企業(yè)人力資源管理績效考核問題研究

鄭耕心

【摘要】在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯娀肆Y源管理績效考核，有助于企業(yè)認識到人力資源管理中的問題，同時也可以使員工明確今后的發(fā)展方向，逐步提高企業(yè)的綜合實力。因此，企業(yè)需要加強對人力資源管理中績效考核的優(yōu)化力度，使考核方案能夠更加科學(xué)，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供重要保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 績效考核

企業(yè)在人力資源管理中實施績效考核時，要落實經(jīng)濟學(xué)和人本理念，配合不同的考核指標，定性與定量相互協(xié)調(diào)，整個管理活動就能變得更加科學(xué)，同時企業(yè)還要逐步創(chuàng)新人力資源管理體系。

一、企業(yè)人力資源績效考核的重點及價值

（一）重點

為了進一步提升企業(yè)人力資源績效考核效果，企業(yè)要按照實際情況明確主要的績效考核重點，只有這樣才可以推動各個管理活動更加科學(xué)有序，為企業(yè)的穩(wěn)定進步提供重要保障。績效考核屬于企業(yè)績效管理中的核心組成部分，主要是指考核主體對照工作目標和績效考核標準，采取科學(xué)的考核方式，評定各個崗位員工的工作完成情況以及職責(zé)的履行情況等，并將結(jié)果反饋回給員工，幫助員工明確當前工作中的問題以及改進的方向，全面提高人力資源管理的水平[1]。在考核過程中，要落實動態(tài)化的工作思路，涵蓋工作態(tài)度考核和業(yè)績考核等不同組成部分，并且按照企業(yè)對人力資源管理的要求，使考核模式能夠更加科學(xué)，同時也可以促進員工能夠在日常工作中發(fā)揮最大的潛力，全面保證績效考核的工作水平。

在績效考核工作落實的過程中，主要是按照員工所取得的成就以及為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益進行的，并評定員工的工作成績，以全面激發(fā)員工的工作熱情與積極性[2]。

（二）價值

作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核有助于提高人力資源管理的水平，使企業(yè)能制定針對性較強的人力資源管理方案，有效減少諸多因素對人力資源管理的各項干擾。比如在考核工作中，可以對員工的薪資進行合理性分配。企業(yè)績效考核主要是為了更好地對員工的勞動成果進行合理評價，這樣可以使員工之間的薪資有一定差距，無形中就產(chǎn)生了激勵效果，同時還要逐步優(yōu)化當前的工作方案，不斷提升績效考核水平。績效考核也可以作為員工晉升的重要依據(jù)。在企業(yè)發(fā)展中，員工晉升是很正常的現(xiàn)象。為了使各個管理活動能夠具備較強的科學(xué)性，企業(yè)要以績效考核結(jié)果為主要參考依據(jù)，并且還需要確認員工是否符合當前的工作崗位，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置。企業(yè)要全面地提高員工的工作積極性，對癥下藥，解決在人力資源管理中存在的各項矛盾，為企業(yè)的穩(wěn)定進步提供重要的基礎(chǔ)。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的利用現(xiàn)狀

（一）考核目標不明確

在企業(yè)人力資源管理中實施績效考核所發(fā)揮的價值，有助于人力資源管理模式能夠變得更加科學(xué)。但是從當前績效考核情況來看，存在目標不明確等問題。這主要是由于在考核工作中，相關(guān)管理人員只是認為，績效考核是簡單地提交工作總結(jié)，忽略了員工培訓(xùn)與薪酬管理之間的關(guān)系，也沒有嚴謹?shù)赝瓿蓴?shù)據(jù)整理工作，導(dǎo)致最終考核結(jié)果的客觀性很難得到保障[3]。例如在某些部門中，為了追求氣氛和諧，對各個員工的態(tài)度是一視同仁的，也沒有區(qū)分不同的工作量以及工作任務(wù)，一部分貢獻較少的人員仍然能夠獲得相關(guān)福利，如此便會嚴重挫傷貢獻較多員工的工作積極性。有的企業(yè)績效考核工作太過形式化，很難充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，導(dǎo)致考核工作只是形式化的工作體系，無法全方位地帶動部門人員的工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)人員也沒有按照實際情況來調(diào)整對應(yīng)的績效考核模式，未能嚴格監(jiān)督績效考核工作，長此以往很難發(fā)揮績效考核的重要價值，影響人力資源管理工作的質(zhì)量。

（二）欠缺可操作空間

在績效考核工作中，需要按照人力資源管理的要求科學(xué)規(guī)劃不同的業(yè)務(wù)指標，且還要將評估結(jié)果和評估過程相互聯(lián)動，使最終評估效果能夠符合預(yù)期的要求。但是從當前績效考核情況來看，很多企業(yè)的績效考核工作仍存缺陷，沒有形成完善的系統(tǒng)模式，并且量化和細化指標比例較少。他們的考核指標中，大多是以文字描述的方式來評估，而由于語言表達本身就缺乏精準性，因而很難有針對性地反映人力資源管理中的各種矛盾，也難以實現(xiàn)預(yù)期的績效考核目標。此外，這種方式中，各個考核指標可操作性較差，無法逐步優(yōu)化工作模式，績效考核水平也難以提高。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的策略

（一）民主考核

在實施企業(yè)人力資源管理績效考核時，要按照企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀明確考核重點，尤其是要注重民主化的考核方式，使各個管理活動能夠更加科學(xué)。例如相關(guān)企業(yè)可以實施360度評估考核方法，被考核者要參與到整個考核過程中，既可以通過自我性的評價，也可以讓同事進行評價，重點在于工作內(nèi)容完成情況以及服務(wù)質(zhì)量等，如此可以使評估結(jié)果具備較強的客觀性及全面性。這種方法對于企業(yè)尤其是小規(guī)模企業(yè)，實施效果更為突出。在后續(xù)考核中，被考核者可以通過書面形式獲取最終結(jié)果，如果有任何問題可以通過投訴機制進行申訴，相關(guān)部門需要按照所反饋的信息迅速進行回復(fù)，并及時地糾正考核中的各種問題，將公平公正的原則貫穿工作始終，以此來建立公正民主的考核機制。

此外，在考核的過程中還需要進行指標的量化調(diào)整，適當提高指標的可信度，在考核中企業(yè)要選擇客觀性較強和操作性較強的評價指標來完善當前的工作方案。并且還要不斷優(yōu)化頂層設(shè)計，落實分層次的評價方法，按照不同部門的工作職責(zé)特點及工作職能，突出考核工作的科學(xué)性，使考核模式更加完善，真正地評價各個員工的價值及貢獻，有效減少不公平問題的發(fā)生。同時，科學(xué)的考核模式也可以全面提高員工的工作積極性和熱情，明確自身今后的發(fā)展方向，全面體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的重要價值。

（二）密切人力資源管理與績效考核間的聯(lián)系

在以往績效考核工作中，相關(guān)企業(yè)沒有認識到人力資源管理和績效考核之間的關(guān)系，導(dǎo)致考核模式太過形式化，無法真正地發(fā)揮考核的重要價值。因此在實際工作中，管理人員要按照實際情況明確考核要點，并且落實精細化的工作措施，逐步優(yōu)化考核方案，全面提高整體的工作水平。

首先，在實際工作中，需要突出人力資源績效考核激勵制度的公平性，從客觀角度入手完善考核目標，并且還要立足實際，確定新的績效考核流程及績效考核評估模式，著眼長遠進行考核信息的相互整合，調(diào)整后續(xù)的薪酬管理模式，全面提高員工的工作積極性及熱情，提升績效考核的水平[4]。同時還需要使內(nèi)部員工理解績效考核的工作重點及價值，及時發(fā)現(xiàn)在考核中的各種問題，并積極建言獻策，形成良好的管理氛圍，密切與人力資源管理之間的關(guān)系，方便管理人員作出科學(xué)的決策。

其次，在實際工作中還需要從宏觀角度優(yōu)化人力資源管理體系，明確人力資源管理的發(fā)展方向，真正地凸顯績效考核的優(yōu)勢。相關(guān)管理人員要按照人力資源管理的要求及標準合理地調(diào)整對應(yīng)的績效指標，比如按照不同職能部門的特點以及國家政策的變化，在原有制度的基礎(chǔ)上每年年底進行考核方案的細化，高層領(lǐng)導(dǎo)和職能部門為主要的考核者，考核方式為被考核人填寫述職報告，并且通過主管人員的測評進行考核，之后再將最終結(jié)果反饋給當事人。這樣一來，既可以保證考核工作的科學(xué)性，并且還可以按照最終的結(jié)果來制定薪資水平調(diào)整模塊和人事管理等不同的工作體系，全面優(yōu)化當前的工作方案，為人力資源管理活動提供重要保障。需要特別注意的是，人力資源管理中動態(tài)變化特征非常明顯，在績效考核目標建立過程中要確定不同的考核周期，并且還需要落實動態(tài)化的工作思維，按照人力資源管理的要求以及變化特點進行補充完善，以此來實現(xiàn)不同環(huán)境之間的緊密銜接，提高整體考核水平。

（三）選擇正確的考核方法

在績效考核中選擇正確的方法也是很重要的環(huán)節(jié)，同時也是保證結(jié)果客觀性的重要基礎(chǔ)，管理人員要按照以往工作經(jīng)驗以及實際情況選擇正確的考核方案，以此來提高人力資源管理工作的針對性。首先，在實際工作中可以選擇平衡計分卡的模式，以企業(yè)運營管理模式為立足點，完整地呈現(xiàn)各個部門的職責(zé)履行情況，預(yù)估人力資源的發(fā)展趨勢，提高整體的管理水平[5]。其次，在實際工作中也可以選擇目標考核的方法，設(shè)定好考核標準，按照實際的情況整理相關(guān)信息，之后再確定重要的獎懲規(guī)定，保證結(jié)果的公平公正。

結(jié)束語

企業(yè)的人力資源管理，要充分發(fā)揮績效考核的重要作用，科學(xué)規(guī)劃不同的目標，突出民主和公平的原則，使最終結(jié)果具備較強的可信度，逐步提高績效考核工作的科學(xué)性，助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[3]胡蘇芹.國有企業(yè)人力資源管理績效考核研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（34）：76-78

[4]繩軍鋒.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（12）：4-6

[5]代曉茜.績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的作用分析[J].中國集體經(jīng)濟，2021（35）：120-121