阿米巴模式在高校人力資源管理中應(yīng)用的策略

吳秀清 曹彩霞

摘? ?要：近年來，伴隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校對各類型人才的需求量也隨之增加，一定程度上加大了人力資源管理的難度。基于此背景，以人力資源管理為切入點(diǎn)，運(yùn)用國外阿米巴模式的經(jīng)營和管理理念，結(jié)合國內(nèi)高校人力資源管理現(xiàn)實(shí)案例，重點(diǎn)分析阿米巴模式在高校人力資源管理的組織劃分、文化建設(shè)和激勵(lì)機(jī)制制定等方面的應(yīng)用策略和方法，提出阿米巴模式在高校中應(yīng)用的本土化意見，旨在為構(gòu)建高效人力資源管理模式提供參考。

關(guān)鍵詞：阿米巴模式；高校人力資源管理；應(yīng)用

中圖分類號：F243.2? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）11-0131-03

人力資源管理是高校管理層始終關(guān)注的重要管理內(nèi)容。受到市場運(yùn)作、管理理念更新和人員就業(yè)觀念多元化等因素影響，人力資源管理過程中暴露出諸多問題，如管理難度加大、人員流動(dòng)率增加等。如何解決當(dāng)前面臨問題，探尋新型管理思想、構(gòu)建全新方法是人力資源管理的研究方向。為此，本研究將阿米巴模式作為研究重點(diǎn)，將模型引入高校人力資源管理，旨在實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性管理理念有效地管理人力資源。

一、阿米巴模式的理論觀點(diǎn)、優(yōu)勢及特點(diǎn)分析

“阿米巴”來源于拉丁語，由變形蟲（Amoeba）音譯而成。阿米巴模式最早由日本京瓷公司創(chuàng)始人稻盛和夫提出，作為一種新型經(jīng)營和管理方式，基本觀點(diǎn)在于將完整的組織結(jié)構(gòu)視作若干小部分，各個(gè)部分自主運(yùn)作，且構(gòu)建科學(xué)化績效評價(jià)機(jī)制，突出員工個(gè)人貢獻(xiàn)力，轉(zhuǎn)變員工原有地位和身份，由執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營者，最終實(shí)現(xiàn)全員參與管理和經(jīng)營的效果。

（一）阿米巴模式的理論觀點(diǎn)

阿米巴模式是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，由組織結(jié)構(gòu)、文化建設(shè)和運(yùn)行機(jī)制三大構(gòu)成模塊組建，三者間密切相關(guān)，相互影響，相互促進(jìn)，為阿米巴組織在市場中運(yùn)作提供動(dòng)力。

圖1? 阿米巴模式的基本框架圖

1.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。阿米巴組織是阿米巴模式的構(gòu)成要素之一，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)作為人力資源管理的基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)變?nèi)叻苯M織結(jié)構(gòu)為精短性組織，組織結(jié)構(gòu)劃分并非固定不變，而是根據(jù)市場運(yùn)作和經(jīng)營效果靈活性調(diào)整和變化。企業(yè)組織是一級阿米巴組織，按照組織結(jié)構(gòu)劃分，可以向下繼續(xù)劃分二級、三級、四級等不同層次的阿米巴組織。各個(gè)組織劃分并不是一成不變，而是靈活性地進(jìn)行細(xì)分和整合的過程。因此，只有將組織結(jié)構(gòu)調(diào)整至最佳狀態(tài)，才能為其他功能發(fā)揮奠定基礎(chǔ)。

2.文化建設(shè)。阿米巴模式的經(jīng)營哲學(xué)理念是組織文化建設(shè)的理念性指導(dǎo)。阿米巴組織系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)組織結(jié)構(gòu)以文化理念為靈魂和統(tǒng)領(lǐng)，增強(qiáng)組織和員工間相互信任和信賴感，便于組織內(nèi)快速消除隔閡，減少個(gè)人主義和超越私心的精神食糧。對于組織而言，文化建設(shè)是組織內(nèi)規(guī)范員工思想理念和行為的原則，發(fā)揮作用為潛移默化的轉(zhuǎn)變和調(diào)整，而非強(qiáng)行施加于員工觀念之上。

3.激勵(lì)機(jī)制。彼得·德魯克（Peter F. Drucker）曾說過：“不能考評也就不能管理。”阿米巴模式通過建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系以突出“激勵(lì)”的重要性，激勵(lì)機(jī)制設(shè)定即注重層次性，也突出系統(tǒng)化。由于組織內(nèi)部按照規(guī)模和業(yè)務(wù)等不同劃分了阿米巴小型組織，于是各個(gè)組織內(nèi)制定分層化的激勵(lì)體系。阿米巴組織激勵(lì)機(jī)制注重分層化，上級對下級具有指導(dǎo)作用，同時(shí)指出制定目標(biāo)和方向，下級激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以上級總體激勵(lì)目標(biāo)為依據(jù)。結(jié)合各個(gè)阿米巴組織性質(zhì)和業(yè)務(wù)制定針對性較強(qiáng)的激勵(lì)方案和策略，層次化的激勵(lì)機(jī)制便于發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。各個(gè)層級的激勵(lì)方案并非獨(dú)立存在，而是共同圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定和執(zhí)行。

（二）阿米巴模式的優(yōu)勢及特點(diǎn)

1.自上而下、自下而上的整合。依據(jù)于阿米巴模式的理念觀點(diǎn)，組織被劃分為各個(gè)小型組織和單位，結(jié)合市場運(yùn)作和發(fā)展?fàn)顩r靈活性地劃分和整合各個(gè)小組織，實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)利自上而下的下放，增加員工參與經(jīng)營管理的主動(dòng)性，提高員工的決策權(quán)和參與權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)下放的另一個(gè)側(cè)面在于將工作任務(wù)具體化，各個(gè)組織結(jié)合工作性質(zhì)、職責(zé)和任務(wù)等制定清晰的工作小目標(biāo)，以注重個(gè)人和組織業(yè)務(wù)完成的同時(shí)為整體戰(zhàn)略任務(wù)目標(biāo)達(dá)成貢獻(xiàn)了力量，體現(xiàn)了自下而上的特點(diǎn)。

2.培養(yǎng)有自主經(jīng)營意識的機(jī)構(gòu)和人才。阿米巴模式下領(lǐng)導(dǎo)層崗位設(shè)置較為靈活，且領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)力集中度不高，各項(xiàng)權(quán)利已經(jīng)落實(shí)到員工層，充分注重激發(fā)員工個(gè)人工作熱情和提高員工參與決策的意愿，授予員工權(quán)利的同時(shí)旨在培養(yǎng)有自主經(jīng)營意識的組織團(tuán)隊(duì)和人才，以配合各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

3.實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營。阿米巴模式中員工決策權(quán)利增加，對組織整體的經(jīng)營管理目標(biāo)和任務(wù)更為清晰化，有利于員工結(jié)合經(jīng)營管理目標(biāo)以明確個(gè)人工作任務(wù)，積極設(shè)計(jì)長遠(yuǎn)和短期的工作計(jì)劃，從崗位小目標(biāo)完成入手，協(xié)作配合組織完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織終極戰(zhàn)略目標(biāo)。阿米巴模式注重員工對目標(biāo)的敏感度，凸顯出全員參與經(jīng)營的特點(diǎn)和理念。

二、新時(shí)期下高校人力資源管理出現(xiàn)的新問題

（一）高校用工結(jié)構(gòu)性失衡

所謂結(jié)構(gòu)性失衡是指就業(yè)人員個(gè)人專業(yè)技能和知識結(jié)構(gòu)等與崗位需求不適應(yīng)而導(dǎo)致的失衡。隨著市場經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展，多元化思想沖擊著就業(yè)者的就業(yè)和擇業(yè)理念。人才就業(yè)理念的變化在某種程度上決定了高校吸納人才的能力，現(xiàn)階段多數(shù)人才就業(yè)目標(biāo)定位偏高，往往對就業(yè)單位、崗位以及待遇等多方面進(jìn)行綜合考慮，于是很多高校一線基層崗位用工難度加大，多數(shù)崗位出現(xiàn)就業(yè)結(jié)構(gòu)與崗位需求相矛盾的情況，由此出現(xiàn)用工結(jié)構(gòu)性失衡的問題。

（二）高校文化塑造難度增加

隨著高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大，一線教師、工勤崗等人員數(shù)量持續(xù)增加，使得人員構(gòu)成結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，不同年齡段人員管理方式差異性較大。過去采用的“一刀切”“一鍋端”等人力資源管理方法已經(jīng)無法適用于現(xiàn)階段年齡段差距較大的組織中。高校文化作為引領(lǐng)高校人員思想理念的精神和靈魂，不同年齡段人員思想理念的差異始終沖擊著高校文化的塑造并影響著其作用的發(fā)揮。

（三）員工職業(yè)規(guī)劃具有模糊性

隨著高校用工結(jié)構(gòu)性失衡、基層崗位年齡段層次化加大，人力資源管理工作遭遇全新問題，即員工流動(dòng)性強(qiáng)、流失率偏高、不同年齡段發(fā)展需求差異性大等，這些問題都制約著部門員工職業(yè)規(guī)劃的制定以及計(jì)劃在組織內(nèi)部的落實(shí)和實(shí)施。而組織面對市場激烈化的競爭機(jī)制，常常忽視員工職業(yè)規(guī)劃制定和落實(shí)，長此以往，導(dǎo)致人力資源管理中員工職業(yè)規(guī)劃模糊性問題出現(xiàn)。

三、阿米巴模式在高校人力資源管理中應(yīng)用的步驟

（一）阿米巴新型組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

基于阿米巴模式在高校人力資源管理中的應(yīng)用，首先需明確組織結(jié)構(gòu)設(shè)置并非越細(xì)越好，應(yīng)當(dāng)遵循一定劃分原則才能更好地將阿米巴模式運(yùn)用于高校人力資源管理中。阿米巴模式在高校中應(yīng)用和推廣必須貼近高校整體運(yùn)作現(xiàn)狀，按照高校團(tuán)隊(duì)和組織劃分情況等各方面明確職能進(jìn)而劃分各級組織；組織結(jié)構(gòu)并非一成不變，而應(yīng)根據(jù)實(shí)際運(yùn)作情況進(jìn)行調(diào)整；確定阿米巴組織領(lǐng)導(dǎo)也至關(guān)重要，由于該模式注重權(quán)力下放，即意味著各級阿米巴組織均由基層人員掌握管理和決策。

（二）阿米巴高校文化的構(gòu)建

阿米巴高校文化構(gòu)建的步驟，首先為中高層領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略管理思想的確定。借鑒阿米巴模式經(jīng)營哲學(xué)理念，經(jīng)營者人格魅力、管理理念確定是推廣模式的基礎(chǔ)和前提，也是高校文化構(gòu)建的第一步。其次，阿米巴各級組織負(fù)責(zé)人人格魅力的確定。在阿米巴模式中各級負(fù)責(zé)人地位雖低于高層領(lǐng)導(dǎo)者，但由于權(quán)力下放，負(fù)責(zé)人擁有獨(dú)立的人權(quán)、財(cái)權(quán)和物權(quán)，篩選高素質(zhì)負(fù)責(zé)人尤為關(guān)鍵。最后，文化制度的確定。文化理念作為高校整體運(yùn)作、組織和人員個(gè)人信念和行為的指導(dǎo)，因此文化設(shè)計(jì)也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

（三）競爭獨(dú)立激勵(lì)機(jī)制的形成

結(jié)合阿米巴模式的理論觀點(diǎn)，激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容篩選由高校劃分的各個(gè)阿米巴組織的責(zé)任和職責(zé)確定，量化評價(jià)指標(biāo)是整體運(yùn)作目標(biāo)、目標(biāo)執(zhí)行和落實(shí)的反饋。阿米巴激勵(lì)體系形成以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，始終圍繞三方面問題加以制定。不同類型高校參考以上幾方面，從激勵(lì)計(jì)劃制訂入手，激勵(lì)實(shí)施、激勵(lì)評估和激勵(lì)回報(bào)四方面構(gòu)建體系。阿米巴組織中激勵(lì)機(jī)制的制定是一項(xiàng)持續(xù)性、循環(huán)性的機(jī)制，激勵(lì)評估結(jié)果能夠?yàn)榧?lì)計(jì)劃制定提供改進(jìn)性意見和建議，而且分析得出問題以及目標(biāo)等是高校辦學(xué)目標(biāo)和阿米巴各組織行動(dòng)計(jì)劃的主要依據(jù)。激勵(lì)機(jī)制作為阿米巴模式的構(gòu)成要素，各個(gè)組織內(nèi)確定屬于本組織的激勵(lì)內(nèi)容，以此反映出員工個(gè)人的生產(chǎn)和貢獻(xiàn)力，同時(shí)可全面評價(jià)員工的努力程度。

四、阿米巴模式在高校人力資源管理中的案例分析

M高校始終秉持“培養(yǎng)服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的高素質(zhì)師資和應(yīng)用型人才”的辦學(xué)特色，學(xué)校機(jī)構(gòu)設(shè)置共分為四部分，教學(xué)機(jī)構(gòu)、黨政職能部門、科研教輔和群團(tuán)活動(dòng)。隨著高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大，一線人員數(shù)量持續(xù)性增加，高校人力資源管理面臨諸多問題。如，專業(yè)教師人才儲存小、激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮小等，這些都影響著高校辦學(xué)質(zhì)量和規(guī)模。因此，將阿米巴模式應(yīng)用于高校人力資源管理是突破當(dāng)前發(fā)展困境和實(shí)現(xiàn)人力資源管理可持續(xù)性的方法之一。

（一）構(gòu)建阿米巴新型組織結(jié)構(gòu)

依據(jù)阿米巴模式的理論觀點(diǎn)，需要以戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)重新劃分各個(gè)阿米巴組織，高校可按照整體運(yùn)作目標(biāo)和管理方式等重新對組織進(jìn)行劃分，保障各個(gè)組織可進(jìn)行自主經(jīng)營獨(dú)立核算。阿米巴新型組織結(jié)構(gòu)圖如圖2所示。

圖2顯示，M高校在調(diào)整原有組織基礎(chǔ)上形成了三級阿米巴組織，按照專業(yè)教學(xué)、黨政組織和后勤服務(wù)三部分，不同組織按照負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)細(xì)分為二級和三級阿米巴組織，一級和二級組織的負(fù)責(zé)人分別為1人，三級組織負(fù)責(zé)人為2人。

（二）構(gòu)建阿米巴高校文化

M高校構(gòu)建阿米巴文化，可依據(jù)于文化構(gòu)建步驟和流程。首先，M高校確定的哲學(xué)理念包括辦學(xué)理念（勤教力學(xué)，為人師表）；道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則（提高教學(xué)教研、科研和管理等水平，以身作則，高素質(zhì)、高標(biāo)準(zhǔn)是規(guī)范思想和行為……）。其次，組織負(fù)責(zé)人理念。以劃分的專業(yè)教學(xué)、黨政組織和后勤服務(wù)三級阿米巴組織為基礎(chǔ)，各組織負(fù)責(zé)人確定服務(wù)層次化的服務(wù)理念。最后，高校阿米巴文化制度確定。

（三）形成阿米巴激勵(lì)機(jī)制

結(jié)合M高校的辦學(xué)理念，依據(jù)阿米巴組織劃分情況，制定出與績效評價(jià)與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。M高校應(yīng)引入成本與效益的理念，積極開展阿米巴二元制考評激勵(lì)活動(dòng)，將教師和管理人員的能力和績效有效結(jié)合起來，給予工作效率較高的人員精神和物質(zhì)兩方面的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)按需激勵(lì)，借助完善的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行正確的引導(dǎo)，兼顧短期激勵(lì)和長期發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與阿米巴組織的共贏。

五、阿米巴模式在高校人力資源管理中應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)

人力資源管理是高校高效運(yùn)作和發(fā)展的一項(xiàng)重要管理內(nèi)容，將阿米巴模式引入運(yùn)用于人力資源管理中，切不可生搬硬套，必須結(jié)合高校實(shí)際情況和人力資源管理的現(xiàn)狀，有針對性地整合與融合。值得注意的是，阿米巴模式在人力資源管理中應(yīng)用必須加大監(jiān)督和管理力度，實(shí)行周期性、動(dòng)態(tài)性監(jiān)督機(jī)制，保證阿米巴模式得到本土化發(fā)展，由此構(gòu)建出高效的人力資源管理方法，以真正推動(dòng)人力資源管理朝著可持續(xù)性方向發(fā)展。

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