，通過建立健全激勵機制，拓寬人才晉升渠道等方式，調動干部積極性，以發揮勝任力效能，提高資源利用率。同時，國有企業還要制定監督問責機制，強化勝任力考核，貫徹落實能上能下、能進能出的管理理念，以提高干部隊伍建設質量，推動組織穩健發展。

（作者單位：建發房地產集團有限公司）