雙重認同：新生代教師工作績效的提升路徑

張慧 咼林義

摘要：民辦教育是我國社會主義教育事業的重要組成部分，作為中流砥柱的高校80、90后教師具備較強的科學創新素養和能力，是民辦高校教師隊伍中的新生代群體。民辦高校在發展過程中由于其不穩定性、社會保障程度不高等因素，導致教師流動性大、流失率高，以及師資隊伍不穩定、不足等現狀，提高民辦高校教師隊伍的穩定性和組織的認同感，成為民辦高校亟待解決的問題。本研究基于自我一致性理論和社會認同理論，通過對云南3所代表性民辦高校教師進行調查，構建了工作價值觀對工作績效影響的雙路徑假設模型。為避免同源方差，研究分成兩個時間點展開了兩次調查，成功匹配253份新生代教師有效樣本，運用Amos、SPSS等統計軟件，進行了驗證性因子分析、假設檢驗等。結果表明：工作價值觀對工作績效、職業認同、組織認同均有顯著的正向影響，職業認同和組織認同在工作價值觀與工作績效之間起雙重中介作用。研究從管理層面提出了民辦高校應該尊重新生代教師的工作價值觀、選拔具有積極工作價值觀取向的教師、打造良好的組織環境、健全教師激勵機制等建議，以增強新生代教師的組織認同和職業認同，進而提高新生代教師的工作績效，穩定優化教師隊伍。

關鍵詞：新生代教師；工作價值觀；組織認同；職業認同；工作績效

中圖分類號：G645.1? ?文獻標志碼：A? ?文章編號：1005-2909（2023）03-0021-11

一、問題提出與文獻梳理

建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，支持和規范社會力量興辦教育，要求加強師德師風建設，培養高素質教師隊伍。民辦教育是我國社會主義教育事業的重要組成部分，隨著《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》修正案審議通過，民辦學校與公辦學校在法律上擁有了同等地位，全國民辦教育總量不斷增長，成為我國教育事業的重要增長點。截至2020年底，云南省民辦高校已建21所（含獨立學院7所），在校生28.99萬人，占同級教育規模在校生30.07%。民辦高等教育規模的進一步擴大，成為了云南高等教育的重要組成部分。

然而，民辦高校在發展過程中存在不穩定性、社會保障程度不高等因素，導致教師流動性大、流失率高等問題。如何幫助民辦高校提高教師隊伍的穩定性和組織的認同感，成為民辦高校亟待解決的問題。民辦高校80、90后教師已成為教師隊伍的中流砥柱，擁有獨特的價值觀，具備較強的科學創新素養和能力，是教師隊伍中的新生代群體，如何提高他們的工作積極性，增強其職業認同感、組織認同感，進而提高工作績效，成為民辦高校能否繼續發展的一個重要議題。

所謂“新生代”，是指出生在1980年和2001年之間，伴隨信息技術的發展和全球化的不斷深化成長的群體[1]，與上一代人有不同的理念、意識、個性特征、價值觀等[2-3]，擁有全球化視野，更愿意在工作生活中冒險，有更強的適應能力，喜歡獨立完成事情，注重自我價值實現，但同時也表現出缺乏責任感、心理承受能力弱、忠誠度低等特征[4]。Fishbein[5]認為，工作價值觀是以工作滿意度為中介影響其工作行為、工作績效、工作滿意度、離職意愿、組織承諾等[6-10]；侯烜方[6]認為，內在動機在新生代工作價值觀與工作績效之間起中介作用；劉椰辰[11]認為，“人—主管匹配和領導—成員交換”在新生代員工工作價值觀對工作績效的影響過程中起到部分鏈式中介作用；張薛[12]研究發現，新生代員工組織承諾在工作價值觀與工作績效之間起到部分中介作用。

盡管以往研究已證實新生代員工工作價值觀會影響其工作績效，并通過內在動機、領導成員交換、組織承諾等中介來發揮作用，但未分析組織認同和職業認同的中介作用情況。因此，本研究擬以民辦高校群體中新生代教師為研究對象，基于自我一致性理論和社會認同理論，探討民辦高校新生代教師工作價值觀對工作績效的影響機制，分析組織認同和職業認同的雙重中介效應，從兩個路徑出發提出提高新生代教師工作績效的管理建議。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

1.自我一致性理論

Lecky[13]于1945 年提出自我一致性理論（self-consistency theory），認為人們有證實自我概念的動機，強調自我一致性和穩定性是個體依據自我系統進行調節和維持自我概念的需要，指出人們愿意吸收與他們過去經驗或自我評價相一致的觀點，避免或拒絕與自我評價不一致或會引起個體焦慮的觀點。根據自我一致性理論，人們總是保持自己的信念、態度與行為一致性，當一致性缺失時，易造成緊張感，并驅使人們去消除這種緊張感。

2.社會認同理論 社會認同理論是20世紀70年代末由Tajfel和Tumer等人提出[14]，認為個體經過社會分類會對所屬群體產生認同，主要包括類化、認同、比較三個環節，按照性別、宗教信仰、所屬組織和職業的不同，可同時將自己歸入多個社會群體之中。職業群體依據其所處的社會情景會形成多種認同，認同之間相互聯系、互相影響，并對所在組織和所從事職業產生認同。Moore和Hofman[15]研究發現，強烈的職業認同會阻礙教師離開工作的傾向，教師的職業認同與工作壓力水平、離開工作場所意愿與離開職業的意圖之間呈負相關。

（二）研究假設

1.工作價值觀與工作績效

學者們普遍認為工作價值觀是個體關于工作的原則、倫理、信念的認知，是一種直接影響行為的內在思想體系，也是員工在工作中期望獲得的滿意產出，被視為員工明辨是非及確定偏好時采用的工作相關標準，是尋求獲得不止一種行為或職業需求的滿足[16-17]。

工作績效分為組織工作績效和員工工作績效，本文研究的工作績效僅是指個體的工作績效。關于工作績效的界定，主要有“結果說”“行為說”“綜合說”三類[18-19]。關于工作績效的維度，Borman和Motowidlo[20]提出了包括關系和任務兩個維度的績效；Van Scotter和Motowidlo[21]認為應該包含任務績效、工作奉獻和人際促進三個維度；溫志毅[22]等認為應該由任務、人際、適應和努力四個維度構成，其中涉及測量績效工具有任務績效量表和關系績效量表。

以往研究已經證實新生代員工工作價值觀對工作績效會產生影響，為探討民辦高校教師工作價值觀對工作績效的影響，提出以下假設：

H1：工作價值觀對工作績效有正向影響。

2.職業認同的中介作用

對職業認同的概念解析可以歸納成三種觀點：一是認為職業認同的建立和發展是以自我概念為基礎，由自我認同中心理成分推論演化而來；二是把職業認同視為單一要素的心理構念，反映出個體對職業較穩定的態度或行為的一種傾向；三是認為職業認同包括多種層面心理內容的理論假設。對教師職業認同維度的研究，主要有單維、雙維、三維和多維之說，學者們從不同維度設計了不同量表對其進行測量。

以往研究發現，教師職業認同會影響工作績效。同時，部分學者也探討了教師工作價值觀對職業認同的影響，魏淑華[23]研究發現中小學教師工作價值觀與職業認同及其各因子之間存在顯著正相關關系；羅丹[24]研究認為農村中小學教師的工作價值觀、發展觀、社交觀、利他觀均對職業認同具有正向影響作用。盡管研究發現教師工作價值觀對職業認同存在正向影響，教師職業認同影響工作績效，但未能三者聯系起來探討職業認同在工作價值觀與工作績效中的中介效應，基于以上分析，本研究提出以下假設：

H2：工作價值觀對職業認同有正向影響。

H3：職業認同在工作價值觀和工作績效之間起到中介作用。

3.組織認同的中介作用

組織認同是把社會身份認同理論應用到組織情境中，一般從認知、情感、行為等角度進行界定，但尚未形成統一概念。其研究主要聚焦以下幾方面：首先，維度和測量存在一維和多維之爭；其次，前因變量主要有個人、組織和環境三因素；最后，在結果變量上，員工組織認同感高低直接導致員工的心理和行為，并給組織帶來不同程度的影響，主要有工作滿意度、組織公民行為、離職意圖、組織承諾等變量。

研究發現，教師組織認同對工作績效有影響作用。姜紅[25]研究指出，高校教師組織認同對工作滿意度、任務績效和組織公民行為均有顯著的正向影響；王俊有[26]等認為，組織認同對校園文化在工作績效的影響中起部分中介作用。同時，教師工作價值觀對組織認同也存在影響。姚振東[27]認為，組織認同在工作價值觀中對組織公民行為的影響起中介作用；張璇[28]認為，組織認同在新生代員工工作價值觀中對組織公民行為各維度的影響起部分中介作用。基于教師工作價值觀對組織認同的影響，以及組織認同對工作績效的影響，本研究將三者聯系起來，分析組織認同在工作價值觀與工作績效之間的中介效應，基于此本研究提出以下假設：

H4：工作價值觀對組織認同有正向影響。

H5：組織認同在工作價值觀和工作績效之間起到中介作用。

最后，基于以上假設，提出了本次研究的理論模型，如圖1所示。

三、研究方法

（一）數據采集

鑒于研究對象為云南省民辦高校新生代教師，為此，本研究選擇了昆明市具有代表性的3所民辦高校為調查對象，3所高校中，1所為民辦本科院校，2所為民辦專科院校，3所學校在校生規模約5萬余人，教師約2 000人。調查采取委托調查和現場調查的方式，為了避免同源方差，本研究分成兩個時間點開展了兩次調查：第一階段，于2021年3月研究人員向3所高校教師進行了問卷的發放，回收有效問卷476份，主要填寫工作價值觀、職業認同、組織認同以及人口統計學變量等信息；第二階段，于2021年5月研究人員將問卷發送給第一階段參與調查的樣本，追蹤到347名被調查者，并填寫了工作績效和人口統計學變量信息（表1）。經過兩次調查，最終成功匹配283名同一被調查者，占第二次調查人數的81.6%。由于本研究對象為新生代教師，刪除不符合條件的樣本30人，最后保留新生代教師樣本為253人。在有效樣本中，男性57人，占22.5%；女性196人，占77.5%。出生年代方面，80后155人，占61.3%；90后98人，占38.7%。學歷方面，本科80人，占31.6%；碩士171人，占67.6%；博士2人，占0.8%。工作年限方面，3年以下97人，占38.3%；3到5年57人，占22.5%；5年以上到10年55人，占21.7%；10年以上44人，占17.4%，平均工作年限5.48年。崗位方面，專職教師167人，占66%；輔導員36人，占14.2%；行政管理人員45人，占17.8%。專業方面，人文社科專業教師162人，占64%；理工農醫專業教師91人，占36%。職稱方面，無職稱65人，占25.7%；初級職稱56人，占22.1%；中級職稱65人，占25.7%；副高職稱61人，占24.1%；正高職稱6人，占2.4%。

（二）變量測量

研究所采用測量量表均為成熟量表，其已經證實有較高的信效度（表2）。量表采用Likert 5 點記分法，從“1”到“5”分別表示重要程度或符合程度由低到高的得分。

（1）教師工作價值觀量表。采用胥興春[29]

等修訂的工作價值觀量表，該量表由物質報酬、聲望地位、職業發展、人際關系、組織管理、利他奉獻和安全穩定7個維度共27個題項構成。本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.952。各維度的Cronbach's α系數依次為0.854、0.909、0.838、0.867、0.881、0.947、0.712。

（2）教師職業認同量表。參考了魏淑華修訂的量表，由角色價值觀、職業行為傾向、職業價值觀、職業歸屬感4個維度和18個題項構成[23]。在本次研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.938，其他各維度的Cronbach's α系數依次為0.912、0.858、0.917、0.875。

（3）教師組織認同量表。采用了李永鑫（2008年）修訂的OIQ組織認同量表，該量表為單維度量表，共17個題項[30]。在本次研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.964。

（4）教師工作績效量表。采用了張金[31]

修訂的量表，該量表包括關系績效和任務績效2個維度，共24個題項構成。研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.942，其他各維度的Cronbach's α系數依次為0.933、0.914。

四、研究結果

（一）驗證性因子分析結果

研究采用Amos26.0軟件對教師工作價值觀、職業認同、組織認同和工作績效四個變量進行了驗證性因子分析和打包處理，將組織認同變量打包為3個指標，其他變量則按照變量原有維度進行處理。如表3所示，與其他三個競爭模型相比較，四因子基準模型的擬合效果最佳（χ2/df=3.09，RMSEA=0.09，RMR=0.05，CFI=0.91，TCI=0.90），表明本研究四個變量均具有較好的區分效度。

由于兩次問卷都由教師本人填寫，則采用Harman單因子檢驗方法來檢驗可能存在的共同方法偏差問題。由表3可知，單因子的模型擬合效果最差（χ2/df=10.16，RMSEA=0.19，TLI=0.54，CFI=0.60，RMR=0.07），通過對研究設計的所有題項進行未旋轉主成分分析，發現未經旋轉的第一主成分僅解釋了全部方差變異量的31.48%，低于建議的40%的臨界水平，表明共同方法偏差問題較小，同源方法偏差對本研究不存在實質性影響。

（二）描述性統計及相關分析結果

在完成信度和效度檢驗后，對變量的平均值和標準差進行描述性統計，并分析各變量之間的相關性，如表4所示，工作價值觀與工作績效呈顯著的正相關（r=0.42，p＜0.001）；工作價值觀與職業認同呈顯著的正相關（r=0.48，p＜0.001）；職業認同與工作績效呈顯著的正相關（r=0.46，p＜0.001）；工作價值觀與組織認同呈顯著的正相關（r=0.47，p＜0.001）；組織認同與工作績效呈顯著的正相關（r=0.48，p＜0.001）。各變量之間存在較好的相關性，基本符合本研究的理論模型預期。

（三） 假設檢驗結果

1.直接效應檢驗

研究采用SPSS25.0統計軟件對數據進行分析，通過分層回歸模型分析進行假設檢驗，如表5所示，將被試的性別、出生年代、婚姻狀況、專業、工作年限、職稱、崗位等作為控制變量。模型2 顯示，工作價值觀對職業認同有顯著正向影響（β=0.47，p＜0.001），H2得到驗證；模型4顯示，工作價值觀對組織認同有顯著正向影響（β=0.46，p＜0.001），H4得到驗證；模型7和8顯示，工作價值觀對工作績效有顯著正向影響（β=0.26，p＜0.001），假設H1得到驗證；模型7顯示，將工作價值觀、職業認同、工作績效同時納入回歸方程后，職業認同對工作績效有顯著正向影響（β=0.33，p＜0.001），工作價值觀仍顯著影響工作績效（β=0.26，p＜0.001），但回歸系數有所減少，表明職業認同在工作價值觀與工作績效之間起著部分中介的作用，H3得到驗證；模型8顯示，將工作價值觀、組織認同、工作績效同時納入回歸方程后，組織認同對工作績效有顯著正向影響（β=0.35，p＜0.001），工作價值觀仍顯著影響工作績效（β=0.26，p＜0.001），但回歸系數有所減少，表明組織認同在工作價值觀與工作績效之間起著部分中介作用，由此，H5得到驗證。

2.路徑分析

研究利用Process 程序探究職業認同和組織認同的雙中介作用，其中工作價值觀影響工作績效是通過兩條路徑來實現。路徑一：工作價值觀—職業認同—工作績效；路徑二：工作價值觀—組織認同—工作績效。采用Bootstrap方法驗證這兩條路徑的中介作用，表6顯示了模型兩條路徑的效應值以及95%水平下的置信區間。工作價值觀通過職業認同影響工作績效的間接效應值為0.10，在95%水平下的置信區間為[0.04，0.19]，不包含0，表示中介效應顯著，H3得到驗證，工作價值觀通過組織認同影響工作績效的間接效應值為0.08，在95%水平下的置信區間為[0.01，0.19]，不包含0，表示中介效應顯著，H5得到驗證。

表明教師工作價值觀對工作績效的影響是通過職業認同和組織認同兩條路徑來實現的，職業認同和組織認同起雙中介的作用。

五、結論與討論

（一）結論

依據自我一致性理論和社會認同理論，基于兩階段253份有效調查問卷，實證檢驗了民辦高校教師工作價值觀對職業認同、組織認同、工作績效的影響機制，構建了職業認同與組織認同的雙路徑模型。研究結果表明：新生代教師工作價值觀與工作績效有顯著正相關，并通過職業認同和組織認同兩條中介路徑正向影響工作績效。兩條路徑中，其一為職業認同影響路徑，即工作價值觀—職業認同—工作績效；其二為組織認同影響路徑，即工作價值觀—組織認同—工作績效。

（二）理論意義

第一，相比以往在工作價值觀、職業認同和組織認同研究領域，學者們主要采用社會認同理論和社會交換理論、自我驗證理論、社會角色理論等來研究其影響作用[32-35]，本研究基于自我一致性理論這一新的理論視角，揭示了工作價值觀對工作績效、職業認同和組織認同的正向影響作用。自我一致性理論認為人們愿意吸收與他們過去經驗或自我評價相一致的觀點，避免或拒絕與自我評價不一致或會引起個體焦慮的觀點，以保持自我概念。依據自我一致性理論，人們總是在保持自己的信念、態度與行為之間的一致性。研究發現工作價值觀對工作績效有正向顯著性影響，再次驗證了自我一致性理論，為工作價值觀對工作績效的影響提供了新的證據。

第二，研究構建了職業認同與組織認同的雙中介模型，多路徑分析了工作價值觀對工作績效影響的內在機制。已有研究證明了教師工作價值觀對工作績效產生正向影響；教師工作價值觀與職業認同存在非常顯著的正相關；教師工作價值觀影響組織認同；教師職業認同對工作績效也有正向作用；教師組織認同對工作績效同樣產生積極影響，這與本研究的結論一致。

研究認為，工作價值觀均對個體的職業認同和組織認同產生雙重影響，因此，構建了工作價值觀對工作績效影響的職業認同和組織認同雙路徑模型，有助于明確影響教師工作績效的實際路徑，從理論層面上為提高教師工作績效提供了多因素指導。

（三）管理啟示

首先，尊重新生代教師的工作價值觀，引導新生代教師積極正向的職業行為，實現更高績效。學校應當了解新生代教師的真正興趣所在，根據他們的價值觀念指向，在保證高校目標及績效標準不受影響的前提下，共同探討今后的努力方向，適當調整職位設計，使教師工作志趣與工作內容有較高的匹配度；尊重新生代教師的差異和特征，在高校工作設計中融入更多的彈性要素，減少新生代教師在工作與生活上的時間沖突；多傾聽和采納青年教師的意見和想法，制定更多符合他們個體偏好的激勵政策。當新生代教師切身感受到組織對他們的個性尊重和價值肯定時，他們會更加珍惜組織承諾的角色身份，表現出更積極的在職行為，創造出更高的工作績效。

其次，選拔具有積極工作價值觀取向的新生代教師，強化工作價值觀對職業認同的正向促進作用。研究已經證實工作價值觀正向影響職業認同，并最終影響工作績效，因此，可以通過選拔具有積極價值觀的新生代教師，引導他們通過發揮工作價值觀的正向作用來有效強化其職業認同。在引進階段，高校可以對新生代教師的工作價值觀進行測量和判定，選擇與高校教師價值觀相匹配的人才；在培養階段，高校可以給新生代教師提供必要且富有挑戰性的工作條件，給他們提供更多培訓機會，以滿足新生代教師對其職業的自信心；在發展階段，優化新生代教師職業發展路徑，指導新生代教師做好職業生涯規劃，提高他們的職業認同感。強烈的事業心、責任感和成就感可以吸引并留住有抱負的優秀新生代教師，讓他們得到更大發展，教師隊伍才會更加穩定。

再次，打造良好的組織環境，完善組織各項人力資源管理制度，增強新生代教師工作價值觀對組織認同的影響。高校要強調其社會責任，積極打造和培育良好的學校文化環境。具有高學歷背景的新生代教師更傾向于接受能承擔社會責任的學校，因此，高校要增強新生代教師的組織認同感，有必要積極塑造和培育適合社會發展需要的積極向上的核心價值觀與學校使命，要主動承擔必要的社會責任，使新生代教師更樂于在具有這樣文化氛圍的學校工作。另外，已有研究表明，員工的組織認同較多地取決于組織提供的工作與其興趣、愛好的平衡，以及工作回報與其內部需求是否相一致。因此，高校在尊重新生代教師工作價值觀的基礎上，給新生代提供與其興趣專長一致性的工作，制定有效的薪酬績效管理制度，公平合理評價新生代教師的工作，使其工作回報體現工作付出，讓新生代教師在良好的組織環境中，提升組織認同感，實現自身價值。

最后，健全民辦教師激勵機制，給予教師公平合理的發展機會，增強新生代教師的組織認同和職業認同。已有研究表明，對于在經濟相對寬裕的生活環境中長大的新生代，單純的物質性激勵并不能有效地對他們產生作用，反而應該采用形式多樣的精神性激勵措施[36]。對新生代教師具有較大吸引力的是跟工作有關的因素，因此，可以鼓勵民辦高校給新生代教師提供豐富的具有挑戰性的、自主性的、創新性的工作，增強他們工作的責任感、成就感、發展機會、晉升機會，讓他們深刻認識到工作的意義和價值。給予民辦高校教師申請各類科研項目、課題的機會，并享有與公辦學校教師同等的權利；鼓勵民辦高校自主開展教師專業技術職務評聘，并且教師專業技術職務在公辦和民辦都能得到認可。通過以上措施增強新生代教師對職業的認同和組織的認同，從而提升工作績效。

（四）不足與展望

本研究的不足主要體現在：首先，本研究的調查樣本還不夠充足。本次研究主要調查了云南省3所民辦高校教師，樣本具有一定的局限性，未來研究可以擴大調查樣本的范圍，在云南省各地域選取有代表性的學校作為調查對象，增強調查結果的信度和效度。其次，本研究主要分析了中介變量的影響作用，缺乏調節變量的研究，未來的研究可以從個體層面和組織層面進一步補充對職業認同—工作績效、組織認同—工作績效有影響作用的邊界條件。最后，本研究沒有分析職業認同—組織認同組合對工作績效的影響，未來的研究可以分析二者一致性和不一致性對工作績效的影響，到底哪一種情況對工作績效影響更顯著，值得深入探討，也能進一步給高校教師管理實踐提出更有價值的建議。

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Abstract：

Private education is an integral part of the socialist education cause. Teachers born in the 1980s and 1990s are the mainstay of the teaching team. They have strong scientific and innovative literacy and ability， and are the “new generation” group in the teaching team. In the development process of private universities， due to factors such as instability and low level of social security， there is a high turnover rate of teachers， as well as an unstable and insufficient teaching staff. Helping private universities improve the stability of their teaching staff and organizational identity has become an urgent problem that private universities need to solve. Based on self-consistency theory and social identity theory， this study constructs a dual path hypothesis model for the impact of work values on job performance. In the survey of teachers from three representative private colleges in Yunnan， to avoid homologous variance， two surveys are conducted at two time points， 253 valid samples of new generation teachers are successfully matched， and confirmatory factor analysis and hypothesis testing are conducted using statistical software such as Amos and SPSS. The results show that work values have a significant positive impact on job performance， professional identity， and organizational identification. Professional identity and organizational identification play a dual mediating role between work values and job performance. From the management level， it is proposed that private colleges and universities should respect the work values of the new generation teachers， select teachers with positive work values， create a good organizational environment， and improve the teacher incentive mechanism， to enhance the professional identity and organizational identification of the new generation teachers， thereby improving the job performance of the new generation teachers， and stabilizing the teacher team.

Key words：

the new generation teachers; work values; organizational identification; professional identity; job performance

（責任編輯 崔守奎）