變革型領導對員工創新行為的影響研究

【摘? 要】創新是企業發展的關鍵因素。對變革型領導風格在激發員工創新行為時的作用機制的研究成為熱點。論文基于社會學習理論與基本心理需求理論，探究變革型領導對員工創新行為的影響機制，發現變革型領導會通過差錯管理氛圍、基本心理需求影響員工創新行為，并且存在差錯管理氛圍與基本心理需求的鏈式中介效應；工作復雜性正向調節變革型領導對差錯管理氛圍的影響作用，同時正向調節差錯管理氛圍、基本心理需求的鏈式中介作用。

【關鍵詞】變革型領導；差錯管理氛圍；基本心理需求；工作復雜性；員工創新行為

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）06-0057-04

1 引言

我國已邁入“十四五”階段。作為企業，必須在“十四五”階段大力提高其自主研發創新的能力。激發員工的創新行為已成為提高企業總體創新水平的必要途徑。員工作為企業基層執行個體，其創新行為會受到領導風格的影響。與我國傳統的領導風格不同，變革型的領導大力提倡改革，鼓勵其下屬們提出各種有效解決他們實際問題的新思路和方法[1]。與此同時，在員工出現差錯后，變革型領導會給予員工包容與指導，鼓勵員工從差錯中進行學習與反思，從而推動員工創新行為的發生。創新作為一個探索未知的過程，會突破原有的工藝、服務、流程，充滿著各種不確定的風險。員工個體在知識能力方面存在有限性，在經歷復雜、動態、充滿不確定性的創新活動時，難以避免差錯的發生。若員工感知到組織對差錯管理的消極態度，會在內心產生負面影響，拒絕進行創新。而當員工感知到組織積極的差錯管理氛圍后，會產生心理安全感，滿足員工的基本心理需求，員工會因此敢于嘗試創新，表現出創新行為[2]。

本文調查變革型領導的員工群體對于組織內部差錯管理理念和實踐的認識與感知，以差錯管理氛圍為中介變量，探討變革型領導對于員工的創新活動的意義與影響。為更有效地闡述三者之間的影響關系，本文另外引入基本心理需求這一變量，將其作為中介，從其自主需求、勝任需求、關系需求等角度進一步探討作用機制。此外，與那些只是從事一般常規、簡單易處理工作的個人相比，從事復雜難度較大的工作的個人會因此面臨著更多的不確定性，對于差錯管理氛圍也會有更多的感知和體會，從而更可能引發他們的創新活動。因此將工作復雜性作為調節變量引入本研究。

2 理論分析與假設推斷

2.1 變革型領導與員工創新行為的關系

領導風格會影響員工行為。學者認為變革型領導會通過組織的創新氛圍、LMX平均水平的多重中介效應，正向影響到員工的創新行為。張毅等人[3]引入員工心理授權這一中介變量，發現了變革型領導正向影響企業員工的創新行為。梁阜等人[4]以領導－成員交換理論、資源守恒理論為理論基礎，從資源角度出發，討論發現了變革型領導顯著正向影響員工的創新活動行為。基于社會學習理論，變革型領導提倡革新，員工經過對領導的觀察學習也會積極嘗試創新。由此推測變革型領導正向影響員工的創新行為。故而，提出假設1。

H1：變革型領導對員工創新行為有正向影響。

2.2 差錯管理氛圍的中介作用

在組織中，領導的作用會體現在組織氛圍的建設上。學者研究認證了變革型領導對于組織團隊支持文化的積極作用。王重鳴等人[5]通過實證研究驗證了自主創業者的差錯取向在一定程度上會對差錯管理氛圍產生正面影響。由于變革型領導往往會給予員工較大的行為自主權，給予員工激勵與支持，鼓勵員工積極嘗試，這就有利于促進差錯管理氛圍的形成。所以可以假設變革型領導對差錯管理氛圍有正向影響。Van Dyck等人[6]通過對組織差錯管理氛圍的研究分析，發現差錯管理氛圍可以發揮出差錯在學習、動機、創新等方面的積極效果，促進創新行為產生。工作中的差錯會引發一定的思考和探索，創新活動就是不確定行為的產物。差錯管理氛圍可以激勵員工積極探索知識和創新。學者認為積極的差錯管理氛圍意味著較好的容錯環境，以及解決差錯的平臺，從而促進員工的創新行為。綜上，結合社會學習理論，本文認為變革型領導對于差錯的態度、處理方式會引起員工的模仿學習，讓員工傾向于積極面對差錯，在差錯中進行學習，這有助于組織的差錯管理氛圍的產生。員工得到支持與鼓勵會更愿意也會有更多的機會進行創新。所以推斷變革型領導會通過差錯管理氛圍對員工的創新行為產生正向影響。故而，提出假設2。

H2：差錯管理氛圍在變革型領導與員工創新行為間起中介作用。

2.3 基本心理需求的中介作用

Hetland等人[7]發現了變革型領導能夠滿足員工工作中的3個基本心理需求。學者研究發現變革型領導能通過實現員工基本心理需求的滿足來影響員工行為。在對公共服務人員進行研究時，學者發現變革型領導的激勵效應是由滿足員工的基本心理需求來調節的。可以假設變革型領導對基本心理需求有正向影響。國內學者通過研究發現，員工的基本心理需求是影響他們創新行為的關鍵變量。趙斌等人[8]基于因果定向理論，發現了基本心理需求正向作用于創新活動。由此可以推測出基本心理需求對于員工創新行為具有正向的影響。綜上，結合自我決定理論，本文認為變革型領導會提倡創新，設定創新目標，同時在員工嘗試創新的過程中給予員工支持。員工可以感受到行動的自由，會愿意采取更積極的行動。在良好的工作關系中，員工可以得到更多的支持與幫助，會利于創新的實現。領導對員工的個性化關懷與愿景激勵，可以推動員工對自己能力進行認知，促進員工提高對個體能力的利用率，從而實現創新。由此推斷，變革型領導會通過基本心理需求影響員工創新行為。故而，提出假設3。

H3：基本心理需求在變革型領導與員工創新行為間起中介作用。

2.4 差錯管理氛圍與基本心理需求的鏈式中介作用

組織的差錯管理氛圍及員工基本心理需求之間也存在著一定的影響關系。差錯管理氛圍可以通過基本心理需求的中介效應影響企業員工的創新行為。根據進一步的研究發現基本心理需求的中介作用可以使差錯管理氛圍影響員工的適應性績效。本文認為變革型領導會通過自己對差錯的態度與處理方式影響員工的觀察學習，影響組織所有人的差錯處理實踐，從而影響到組織差錯管理氛圍。員工在進行創新嘗試時，會容易出現差錯。當他們感知到組織對自己的包容與鼓勵時，個體的各種基本心理需求會得到滿足，員工可以進一步學習與實踐，員工創新行為發生的可能性也會因此提高。故而，本研究提出假設4。

H4：差錯管理氛圍、基本心理需求在變革型領導與員工創新行為間發揮鏈式中介作用。

2.5 工作復雜性的調節作用

工作復雜性是工作特征之一，會影響員工工作態度與工作行為。首先，本研究認為工作復雜性調節變革型領導對差錯管理氛圍的正向影響。高工作復雜性的員工，工作流程、步驟會更復雜，工作難度會更高，在工作中出現差錯的可能性就越大。變革型領導對于這類員工也會采取更多的個性化關懷與鼓勵，對他們的差錯也會有更多的包容。因此，高工作復雜性的員工對于組織的差錯管理實踐會有更多的參與與體會。所以本研究認為員工的工作復雜性越高，變革型領導對差錯管理氛圍的正向影響越強。故而，提出假設5。

H5：工作復雜性正向調節變革型領導對差錯管理氛圍的影響。

其次，高工作復雜性的員工對于組織的差錯管理實踐會有更多的參與與體會。他們會比工作復雜性低的同事，更能夠感受到行為的自主性，可以更深層次地了解與利用自己的能力，與同事保持更緊密和諧的關系，滿足他們的自主、勝任、關系需求，從而更可能創新。由此推斷，工作的復雜性越高，差錯管理氛圍與基本心理需求在變革型領導和員工的創新行為之間發揮的鏈式中介效應也越強。故而，提出假設6。

H6：工作復雜性會通過提高變革型領導對差錯管理氛圍的正向影響進而調節差錯管理氛圍與基本心理需求在變革型領導與員工創新行為間的鏈式中介作用。

綜上，提出本研究的6個假設，構建出變革型領導與員工創新行為的關系模型，如圖1所示。

3 研究設計與方法

3.1 樣本選擇與數據收集

本次問卷調查面向企業員工。共收回482份調查問卷，經過篩選，共得到387份有效調查問卷。

3.2 變量測量

本研究均以李克特5級評分法進行打分，從“1分”到“5分”代表“完全不同意該描述”到“完全同意該描述”。變革型領導測量采用李超平等編制的量表，共計26個題項；差錯管理氛圍測量選取Van Dyck等開發的量表，共包括17個題項；基本心理需求測量采用Deci開發的量表，共21個題項；工作復雜性測量采用Hackman等開發的量表，共包括5個題項；員工創新行為測量選取的是張振剛等開發的量表，共8個題項。

4 實證分析

4.1 信效度檢驗

運用SPSS 25.0測量變革型領導、差錯管理氛圍、基本心理需求、工作復雜性和員工創新行為5個變量的Cronbach' α系數，分別為0.948、0.955、0.948、0.886、0.920，均大于0.8，說明各量表具有較高的信度，同時使用平均方差萃取量AVE值檢驗問卷聚合效度，其結果顯示5個變量的AVE均大于0.5，說明問卷整體具有很好的聚合效度。在區分效度方面，5個變量AVE 平方根最小值為 0.733，大于變量間相關系數的最大值0.702，所以區分效度檢驗合格。

4.2 相關性分析

本研究考慮到控制變量（性別、年齡、最高學歷、任職年限、職位、行業、單位性質），運用偏相關分析，剔除控制變量的影響。結果表明，5個變量之間兩兩正相關。

4.3 直接效應與中介效應檢驗

為檢驗模型的直接效應和中介效應，本文利用Amos軟件進行結構方程的bootstrap法檢驗。在Amos中構建模型，導入數據，輸出模型擬合度指標，見表1。擬合度指標均達標，所以鏈式中介模型合理。

驗證模型架構合理之后，本研究利用bootstrap法重復抽樣5 000次，構建95%無偏校正置信區間。

本文對模型所有的路徑進行檢驗，結果見表2。可以發現，所有路徑都是顯著的。

對直接效應、中介效應進行進一步檢驗，結果見表3。具體來看，變革型領導對員工創新行為的直接效應為0.165，95%CI為[0.062，0.266]，不包括0，直接效應顯著，H1成立；差錯管理氛圍的中介效應為0.119，95%CI為[0.066，0.178]，不包括0，中介效應顯著，H2成立；基本心理需求的中介效應為0.130，95%CI為[0.060，0.206]，不包括0，中介效應顯著，H3成立；差錯管理氛圍、基本心理需求的鏈式中介效應為0.130，95%CI為[0.086，0.182]，不包括0，鏈式中介效應顯著，H4成立。

4.4 調節作用檢驗

本研究使用bootstrap法檢驗被調節的鏈式中介效應。第一步，選擇PROCESS中模型1檢驗工作復雜性是否調節變革型領導對差錯管理氛圍的影響。構建變革型領導與工作復雜性的交互項，結果顯示，交互項的R2變化為0.025 7，P<0.001，說明工作復雜性顯著調節了變革型領導對差錯管理氛圍的影響。工作復雜性的調節效應圖見圖2。當工作復雜性較高時，變革型領導對差錯管理氛圍的正向作用更強，即工作復雜性正向調節變革型領導對差錯管理氛圍的關系，H5成立。

第二步，選擇PROCESS中模型83檢驗工作復雜性是否調節差錯管理氛圍與基本心理需求的鏈式中介作用。當工作復雜性較高時，鏈式中介效應值為0.106，95%CI為[0.072，0.147]，不包括0，鏈式中介效應顯著；當工作復雜性較低時，鏈式中介效應值為0.049，95%CI為[0.025，0.078]，不包括0，鏈式中介效應顯著。工作復雜性對鏈式中介存在調節作用的判定系數Index為0.028，95%CI為[0.012，0.048]，不包括0。同時工作復雜性高時的鏈式中介效應值比工作復雜性低時的鏈式中介效應值大0.057，表明當工作復雜性更高時，差錯管理氛圍與基本心理需求在變革型領導與員工創新行為之間的鏈式中介效應顯著增強，即具有被調節的鏈式中介效應，H6成立。

5 研究結論

本文基于社會學習理論與基本心理需求理論，研究變革型領導對員工創新行為的影響作用，選擇差錯管理氛圍、基本心理需求為中介構建理論模型，探討工作復雜性在模型中的調節作用。本文研究結果表明：變革型領導對員工創新行為有顯著的促進作用，當領導者采取變革型領導風格，有利于員工觀察學習領導者的積極行為，激發創新行為，提高創新能力。變革型領導對差錯管理氛圍與基本心理需求有促進作用。員工在變革型領導的管理下會感知到更積極的差錯管理實踐，會進行差錯學習，滿足自身基本心理需求，擁有更好的心理狀態并采取更積極的工作行為。差錯管理氛圍與基本心理需求分別部分中介了變革型領導與員工創新行為的作用關系，同時，也在二者之間發揮了鏈式中介作用。工作復雜性存在調節效應，即當員工工作復雜性越高，差錯管理氛圍的部分中介與鏈式中介效應就越強。

6 研究貢獻

6.1 理論意義

本文從社會學習理論和基本心理需求理論兩個角度出發，立足差錯管理氛圍、基本心理需求的中介效應與二者之間的鏈式中介效應，探索變革型領導與員工的創新行為之間存在的影響機制。除此之外，本文考慮以員工的工作復雜性這一環境因素為調節變量，以此來研究員工工作復雜性之間的不一致是否會調節變革型領導影響員工的創新行為的程度，豐富了原有研究。

6.2 實踐意義

本文能夠為企業領導者提供一定的管理策略，為企業激勵員工的創新提供了一種新的有效的管理思路：①建議企業建設一個和諧、容錯的企業組織氛圍，關注員工心理狀態，滿足他們基本的心理需求，建立一個便于交流溝通的平臺，提高管理效率；②本研究探討了工作復雜性在企業管理中的重要意義，因此建議領導者在員工的日常管理中考慮員工的工作特征，制定更加適合員工的管理條例。

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【作者簡介】顧成（1999-），女，江蘇南通人，碩士在讀，研究方向：企業管理。