激勵相容視域下優化高校績效工資分配制度的策略研究

劉曉萌

摘? ?要：高校績效工資分配制度是落實教育評價改革和深化新時代教師隊伍建設的有利抓手，近年來各高校提高了對績效工資分配制度的重視程度，嘗試轉變傳統單一的分配方式，促進績效工資更好地發揮激勵作用。以激勵相容理論為研究視角，分析高校績效工資分配制度中的激勵不相容問題，并從共同目標、激勵方法、激勵過程三個方面提出優化策略，以期為高校績效工資制度改革提供有益參考。

關鍵詞：高校；績效工資；分配制度；激勵相容

中圖分類號：G47? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）11-0134-03

一、研究背景及意義

（一）落實新時代教育評價改革及推進學校分類發展需要具體抓手

2020年10月，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，明確“推進高校分類評價，引導不同類型高校科學定位，辦出特色和水平”[1]。方案出臺后，各高校逐步整合現有資源、明確發展定位，進入特色化辦學階段，但高校多年形成的學科專業布局及師資科研領域難以在短時間內完成調整，分類發展需要提速。以上情況迫切需要高校尋找切實管用的工作抓手，進一步加強發展規劃落地落實。績效工資分配制度是教師高敏感反饋的重要制度之一，研究績效工資優化策略有利于發揮績效工資的指揮棒作用，有利于切實推動高校分類發展。

（二）推進高校治理現代化建設需要學校和教師協同發展

高校治理現代化是國家治理現代化的重要組成部分，高校治理現代化的建設水平直接影響高校辦學發展質量。在推進高校治理現代化工作中，整體性治理思維受到高校及學者認可，即將高校治理工作視為一個多要素、多層次和多方面相互聯系的有機整體，通過調整系統結構、協調各要素間關系，使得高校系統中各個組織、各個群體在相互的信息反饋中形成良性的協同作用[2]。高校教師是影響系統運行至關重要的要素之一，教師的發展及個人價值的實現應該同學校整體的發展協同進行，具體體現形式除晉升職務職稱、獲得獎項榮譽等，也應落實在教師個人待遇方面。優化高校績效工資分配制度既有利于教師實現個人價值，又是學校長期發展要做好的基礎制度建設。

（三）深化新時代教師隊伍建設需要進一步完善教師收入分配機制

2018年中共中央、國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，明確提出“推進高等學校教師薪酬制度改革，建立體現以增加知識價值為導向的收入分配機制， 擴大高等學校收入分配自主權，高等學校在核定的績效工資總量內自主確定收入分配辦法”[3]。意見給予高校更多自主設計薪酬制度的空間，但大部分高校對如何用好自主權還處于探索階段。隨著高等教育事業的發展，高校績效工資的原有制度在吸引留住人才等方面出現了一些問題，高校教師薪酬制度改革勢在必行。因此，對高校績效工資分配制度的研究是高校完善教師分配制度、落實新時代教師隊伍建設的迫切需要。

二、激勵相容理論介紹及適用性分析

（一）激勵相容理論介紹

激勵相容的概念由美國經濟學家Leonid Hurwicz在其創立的機制設計理論中提出，而后美國教授Wiilian Vichrey和英國教授James Mirlees將激勵相容理論用于解決信息不對稱條件下委托代理關系的激勵問題，開創了委托代理理論。委托代理理論指出，由于代理人和委托人目標函數不一致，加上存在不確定性和信息不對稱等情況，代理人的行為有可能偏離委托人的目標函數，而委托人又難以察覺到這種偏離，無法進行有效監管和約束，從而出現代理人損害委托人利益的現象。為解決此問題，委托人需要設計一種制度，對委托人與代理人的利益進行有效捆綁，以激勵代理人采取有利于委托人的行為，從而使委托人的利益最大化能夠通過代理人實現利益最大化的行為來達成，實現激勵相容[4]。隨著研究不斷深入，激勵相容理論的適用范圍逐步拓展到經濟社會生活各方面。

（二）激勵相容理論適用性分析

1.主體特征符合。激勵相容理論界定的市場經濟中的“理性經濟人”與本文研究的高校教師類似為同一特征群體在不同場景中的體現，每個“理性經濟人”都有自利的特征，以追求自身利益為行動準則，主體特征明顯。

2.相互關系一致。委托代理關系是指市場交易中，由于信息不對稱，處于信息劣勢的委托方與處于信息優勢的代理方相互博弈達成均衡并用合同反映的關系[5]。高校和教師實際上也是一種委托代理關系，委托方為高校，代理方為教師，由于信息不對稱，學校對教師的觀察了解有限，在績效工資分配制度不完善的情況下，制度激勵作用發揮欠缺，容易出現教師工作積極性不高等問題，制約學校整體利益最大化的實現。

3.目標方向相同。委托代理理論中雙方采取合作態度所達成的均衡一般對雙方都有利，可實現激勵相容的目的。本文研究的問題涉及主體是高校與教師，二者利益息息相關，高校辦學目標落實依靠教師具體執行、教師個人利益的實現依賴于所在高校的發展，二者擁有共同發展的目標和實現激勵相容的基礎。

三、高校績效工資分配制度現狀

（一）績效工資結構

績效工資是指以員工被聘任的工作崗位為基礎， 根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗位級別， 以工作人員的勞動成果、績效貢獻為依據支付勞動報酬[6]。績效工資可分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資是學校根據主管部門規定和當地經濟水平確定的，通常情況下教職工只要完成設定的基本工作量或者達到崗位基本考核標準即可獲得基礎性績效工資[7]。獎勵性績效工資指在完成基本工作任務之外，對教師在教學、科研、學科建設、學生培養等各方面貢獻進行激勵的績效工資項目。

（二）績效工資總額管理

高校屬于公益二類事業單位，長期以來執行績效工資總額限定，由上級主管部門每年根據當地發展情況及各高校業績貢獻綜合核定績效工資總額。績效工資總額的限定維護了事業單位的分配秩序，但隨著國家不斷出臺各種激勵人才創新的制度舉措，繞過或突破了績效工資總額管理制度，給績效工資總額管理制度的實施帶來一定挑戰[8]。

（三）績效工資核撥模式

各高校可根據學校發展需要自主設計內部績效工資分配方案，目前多采取在遵循績效工資總額限定的基礎上進行內部核定撥付的模式。學校根據工資項目及二級單位工作實際，按統一標準分配績效工資，二級單位在此范圍內自主分配。其中基礎性績效核撥主要體現不同級別崗位職責、工作任務情況；獎勵性績效圍繞學校教學、科研、管理服務各方面設定核撥標準，學校經測算后分級分類核撥至二級單位。

四、高校績效工資分配制度中的激勵不相容問題

（一）高校績效工資分配制度對共同目標方向體現不清晰

委托代理關系雙方能實現激勵相容的前提是二者存在共同目標，在高校—教師這對委托—代理關系中，績效工資分配制度可視為委托方和代理方利益聯結的紐帶，合理的制度設計能引導代理方在實現自身目標的同時采取有利于委托方實現目標的行動，即教師在個人職業發展的同時實現高校的發展目標。但在目前的高校績效工資分配制度中，激勵指標設計引導性不強，沒有清晰體現高校的發展目標及導向，致使教師無法充分理解雙方的共同目標方向，個人行為選擇偏離集體目標，致使激勵不相容。

主要表現在：一是績效工資核撥考量維度相對單一。現行基礎性績效工資主要按人員崗位級別和任職年限進行劃分，參考考核結果和出勤情況，獎勵性績效工資以教學工作量核定為核心，涵蓋學生論文指導和日常管理。但教師科研、學科建設、專業建設等方面的工作量在績效工資中體現不足。二是不同類型人員績效分配制度設計不完善。目前，高校績效工資分配制度中圍繞專任教師崗位進行的績效激勵方案設計較多，對于管理、其他專技等教學輔助類崗位績效激勵方法有限。教學輔助類崗位人員總數與專任教師人數相當且類型較多，涉及學校運行各個方面，對此類人員績效工資分配制度設計應充分考慮崗位特點，采取分類管理、分類激勵的分配思路。

（二）高校績效工資分配制度中的資源分配不利于實現委托方目標

在績效工資總額限定的政策前提下，委托方實現目標的可用資源總量已經確定，如何在資源總量內合理分配、提高資源利用率將是績效工資分配制度設計的重點。目前，高校的績效工資分配制度在橫縱兩個維度都存在資源分配不合理的問題。

主要表現在：一是二級單位自主分配的績效工資總量少。縱向來看，二級單位在執行自主分配過程中，多數采取按照學校核撥標準發放績效工資的辦法，僅參照考核和考勤等基本情況，真正自主分配的績效工資總量很少。二是各職能部門參與度較低。橫向來看，目前高校績效工資分配的管理主要在人事部門，在制度執行過程中，教務、科研、研究生等職能部門多以提供數據、核實情況等形式參與，對分管領域的整體業績指標設置發揮作用不足。

（三）高校績效工資分配制度對實現代理方目標激勵不足

在激勵相容視域下，委托方通過驅動代理方的個體行為，來實現自身的特定管理目標，最終實現激勵相容。這要求委托方提供的激勵誘因要大于代理方的貢獻，才能充分激發其為委托方貢獻的意愿及動力[9]。目前，高校績效工資分配制度中設計的激勵誘因不足以激發教師貢獻意愿，沒有充分發揮績效工資的激勵作用，極易出現教師對實現個人價值預期不高、干事動力不足的情況。

主要表現在：工資結構比例不合理。從學校整體層面來看，基礎性績效工資占績效工資總量比例偏高，獎勵性績效工資比例偏低。教師完成崗位基本任務要求即可獲得大部分績效，無法充分激發其參與更多工作的熱情。從二級單位層面來看，各單位獎勵性績效工資分配方案制定缺乏系統性，存在一事一議的情況，沒有確定明確的獎勵性績效比例。

五、激勵相容視域下高校績效工資分配制度的優化策略

（一）明確共同目標：構建指標維度全面、人員分類細化的績效工資分配制度

1.建立績效工資核撥綜合指標體系。建議以“多勞多得，優勞優酬”為基本原則，將高校發展需要實現的目標歸納成明確的指標，建立多維立體的績效工資核撥綜合指標體系，全面考慮教師教學、科研、學科建設、專業建設、學生培養等方面的工作，在績效工資分配上體現出崗位差異和貢獻差異。

2.完善人員分類管理基礎上的績效工資分配制度。建議根據教學、管理、其他專技等各類型崗位特點，分類設計績效工資制度，有針對性地激發教師的工作積極性，同時也更明確地規劃各類型崗位發展路徑，有利于雙方達成激勵相容的目標。

（二）優化激勵方法：明確學校各層級在績效工資分配制度中的職責分工

1.學校層面做好績效工資總額管理。現行的績效工資總額管理制度維護了高校績效分配工作秩序，在高校事業單位屬性不變的情況下，短期內不會有突破性調整。高校應在做好績效工資總額限定的前提下思考對策，在績效工資分配制度設計中加強過程管理，確保對總額的管理貫穿績效工資分配始終。

2.統籌管理與職能部門聯動相結合。績效工資分配制度間接體現學校發展導向，高校應首先做好頂層設計，搭建績效工資分配分層次、多類型的整體框架，合理設定基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例，激發全校教師謀事創業的熱情。同時提高各職能部門在績效工資分配制度中的參與度，教務、科研、學生管理等部門直接負責分管業務相關績效工資分配方案制定。

3.加大二級單位績效工資發放自主權。高校制定績效工資總體分配制度，各二級單位在核撥總量范圍內自定分配方案，經高校人事部門審批備案后，在核撥范圍內自主發放。學校層面主要負責管理二級單位績效工資總額，遵循“抓大放小”的原則，以優化績效工資分配制度為契機，為深化“放管服”改革提供有力抓手。

（三）關注激勵過程：建立績效工資分配制度效果反饋及動態調整機制

1.關注績效工資制度執行后的反饋情況。由于信息不對稱，委托方對代理方執行政策的真實情況缺乏了解，需要盡快找出解決辦法減少這種信息不對稱，以促進共同目標的實現。因此，高校應密切關注教師對績效工資分配制度執行的意見反饋，暢通交流渠道，鼓勵教師表達真實想法，并對合理性建議予以回應，促成雙方合作態度下的激勵反饋良性循環。

2.建立績效工資分配制度動態調整機制。在績效工資分配制度制定過程中，一方面應保持制度的嚴肅性和延續性，另一方面也應合理設計動態管理機制，以適應高校發展需要。在績效工資分配過程中，根據工作重點變化及實際情況適時調整績效工資分配方法，切實做到服務學校發展大局。

六、結束語

長期以來，在教育管理中談及“高校與教師”更多是從“集體與個人”“管理與被管理”角度出發，雙方的關系存在明顯不平等，但在激勵相容視域下，雙方關系更為平等，以達成共同目標為合作前提，可通過合理的績效工資分配制度設計幫助二者實現利益最大化，實現激勵相容。本文對激勵相容理論在優化績效工資分配制度中的適用性和指導改進方向進行了分析研究，但對制度中具體指標體系的建立還需在調研基礎上進一步得出結論。

參考文獻：

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[責任編輯? ?劉? ?瑤]