“雙一流”背景下東北地區地方高校師資隊伍建設探索

鄔曉娟 宋怡林 張力文

摘 要：新時代東北地區高校承擔促進自身高質量發展和服務東北地區全面振興的雙重使命，以東北地區地方高校A大學為例，分析師資隊伍結構現狀，闡釋師資隊伍建設存在的問題并提出相應的優化策略以期對東北地區地方高校師資隊伍建設提供參考。

關鍵詞：地方高校；師資隊伍；中青年教師

計劃經濟體制下，東北地區特殊的城市、產業、高校一體化發展格局催生了眾多辦學特色鮮明、理工科實力強的高校，其后伴隨著區域經濟社會的深度轉型、綜合經濟實力持續下滑、人口結構性問題嚴重等“東北現象”的出現，這些高校又大都面臨著傳統優勢逐漸消失而新的特色尚未形成、彰顯辦學質量和競爭力的指標缺失、階段性發展遲滯以及比較優勢下降等共性問題。[1]因此，新形勢下東北地區高校須面向未來謀求新的發展。擁有70年歷史的A大學，其辦學歷程是東北地區地方高校發展歷史的縮影，其為破解發展困境的實踐探索對于所處東北地區的其他地方高校極具參考價值和現實意義。

A大學師資人才隊伍現狀及存在問題

第一，人才梯隊建設不合理。年齡結構比例呈正態分布曲線則師資隊伍整體具備較為良好的創造力和活力，出現峰值或低谷則預示著師資隊伍或將出現斷層問題。[2]學校41歲～45歲比例最高（占比25%），其次是36歲～40歲區間（占比19%），35歲及以下青年教師比例最小（占比15%），分布曲線上看整個年齡曲線呈現不同低谷和峰值，起伏較大。整體來看，學校教師年齡結構不均衡，未能形成合理的老中青年齡梯隊，不利于長遠發展。56歲及以上教師占比15%，師資隊伍存在老齡化問題，可以預見的是到2025年這一批教師退休時，學校整體教師隊伍實力將不可避免地受到較大沖擊。同時，科研創造力黃金階段師資規模較小，學校整體競爭力不足，師資隊伍或將出現青黃不接或斷層問題。

值得注意的是，師資隊伍年齡分布呈現倒“V”型，反映學校扎堆引進教師導致年齡相近的師資人才數量激增，不利于可持續發展，可以預見學校未來一段時間即將面臨教師評職稱難、晉升困難、上升渠道受限等內部矛盾。

第二，具有博士學位教師占比偏低。學歷結構反映整個教師群體學術水平和科研能力高低以及學術發展后勁，博士比已成為一所大學辦學實力的重要指征。[3]學校本碩博各學歷層次教師比例關系中，博士比例最少（占比31%），碩士最多（占比58%），這在一定程度上反映出東北地區地方高校具有博士學位教師占比偏低的問題。為進一步分析高層次人才學歷構成情況，研究分別統計高級職稱當中不同學歷教師的構成比例，發現高級職稱中碩士學位教師占比大于博士學位教師占比，也說明學校高層次教師的整體學術水平仍有很大提升空間。通過調查學校所在的遼寧省內的其他高校公開數據，僅有一所高校具有博士學位教師占比比肩國內一流大學水平，其他省屬高校教師學歷層次普遍偏低，相較于國內外一流大學存在很大差距。

第三，職稱結構不合理。職稱結構反應教師隊伍學術水平和勝任教學科研工作的能力層次，高級職稱比例體現高校學術研究力量狀況。依據辦學定位不同，高校教師高、中、初級職稱比例呈現不同結構，新建本科院校及專科院校為正金字塔型（1∶2∶3）、省屬高校為橢圓形（3∶4∶3）和重點高校為倒金字塔型（3∶2∶1）[4]，學校職稱結構呈現正金字塔型，教授占比低而講師占據半數，職稱結構不符合研究應用型大學辦學定位，師資隊伍整體科研能力亟待提升。

同時，考察該校重點學科各層次教師比例構成情況，兩個主干學科所擁有的高級職稱教師分別占全校高級職稱教師總數的17%和15%，中級分別占比10%和8%，初級占比13%和8%。可見，重點學科高層次教師占比偏低，不符合主干學科以培養學術人才為主的定位，學校整體教學質量和科研水平有待提升。

第四，學緣結構與國際化背景亟須優化。多樣性的學緣結構有助于學科的交叉交流和思維方式的相互借鑒。學校最后學歷非本校教師占比76%，引入眾多非本校畢業生以支撐發展建設新的學科專業方向所需，整體來看學緣結構較為合理。為特別關注學校重點學科教師學緣構成情況，研究分別選取主干學科教師第一學歷和最后學歷情況展開分析，發現仍然存在師徒同校、同學眾多的現象，應清醒地認識到這種學術上的“近親繁殖”有礙學術發展和教學科研水平提高，未來學校應嚴格限制本校畢業生留校比例。

教育國際化已成為世界各國教育發展的必然趨勢。國外一流大學高度重視優化師資的學緣結構，通過要求本校畢業教師具備校外求學工作經歷，尤其是名牌大學的工作經歷的硬性規定抑制本校畢業教師占比。但是，A大學具有國際交流背景的教師人數占比不足1%，未來應多渠道開展交流合作，豐富教師的國際背景，拓寬學術視野。

東北地區地方高校師資隊伍建設對策建議

第一，轉變觀念，激發能量。提升教師思想覺悟，積極塑造學校形成一種奮發有為的精神狀態，引導教師自覺將個人發展融入學校事業發展。在東北高校所肩負的振興東北和服務地方雙重使命背景下，教師更應打破低迷的發展氛圍，重塑信念，潛心投入教學科研。人才隊伍建設必須有相應的管理服務提供制度和環境支撐。應合理關切教師多元利益訴求，切實解決好教師工作生活中的實際問題，逐步提高教職工薪酬待遇以穩定人才隊伍。

第二，建好現有，提升質量。多方創造條件以暢通教師學歷提升通道，鼓勵教師進修提升，推行青年教師學歷提升工程、師資隊伍博士化工程等全面提升師資隊伍博士占比；深化人事制度改革，充分發揮人才潛力。讓不同類型人才在人才培養、科學研究、社會服務和學校管理各方面全面發揮作用，實現人盡其才；健全師資培訓，持續提升教師素養。打造高質量教師發展體系，優化教師發展生態，促進教師在科研上保持旺盛創造力。

第三，做好引進，擴大總量。加強頂層設計規劃，集中有限資源和時間，有的放矢、按需引進，打造一流學科、一流專業為高水平人才聚集地。將引才重心從高端人才轉向大力引進優秀中青年人才，同時構建以學校為主導、學院為主體、學科為載體、多部門協同的人才工作體系，推動學院引人、學科引人、人才引人、校友引人、博士后流動站引人等多渠道引才模式。

第四，搭建平臺，加強培養。針對性實施青年英才培育計劃、中青年骨干教師培養計劃、青年教師在職學習進修計劃等，全方位、多途徑提升中青年教師隊伍整體實力。鼓勵教師開展全方位、多途徑交流合作。常態化選送優秀中青年教師到國內外一流高校和科研機構開展訪學研修、合作研究等，在保障待遇不減的同時，制定具有針對性的考核管理機制，激勵與約束并重，確保交流實效。

本文系遼寧省教育科學“十三五”規劃課題2018年立項課題（項目編號：JG18DB277）研究成果

參考文獻：

[1]劉國瑞.東北高等教育的現實困境：演進、致因與思考[J].高等教育研究，2021，42（9）：5-16.

[2][3]劉莉莉.高校師資隊伍結構優化及其對策研究——基于世界一流大學的經驗分析[J].東南大學學報（哲學社會科學版），2010，12（6）：126-129，136.

[4]王利爽，陽榮威.“雙一流”建設背景下“C9聯盟”高校師資隊伍及結構調查研究[J].大學教育科學，2017 （6）：32-37.

（作者單位：遼寧科技大學發展規劃處）

[責任編輯：苑聰雯]