企業人力資源管理績效考核問題研究

鄭耕心

【摘要】在知識經濟背景下，企業的競爭逐漸轉變為人才的競爭。強化人力資源管理績效考核，有助于企業認識到人力資源管理中的問題，同時也可以使員工明確今后的發展方向，逐步提高企業的綜合實力。因此，企業需要加強對人力資源管理中績效考核的優化力度，使考核方案能夠更加科學，為企業的穩定發展提供重要保障。

【關鍵詞】企業 人力資源管理 績效考核

企業在人力資源管理中實施績效考核時，要落實經濟學和人本理念，配合不同的考核指標，定性與定量相互協調，整個管理活動就能變得更加科學，同時企業還要逐步創新人力資源管理體系。

一、企業人力資源績效考核的重點及價值

（一）重點

為了進一步提升企業人力資源績效考核效果，企業要按照實際情況明確主要的績效考核重點，只有這樣才可以推動各個管理活動更加科學有序，為企業的穩定進步提供重要保障。績效考核屬于企業績效管理中的核心組成部分，主要是指考核主體對照工作目標和績效考核標準，采取科學的考核方式，評定各個崗位員工的工作完成情況以及職責的履行情況等，并將結果反饋回給員工，幫助員工明確當前工作中的問題以及改進的方向，全面提高人力資源管理的水平[1]。在考核過程中，要落實動態化的工作思路，涵蓋工作態度考核和業績考核等不同組成部分，并且按照企業對人力資源管理的要求，使考核模式能夠更加科學，同時也可以促進員工能夠在日常工作中發揮最大的潛力，全面保證績效考核的工作水平。

在績效考核工作落實的過程中，主要是按照員工所取得的成就以及為企業帶來的經濟效益進行的，并評定員工的工作成績，以全面激發員工的工作熱情與積極性[2]。

（二）價值

作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核有助于提高人力資源管理的水平，使企業能制定針對性較強的人力資源管理方案，有效減少諸多因素對人力資源管理的各項干擾。比如在考核工作中，可以對員工的薪資進行合理性分配。企業績效考核主要是為了更好地對員工的勞動成果進行合理評價，這樣可以使員工之間的薪資有一定差距，無形中就產生了激勵效果，同時還要逐步優化當前的工作方案，不斷提升績效考核水平。績效考核也可以作為員工晉升的重要依據。在企業發展中，員工晉升是很正常的現象。為了使各個管理活動能夠具備較強的科學性，企業要以績效考核結果為主要參考依據，并且還需要確認員工是否符合當前的工作崗位，實現人力資源的科學配置。企業要全面地提高員工的工作積極性，對癥下藥，解決在人力資源管理中存在的各項矛盾，為企業的穩定進步提供重要的基礎。

二、績效考核在企業人力資源管理中的利用現狀

（一）考核目標不明確

在企業人力資源管理中實施績效考核所發揮的價值，有助于人力資源管理模式能夠變得更加科學。但是從當前績效考核情況來看，存在目標不明確等問題。這主要是由于在考核工作中，相關管理人員只是認為，績效考核是簡單地提交工作總結，忽略了員工培訓與薪酬管理之間的關系，也沒有嚴謹地完成數據整理工作，導致最終考核結果的客觀性很難得到保障[3]。例如在某些部門中，為了追求氣氛和諧，對各個員工的態度是一視同仁的，也沒有區分不同的工作量以及工作任務，一部分貢獻較少的人員仍然能夠獲得相關福利，如此便會嚴重挫傷貢獻較多員工的工作積極性。有的企業績效考核工作太過形式化，很難充分發揮績效考核的激勵作用，導致考核工作只是形式化的工作體系，無法全方位地帶動部門人員的工作熱情。領導人員也沒有按照實際情況來調整對應的績效考核模式，未能嚴格監督績效考核工作，長此以往很難發揮績效考核的重要價值，影響人力資源管理工作的質量。

（二）欠缺可操作空間

在績效考核工作中，需要按照人力資源管理的要求科學規劃不同的業務指標，且還要將評估結果和評估過程相互聯動，使最終評估效果能夠符合預期的要求。但是從當前績效考核情況來看，很多企業的績效考核工作仍存缺陷，沒有形成完善的系統模式，并且量化和細化指標比例較少。他們的考核指標中，大多是以文字描述的方式來評估，而由于語言表達本身就缺乏精準性，因而很難有針對性地反映人力資源管理中的各種矛盾，也難以實現預期的績效考核目標。此外，這種方式中，各個考核指標可操作性較差，無法逐步優化工作模式，績效考核水平也難以提高。

三、企業人力資源管理中績效考核的策略

（一）民主考核

在實施企業人力資源管理績效考核時，要按照企業的發展現狀明確考核重點，尤其是要注重民主化的考核方式，使各個管理活動能夠更加科學。例如相關企業可以實施360度評估考核方法，被考核者要參與到整個考核過程中，既可以通過自我性的評價，也可以讓同事進行評價，重點在于工作內容完成情況以及服務質量等，如此可以使評估結果具備較強的客觀性及全面性。這種方法對于企業尤其是小規模企業，實施效果更為突出。在后續考核中，被考核者可以通過書面形式獲取最終結果，如果有任何問題可以通過投訴機制進行申訴，相關部門需要按照所反饋的信息迅速進行回復，并及時地糾正考核中的各種問題，將公平公正的原則貫穿工作始終，以此來建立公正民主的考核機制。

此外，在考核的過程中還需要進行指標的量化調整，適當提高指標的可信度，在考核中企業要選擇客觀性較強和操作性較強的評價指標來完善當前的工作方案。并且還要不斷優化頂層設計，落實分層次的評價方法，按照不同部門的工作職責特點及工作職能，突出考核工作的科學性，使考核模式更加完善，真正地評價各個員工的價值及貢獻，有效減少不公平問題的發生。同時，科學的考核模式也可以全面提高員工的工作積極性和熱情，明確自身今后的發展方向，全面體現績效考核在人力資源管理中的重要價值。

（二）密切人力資源管理與績效考核間的聯系

在以往績效考核工作中，相關企業沒有認識到人力資源管理和績效考核之間的關系，導致考核模式太過形式化，無法真正地發揮考核的重要價值。因此在實際工作中，管理人員要按照實際情況明確考核要點，并且落實精細化的工作措施，逐步優化考核方案，全面提高整體的工作水平。

首先，在實際工作中，需要突出人力資源績效考核激勵制度的公平性，從客觀角度入手完善考核目標，并且還要立足實際，確定新的績效考核流程及績效考核評估模式，著眼長遠進行考核信息的相互整合，調整后續的薪酬管理模式，全面提高員工的工作積極性及熱情，提升績效考核的水平[4]。同時還需要使內部員工理解績效考核的工作重點及價值，及時發現在考核中的各種問題，并積極建言獻策，形成良好的管理氛圍，密切與人力資源管理之間的關系，方便管理人員作出科學的決策。

其次，在實際工作中還需要從宏觀角度優化人力資源管理體系，明確人力資源管理的發展方向，真正地凸顯績效考核的優勢。相關管理人員要按照人力資源管理的要求及標準合理地調整對應的績效指標，比如按照不同職能部門的特點以及國家政策的變化，在原有制度的基礎上每年年底進行考核方案的細化，高層領導和職能部門為主要的考核者，考核方式為被考核人填寫述職報告，并且通過主管人員的測評進行考核，之后再將最終結果反饋給當事人。這樣一來，既可以保證考核工作的科學性，并且還可以按照最終的結果來制定薪資水平調整模塊和人事管理等不同的工作體系，全面優化當前的工作方案，為人力資源管理活動提供重要保障。需要特別注意的是，人力資源管理中動態變化特征非常明顯，在績效考核目標建立過程中要確定不同的考核周期，并且還需要落實動態化的工作思維，按照人力資源管理的要求以及變化特點進行補充完善，以此來實現不同環境之間的緊密銜接，提高整體考核水平。

（三）選擇正確的考核方法

在績效考核中選擇正確的方法也是很重要的環節，同時也是保證結果客觀性的重要基礎，管理人員要按照以往工作經驗以及實際情況選擇正確的考核方案，以此來提高人力資源管理工作的針對性。首先，在實際工作中可以選擇平衡計分卡的模式，以企業運營管理模式為立足點，完整地呈現各個部門的職責履行情況，預估人力資源的發展趨勢，提高整體的管理水平[5]。其次，在實際工作中也可以選擇目標考核的方法，設定好考核標準，按照實際的情況整理相關信息，之后再確定重要的獎懲規定，保證結果的公平公正。

結束語

企業的人力資源管理，要充分發揮績效考核的重要作用，科學規劃不同的目標，突出民主和公平的原則，使最終結果具備較強的可信度，逐步提高績效考核工作的科學性，助力企業健康可持續發展。

參考文獻：

[1]王海峰.績效考核在企業人力資源管理中的影響分析[J].今日財富，2021（02）：196-197

[2]賀宏青.人力資源管理績效考核問題分析[J].全國流通經濟，2020（07）：105-106

[3]胡蘇芹.國有企業人力資源管理績效考核研究[J].現代商業，2020（34）：76-78

[4]繩軍鋒.績效考核在企業人力資源管理中的應用[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021（12）：4-6

[5]代曉茜.績效考核在國有企業人力資源管理中的作用分析[J].中國集體經濟，2021（35）：120-121