激勵(lì)相容視域下優(yōu)化高校績效工資分配制度的策略研究

劉曉萌

摘? ?要：高校績效工資分配制度是落實(shí)教育評價(jià)改革和深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)的有利抓手，近年來各高校提高了對績效工資分配制度的重視程度，嘗試轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一的分配方式，促進(jìn)績效工資更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。以激勵(lì)相容理論為研究視角，分析高校績效工資分配制度中的激勵(lì)不相容問題，并從共同目標(biāo)、激勵(lì)方法、激勵(lì)過程三個(gè)方面提出優(yōu)化策略，以期為高校績效工資制度改革提供有益參考。

關(guān)鍵詞：高校；績效工資；分配制度；激勵(lì)相容

中圖分類號：G47? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）11-0134-03

一、研究背景及意義

（一）落實(shí)新時(shí)代教育評價(jià)改革及推進(jìn)學(xué)校分類發(fā)展需要具體抓手

2020年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》，明確“推進(jìn)高校分類評價(jià)，引導(dǎo)不同類型高校科學(xué)定位，辦出特色和水平”[1]。方案出臺后，各高校逐步整合現(xiàn)有資源、明確發(fā)展定位，進(jìn)入特色化辦學(xué)階段，但高校多年形成的學(xué)科專業(yè)布局及師資科研領(lǐng)域難以在短時(shí)間內(nèi)完成調(diào)整，分類發(fā)展需要提速。以上情況迫切需要高校尋找切實(shí)管用的工作抓手，進(jìn)一步加強(qiáng)發(fā)展規(guī)劃落地落實(shí)。績效工資分配制度是教師高敏感反饋的重要制度之一，研究績效工資優(yōu)化策略有利于發(fā)揮績效工資的指揮棒作用，有利于切實(shí)推動高校分類發(fā)展。

（二）推進(jìn)高校治理現(xiàn)代化建設(shè)需要學(xué)校和教師協(xié)同發(fā)展

高校治理現(xiàn)代化是國家治理現(xiàn)代化的重要組成部分，高校治理現(xiàn)代化的建設(shè)水平直接影響高校辦學(xué)發(fā)展質(zhì)量。在推進(jìn)高校治理現(xiàn)代化工作中，整體性治理思維受到高校及學(xué)者認(rèn)可，即將高校治理工作視為一個(gè)多要素、多層次和多方面相互聯(lián)系的有機(jī)整體，通過調(diào)整系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)各要素間關(guān)系，使得高校系統(tǒng)中各個(gè)組織、各個(gè)群體在相互的信息反饋中形成良性的協(xié)同作用[2]。高校教師是影響系統(tǒng)運(yùn)行至關(guān)重要的要素之一，教師的發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該同學(xué)校整體的發(fā)展協(xié)同進(jìn)行，具體體現(xiàn)形式除晉升職務(wù)職稱、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)等，也應(yīng)落實(shí)在教師個(gè)人待遇方面。優(yōu)化高校績效工資分配制度既有利于教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，又是學(xué)校長期發(fā)展要做好的基礎(chǔ)制度建設(shè)。

（三）深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)需要進(jìn)一步完善教師收入分配機(jī)制

2018年中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，明確提出“推進(jìn)高等學(xué)校教師薪酬制度改革，建立體現(xiàn)以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制， 擴(kuò)大高等學(xué)校收入分配自主權(quán)，高等學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)自主確定收入分配辦法”[3]。意見給予高校更多自主設(shè)計(jì)薪酬制度的空間，但大部分高校對如何用好自主權(quán)還處于探索階段。隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校績效工資的原有制度在吸引留住人才等方面出現(xiàn)了一些問題，高校教師薪酬制度改革勢在必行。因此，對高校績效工資分配制度的研究是高校完善教師分配制度、落實(shí)新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)的迫切需要。

二、激勵(lì)相容理論介紹及適用性分析

（一）激勵(lì)相容理論介紹

激勵(lì)相容的概念由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Leonid Hurwicz在其創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中提出，而后美國教授Wiilian Vichrey和英國教授James Mirlees將激勵(lì)相容理論用于解決信息不對稱條件下委托代理關(guān)系的激勵(lì)問題，開創(chuàng)了委托代理理論。委托代理理論指出，由于代理人和委托人目標(biāo)函數(shù)不一致，加上存在不確定性和信息不對稱等情況，代理人的行為有可能偏離委托人的目標(biāo)函數(shù)，而委托人又難以察覺到這種偏離，無法進(jìn)行有效監(jiān)管和約束，從而出現(xiàn)代理人損害委托人利益的現(xiàn)象。為解決此問題，委托人需要設(shè)計(jì)一種制度，對委托人與代理人的利益進(jìn)行有效捆綁，以激勵(lì)代理人采取有利于委托人的行為，從而使委托人的利益最大化能夠通過代理人實(shí)現(xiàn)利益最大化的行為來達(dá)成，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容[4]。隨著研究不斷深入，激勵(lì)相容理論的適用范圍逐步拓展到經(jīng)濟(jì)社會生活各方面。

（二）激勵(lì)相容理論適用性分析

1.主體特征符合。激勵(lì)相容理論界定的市場經(jīng)濟(jì)中的“理性經(jīng)濟(jì)人”與本文研究的高校教師類似為同一特征群體在不同場景中的體現(xiàn)，每個(gè)“理性經(jīng)濟(jì)人”都有自利的特征，以追求自身利益為行動準(zhǔn)則，主體特征明顯。

2.相互關(guān)系一致。委托代理關(guān)系是指市場交易中，由于信息不對稱，處于信息劣勢的委托方與處于信息優(yōu)勢的代理方相互博弈達(dá)成均衡并用合同反映的關(guān)系[5]。高校和教師實(shí)際上也是一種委托代理關(guān)系，委托方為高校，代理方為教師，由于信息不對稱，學(xué)校對教師的觀察了解有限，在績效工資分配制度不完善的情況下，制度激勵(lì)作用發(fā)揮欠缺，容易出現(xiàn)教師工作積極性不高等問題，制約學(xué)校整體利益最大化的實(shí)現(xiàn)。

3.目標(biāo)方向相同。委托代理理論中雙方采取合作態(tài)度所達(dá)成的均衡一般對雙方都有利，可實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容的目的。本文研究的問題涉及主體是高校與教師，二者利益息息相關(guān)，高校辦學(xué)目標(biāo)落實(shí)依靠教師具體執(zhí)行、教師個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)依賴于所在高校的發(fā)展，二者擁有共同發(fā)展的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容的基礎(chǔ)。

三、高校績效工資分配制度現(xiàn)狀

（一）績效工資結(jié)構(gòu)

績效工資是指以員工被聘任的工作崗位為基礎(chǔ)， 根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別， 以工作人員的勞動成果、績效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動報(bào)酬[6]。績效工資可分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資是學(xué)校根據(jù)主管部門規(guī)定和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平確定的，通常情況下教職工只要完成設(shè)定的基本工作量或者達(dá)到崗位基本考核標(biāo)準(zhǔn)即可獲得基礎(chǔ)性績效工資[7]。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資指在完成基本工作任務(wù)之外，對教師在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)等各方面貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)的績效工資項(xiàng)目。

（二）績效工資總額管理

高校屬于公益二類事業(yè)單位，長期以來執(zhí)行績效工資總額限定，由上級主管部門每年根據(jù)當(dāng)?shù)匕l(fā)展情況及各高校業(yè)績貢獻(xiàn)綜合核定績效工資總額。績效工資總額的限定維護(hù)了事業(yè)單位的分配秩序，但隨著國家不斷出臺各種激勵(lì)人才創(chuàng)新的制度舉措，繞過或突破了績效工資總額管理制度，給績效工資總額管理制度的實(shí)施帶來一定挑戰(zhàn)[8]。

（三）績效工資核撥模式

各高校可根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要自主設(shè)計(jì)內(nèi)部績效工資分配方案，目前多采取在遵循績效工資總額限定的基礎(chǔ)上進(jìn)行內(nèi)部核定撥付的模式。學(xué)校根據(jù)工資項(xiàng)目及二級單位工作實(shí)際，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分配績效工資，二級單位在此范圍內(nèi)自主分配。其中基礎(chǔ)性績效核撥主要體現(xiàn)不同級別崗位職責(zé)、工作任務(wù)情況；獎(jiǎng)勵(lì)性績效圍繞學(xué)校教學(xué)、科研、管理服務(wù)各方面設(shè)定核撥標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校經(jīng)測算后分級分類核撥至二級單位。

四、高校績效工資分配制度中的激勵(lì)不相容問題

（一）高校績效工資分配制度對共同目標(biāo)方向體現(xiàn)不清晰

委托代理關(guān)系雙方能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容的前提是二者存在共同目標(biāo)，在高校—教師這對委托—代理關(guān)系中，績效工資分配制度可視為委托方和代理方利益聯(lián)結(jié)的紐帶，合理的制度設(shè)計(jì)能引導(dǎo)代理方在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的同時(shí)采取有利于委托方實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動，即教師在個(gè)人職業(yè)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。但在目前的高校績效工資分配制度中，激勵(lì)指標(biāo)設(shè)計(jì)引導(dǎo)性不強(qiáng)，沒有清晰體現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)及導(dǎo)向，致使教師無法充分理解雙方的共同目標(biāo)方向，個(gè)人行為選擇偏離集體目標(biāo)，致使激勵(lì)不相容。

主要表現(xiàn)在：一是績效工資核撥考量維度相對單一。現(xiàn)行基礎(chǔ)性績效工資主要按人員崗位級別和任職年限進(jìn)行劃分，參考考核結(jié)果和出勤情況，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以教學(xué)工作量核定為核心，涵蓋學(xué)生論文指導(dǎo)和日常管理。但教師科研、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)等方面的工作量在績效工資中體現(xiàn)不足。二是不同類型人員績效分配制度設(shè)計(jì)不完善。目前，高校績效工資分配制度中圍繞專任教師崗位進(jìn)行的績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)較多，對于管理、其他專技等教學(xué)輔助類崗位績效激勵(lì)方法有限。教學(xué)輔助類崗位人員總數(shù)與專任教師人數(shù)相當(dāng)且類型較多，涉及學(xué)校運(yùn)行各個(gè)方面，對此類人員績效工資分配制度設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮崗位特點(diǎn)，采取分類管理、分類激勵(lì)的分配思路。

（二）高校績效工資分配制度中的資源分配不利于實(shí)現(xiàn)委托方目標(biāo)

在績效工資總額限定的政策前提下，委托方實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可用資源總量已經(jīng)確定，如何在資源總量內(nèi)合理分配、提高資源利用率將是績效工資分配制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。目前，高校的績效工資分配制度在橫縱兩個(gè)維度都存在資源分配不合理的問題。

主要表現(xiàn)在：一是二級單位自主分配的績效工資總量少。縱向來看，二級單位在執(zhí)行自主分配過程中，多數(shù)采取按照學(xué)校核撥標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效工資的辦法，僅參照考核和考勤等基本情況，真正自主分配的績效工資總量很少。二是各職能部門參與度較低。橫向來看，目前高校績效工資分配的管理主要在人事部門，在制度執(zhí)行過程中，教務(wù)、科研、研究生等職能部門多以提供數(shù)據(jù)、核實(shí)情況等形式參與，對分管領(lǐng)域的整體業(yè)績指標(biāo)設(shè)置發(fā)揮作用不足。

（三）高校績效工資分配制度對實(shí)現(xiàn)代理方目標(biāo)激勵(lì)不足

在激勵(lì)相容視域下，委托方通過驅(qū)動代理方的個(gè)體行為，來實(shí)現(xiàn)自身的特定管理目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容。這要求委托方提供的激勵(lì)誘因要大于代理方的貢獻(xiàn)，才能充分激發(fā)其為委托方貢獻(xiàn)的意愿及動力[9]。目前，高校績效工資分配制度中設(shè)計(jì)的激勵(lì)誘因不足以激發(fā)教師貢獻(xiàn)意愿，沒有充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，極易出現(xiàn)教師對實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值預(yù)期不高、干事動力不足的情況。

主要表現(xiàn)在：工資結(jié)構(gòu)比例不合理。從學(xué)校整體層面來看，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量比例偏高，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例偏低。教師完成崗位基本任務(wù)要求即可獲得大部分績效，無法充分激發(fā)其參與更多工作的熱情。從二級單位層面來看，各單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案制定缺乏系統(tǒng)性，存在一事一議的情況，沒有確定明確的獎(jiǎng)勵(lì)性績效比例。

五、激勵(lì)相容視域下高校績效工資分配制度的優(yōu)化策略

（一）明確共同目標(biāo)：構(gòu)建指標(biāo)維度全面、人員分類細(xì)化的績效工資分配制度

1.建立績效工資核撥綜合指標(biāo)體系。建議以“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”為基本原則，將高校發(fā)展需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)歸納成明確的指標(biāo)，建立多維立體的績效工資核撥綜合指標(biāo)體系，全面考慮教師教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)等方面的工作，在績效工資分配上體現(xiàn)出崗位差異和貢獻(xiàn)差異。

2.完善人員分類管理基礎(chǔ)上的績效工資分配制度。建議根據(jù)教學(xué)、管理、其他專技等各類型崗位特點(diǎn)，分類設(shè)計(jì)績效工資制度，有針對性地激發(fā)教師的工作積極性，同時(shí)也更明確地規(guī)劃各類型崗位發(fā)展路徑，有利于雙方達(dá)成激勵(lì)相容的目標(biāo)。

（二）優(yōu)化激勵(lì)方法：明確學(xué)校各層級在績效工資分配制度中的職責(zé)分工

1.學(xué)校層面做好績效工資總額管理。現(xiàn)行的績效工資總額管理制度維護(hù)了高校績效分配工作秩序，在高校事業(yè)單位屬性不變的情況下，短期內(nèi)不會有突破性調(diào)整。高校應(yīng)在做好績效工資總額限定的前提下思考對策，在績效工資分配制度設(shè)計(jì)中加強(qiáng)過程管理，確保對總額的管理貫穿績效工資分配始終。

2.統(tǒng)籌管理與職能部門聯(lián)動相結(jié)合。績效工資分配制度間接體現(xiàn)學(xué)校發(fā)展導(dǎo)向，高校應(yīng)首先做好頂層設(shè)計(jì)，搭建績效工資分配分層次、多類型的整體框架，合理設(shè)定基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例，激發(fā)全校教師謀事創(chuàng)業(yè)的熱情。同時(shí)提高各職能部門在績效工資分配制度中的參與度，教務(wù)、科研、學(xué)生管理等部門直接負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)相關(guān)績效工資分配方案制定。

3.加大二級單位績效工資發(fā)放自主權(quán)。高校制定績效工資總體分配制度，各二級單位在核撥總量范圍內(nèi)自定分配方案，經(jīng)高校人事部門審批備案后，在核撥范圍內(nèi)自主發(fā)放。學(xué)校層面主要負(fù)責(zé)管理二級單位績效工資總額，遵循“抓大放小”的原則，以優(yōu)化績效工資分配制度為契機(jī)，為深化“放管服”改革提供有力抓手。

（三）關(guān)注激勵(lì)過程：建立績效工資分配制度效果反饋及動態(tài)調(diào)整機(jī)制

1.關(guān)注績效工資制度執(zhí)行后的反饋情況。由于信息不對稱，委托方對代理方執(zhí)行政策的真實(shí)情況缺乏了解，需要盡快找出解決辦法減少這種信息不對稱，以促進(jìn)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，高校應(yīng)密切關(guān)注教師對績效工資分配制度執(zhí)行的意見反饋，暢通交流渠道，鼓勵(lì)教師表達(dá)真實(shí)想法，并對合理性建議予以回應(yīng)，促成雙方合作態(tài)度下的激勵(lì)反饋良性循環(huán)。

2.建立績效工資分配制度動態(tài)調(diào)整機(jī)制。在績效工資分配制度制定過程中，一方面應(yīng)保持制度的嚴(yán)肅性和延續(xù)性，另一方面也應(yīng)合理設(shè)計(jì)動態(tài)管理機(jī)制，以適應(yīng)高校發(fā)展需要。在績效工資分配過程中，根據(jù)工作重點(diǎn)變化及實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整績效工資分配方法，切實(shí)做到服務(wù)學(xué)校發(fā)展大局。

六、結(jié)束語

長期以來，在教育管理中談及“高校與教師”更多是從“集體與個(gè)人”“管理與被管理”角度出發(fā)，雙方的關(guān)系存在明顯不平等，但在激勵(lì)相容視域下，雙方關(guān)系更為平等，以達(dá)成共同目標(biāo)為合作前提，可通過合理的績效工資分配制度設(shè)計(jì)幫助二者實(shí)現(xiàn)利益最大化，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容。本文對激勵(lì)相容理論在優(yōu)化績效工資分配制度中的適用性和指導(dǎo)改進(jìn)方向進(jìn)行了分析研究，但對制度中具體指標(biāo)體系的建立還需在調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)一步得出結(jié)論。

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