營商環境視角下解雇保護制度完善研究

付浩然

[摘 ?要]完善解雇保護制度能夠降低我國解雇保護水平、保障企業經營自由，進而與優化營商環境的價值取向相契合。我國過錯性解雇制度、非過錯性解雇制度以及經濟性裁員制度存在靈活性不足、集體協商程序缺失以及優先留用規則不完善等問題，經濟補償金制度與失業保險制度的適用失衡問題進一步提高企業的解雇成本。世界銀行發布的《營商環境報告》中“勞動力市場監管”這一指標，從冗員處理規則及冗員處理成本兩個層面對企業解雇權行使規則進行考察，通過對指標進行解析從而為我國解雇保護制度完善提供指引。在堅持傾斜保護勞動者的立法價值取向之上，通過適當放松對企業解雇權行使的限制，能夠提高勞動力市場靈活性，進而優化營商環境。

[關鍵詞] 解雇保護；營商環境；勞動力市場監管；勞動力市場靈活性

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黨的二十大報告提出要營造市場化、法治化、國際化的一流營商環境，營商環境一詞是域外概念的本土化表達，源自世界銀行“Doing Business”項目調查。世界銀行發布的《營商環境報告》中，“勞動力市場監管”這一指標涉及對企業解雇權行使規則的有關討論，進而與我國《勞動合同法》中的解雇保護制度相關聯。勞動力市場中靈活性與安全性相互交織，恰當處理兩者之間的關系是確保勞動力市場健康發展的前提。勞動力市場靈活性包含五大維度，其中“外部數值靈活性”意指企業自主調整所雇傭員工數量的能力，而解雇保護水平之高低決定了企業解雇員工的難易程度[1]。過高的解雇保護水平對企業解雇權行使造成不當妨礙，進而導致勞動力市場靈活性降低。既往研究對解雇保護制度多有關注，卻并未注意到其中所包含的優化營商環境意蘊。通過對《營商環境報告》相關指標進行評析，并指明營商環境背景下我國解雇保護制度存在的問題，進而通過完善解雇保護制度助推營商環境優化。

一、完善我國解雇保護制度的必要性

在優化營商環境背景之下，對于我國目前較高的解雇保護水平，完善解雇保護制度能夠適當降低解雇保護水平，并保障企業經營自由特別是企業的用工自由。進一步，通過優化解雇規則從而相應提高我國勞動力市場的靈活性，實現對企業利益與勞動者利益的均衡保護，并以此助推營商環境的優化。

（一）降低解雇保護水平的客觀要求

解雇保護水平之高低體現出企業解雇權行使之難易程度，進而影響勞動力市場靈活性，各國如德國、法國、日本等或多或少均建立起具有一定保護水平的解雇規則。但同時自上世紀石油危機以來，世界范圍內解雇保護水平都呈現下降趨勢，解雇保護水平由上世紀90年代的2.27于2013年降至2.02，具體表現為縮短解雇通知期限、設置較為寬松的解雇條件以及降低經濟補償金與賠償金的水平等等 [2]。反觀我國在解雇規則設置上存在一定不合理之處，進而導致我國解雇保護水平位居世界前列。從法律文本來看，在解雇事由上，《勞動合同法》對解雇事由進行法定列舉，不允許企業與勞動者自行約定勞動合同終止的條件。部分法律條文的設置過于僵化而缺乏靈活性，同時存在集體協商程序缺失等弊病。從實際情況而言，我國經濟補償金與賠償金水平整體較高，且失業保險制度未能有效發揮保障失業勞動者的作用，無形加大企業負擔。2016年，人力資源與社會保障部部長尹蔚民在新聞發布會上也表示，《勞動合同法》在實施過程中存在兩個主要問題，即勞動力市場的靈活性不夠和企業用工成本較高[3]。此外《勞動合同法》力圖通過強化無固定期限勞動合同制度而保持勞動關系的穩定性，但實證研究表明強化無固定期限勞動合同無法有效保障勞動者就業穩定性，企業會基于成本考量嚴格控制雇員工齡，一般為10年以下[4]。上述措施導致我國解雇保護水平相對較高，營商環境衡量的是勞動力市場監管的靈活性，涉及雇傭規則、解雇規則以及工作時間的安排等。而解雇保護水平與勞動力市場靈活性成反比，解雇保護水平越高則勞動力市場靈活性愈弱，部分制度設計與要求提高勞動力市場靈活性的營商環境優化理念相悖，適當降低解雇保護水平成為優化營商環境的客觀要求。

（二）保障企業經營自由的現實所需

所謂企業經營自由，即企業所享有的自由交易、自由處置財產以及自主用工等系列權利[5]。面對市場不穩定的情況以及企業多樣性的經營需求，只有尊重其經營自由才能降低企業交易成本，使其在市場競爭中快速發展。在企業經營自由的多種表現形式中，用工自由無疑是重要組成部分之一，即企業根據經營發展需要而自主決定調配人力資源、招聘或解雇的自由。企業如遭遇經濟危機而無法及時自主調整雇員數量，則存在無法繼續經營的風險。但僅依靠企業自由無法解決勞動者就業保護的問題，故企業在追逐利益的同時亦要承擔相應社會責任。《勞動合同法》為促使企業履行此項責任從而在第四章“勞動合同的解除和終止”一章為企業設定解雇勞動者所要遵循的各類規則。從調整勞動關系的雇傭契約到勞動契約的嬗變來看，傳統民法基于平等理念的雇傭契約無法滿足勞動者權利保障之需要，因而勞動契約分離出來形成調整勞動關系的獨立法律制度[6]。勞動法雖然是弱勢群體保護之法，但其本身也包含了公平和效率的雙重價值體系，勞動者保護和企業經營自由之間也并非完全處于對立狀態，社會權是對自由權的補充而非替代，解雇保護制度之目的在于保障勞動者就業安全的同時亦促進企業發展。然而現行制度存在一定利益失衡問題，如在嚴格限制企業解雇權利的同時，存在過度放任勞動者辭職自由的傾向等，由此導致企業利益受損[7]。社會法本意在于通過強化對弱勢群體的權利保障從而實現“更多平等”，而目前看來解雇保護制度存在過度保護勞動者的隱憂，在某種程度上造成對企業利益的不當損傷。在我國經濟轉向高質量發展的背景下，適當放松解雇限制從而保障企業經營自由實屬必要之舉。

（三）契合營商環境優化的價值取向

營商環境的主體之一為“商”，即市場中的各類企業，降低解雇保護水平、保障企業經營自由特別是用工自由均是優化營商環境的應然之意。營商環境指標評價體系是營商環境優劣與否的參考標準，縱觀世界銀行多年發布的《營商環境報告》，“勞動力市場監管”這一指標指出通過改變過于嚴格的勞動法律，經濟體能夠更好地適應快速變化的市場條件，同時要兼顧勞動者利益保護。對于解雇保護制度而言，作為涉及企業、勞動者、工會和政府之間關系的制度，一方面該制度保護勞動者免受不公正待遇，另一方面如果監管過度則勞動力市場可能無法有效運轉而導致生產力和就業損失。市場經濟規律的進行展開，勞動力市場主體應當自我選擇、自我決定、自我負責，這實際上就是勞動力市場靈活性的具體表現[8]。過于嚴格的解雇規則設計對勞動力市場靈活性造成不利影響，企業失去有效開展業務的經營自由與自我決定權，進而導致面臨市場沖擊時企業的調整適應能力被大幅削弱。對于嚴格的解雇規則所帶來的不利影響突出表現為兩方面，即非正規就業的增長與失業率的增加。嚴格的解雇保護規則將使企業在招聘勞動者時不得不慎重做出決定，長期性勞動關系難以維持，無法維持長期勞動關系又會間接造成勞動者技能水平與專業化程度降低。此外，小企業因難以承擔高昂解雇成本而退出勞動力市場亦對就業率產生影響。為此，設計寬松的解雇法律規則，能對小型企業雇傭勞動者的積極性起到顯著的推動作用，從而間接提高就業率[9]。據《營商環境報告》顯示，適當提高勞動力市場靈活性能夠有效提高就業率；改善優先留用規則對小微企業的適用，則其生產率比大公司提高2-3％[10]。

二、優化營商環境下我國解雇保護制度檢視

從廣義層面而言，過錯性解雇制度與非過錯性解雇制度、經濟性裁員制度以及經濟補償金制度構成我國解雇保護制度的主要內容。《勞動合同法》中上述制度對于企業解雇權行使要件的設置存在封閉式列舉、通知期限過于僵化、優先留用制度不完善，以及經濟補償制度與失業保險制度適用失衡等問題，阻礙了勞動力市場靈活性與營商環境水平的提高。

（一）過錯性解雇與非過錯性解雇制度檢視

過錯性解雇制度即《勞動合同法》第39條所規定的解雇，企業無需提前30天通知即可解雇勞動者。該制度又稱之為懲戒性解雇，無論是基于勞動契約抑或出于企業維持經營秩序之所需，在勞動者具有一定過錯情形下，企業懲戒權之行使均具有正當性。《勞動合同法》第39條規定企業在六種情形下可直接解雇勞動者而無需提前30日通知，此種完全式列舉模式無疑增加了法律適用的確定性及穩定性，有效抑制了用人單位解雇權的不當行使[11]。但此種封閉式列舉規定，但亦存在導致法條過于僵化的弊端，既無概括式描述，又無其他兜底性條款[12]。將勞動者過錯的情形僅局限于該六種情形導致企業解雇權利遭到一定限縮，實踐中勞動者的過錯多種多樣，如其過錯未被該條規定的情形所涵蓋，則企業無法依此條款解雇勞動者，違規解雇又將使企業面臨雙倍經濟賠償金的不利境地。

對于非過錯性解雇制度，《勞動合同法》第40條規定企業可在三種情形下解雇勞動者，企業可提前30日以書面通知勞動者的形式進行解雇，亦可選擇直接支付一個月工資而無需經過30日等待期間直接解雇勞動者，企業所支付的工資也即所謂的代通知金。代通知金的存在是否使勞動者無法在緩沖期間內另尋工作，從而存在企業濫用解雇權之嫌疑？從本質上而言企業如遇緊急情況而無法立即解雇勞動者，則會為企業徒增成本，因此代通知金實質上是以金錢換時間。況且給予勞動者以額外補償亦能夠為其提供相應保障，因此無論是采取通知抑或代通知金的方式進行解雇均無不妥之處。而問題在于第40條將解雇通知期限一律規定為30日的做法未免缺乏靈活性，如能根據勞動者工齡長短而設置差異性的通知期限，如此更有利于對不同工齡的勞動者進行區別保護，因此我國對于通知期限的規定仍有優化空間。此外，該條前兩款規定了用人單位對勞動者的再分配與再培訓義務，體現了解雇權行使的最后手段原則。但仍需考慮適用該原則的限度問題，即企業如果確實沒有合適的工作崗位對勞動者進行安置，則企業直接進行解雇必然違反該條款規定，在此情形下如何處理值得商榷。

（二）經濟性裁員制度檢視

首先，從企業角度考量，《勞動合同法》第41條規定適用經濟性裁員制度的前提條件為裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上，該條僅對裁員人數進行了具體規定而忽略了企業規模與裁員計算周期問題。如小型企業規模為10人，在符合裁員情形的條件下則解雇1人已然達到裁員制度要求的職工總數的10％，如此是否要適用經濟性裁員制度？裁員對于實體與程序要求更為嚴格，如解雇一人也需適用經濟性裁員制度則必然對小微企業利益造成損傷[13]。從勞動者角度考慮，該條并未對裁員周期進行規定，亦會導致企業采取短期、多次解雇的方式解雇勞動者，從而規避第41條的適用，損害勞動者利益。

其次，對于裁員程序，《勞動合同法》第41條要求用人單位裁員前需提前30天告知工會或全體職工，裁員方案向有關部門進行報告。該條款規定的并非真正意義上的勞資協商程序，僅規定通知勞動者或工會，未對協商的具體程序、違反協商程序的法律后果等事項進行規定。且我國工會受制于多種因素，其自身協商力量較弱。易言之，我國缺少對經濟性裁員制度中集體協商程序性控制的規定。集體協商程序不僅是維護勞動者利益的重要程序，企業亦可借此維護自身利益。裁員的最終目的為幫助企業渡過經濟危機，故裁員是手段而非最終目的，如能通過集體協商選擇其他手段達到此目的，則不必然進行裁員[14]。同時亦可通過協商程序使勞動者及工會充分了解企業目前困境，增強勞動者對企業的理解，借此舒緩勞動者的不滿情緒，有助于實現勞資關系的和諧穩定。

最后，《勞動合同法》第41條第2款規定裁減人員時應當優先留用三類人員，即對被裁員人選須符合規定。從條文規定而言企業似乎在進行人員挑選時無自由裁量權，對于符合條件的勞動者必須留用，如此則在某種程度上將影響企業人員結構，進而影響未來運營。德國在規定企業優先留用某些特定人員的同時賦予企業相應自由，企業可基于保留骨干員工以及維持人員結構合理性的需要而對優先留用的人員進行適當調整[15]。如果某位雇員雖工齡不長但在人際溝通或業務能力上具有較強能力，相較于優先留用的三類勞動者，即便其社會保護需求較弱，企業亦可選擇裁減符合優先留用情形的勞動者而保留骨干員工。由此使優先留用條款的設計不僅保護勞動者利益，亦兼顧企業經營自由，有助于提高勞動力市場靈活性。

（三）經濟補償金與失業保險制度檢視

《勞動合同法》第46及第87條規定企業在特定情形下須支付經濟補償金與經濟賠償金，該制度從解雇成本方面限制企業解雇行為。對于勞動者失業問題，我國目前實際上存在著兩種制度安排，即經濟補償金制度與失業保險制度。經濟補償金制度與失業保險制度均對保障勞動者起著重要作用，二者在舒緩勞動者失業后的困頓以及維護社會穩定方面具有重疊之處，兩類制度本應相互配合共同保障勞動者職業安全與生存權之實現。而反觀我國則主要依靠經濟補償金制度對勞動者予以保障，失業保險則基本呈現出失靈狀態。據人社部發布的《勞動和社會保障事業發展統計公報》數據顯示，2003年至2021年期間領取失業保險金的數量由415萬下降至259萬，而失業保險基金結余則從304億增長至3313億。目前二者銜接明顯不足，失業保險制度的失靈導致經濟補償金制度的適用范圍過廣、補償標準過高，而失業保險則存在覆蓋范圍相對狹窄、統籌層次較低、支付標準過低等問題。《勞動合同法》第46條將企業需支付經濟補償金的范圍不當擴大，無疑以通過抬高解雇成本的方式誘使企業放棄行使解雇權，間接限制企業解雇權的行使。單純依靠經濟補償金制度無疑會增加企業成本，如依《勞動合同法》第41條之規定，企業適用裁員制度的情形之一為生產經營發生嚴重困難，此種情況下企業無力支付巨額經濟補償金，勞動者利益也因此受損。失業保險金的發放則不考慮企業經營狀況，對于領取資格和標準均有明確規定，同時有更加穩定的資金來源，因而能夠為非自愿失業勞動者提供更加穩定的社會保護，有效發揮失業保險的風險轉嫁功能對于保障企業經營、維護勞動者利益具有重要意義。

三、世界銀行營商環境“勞動力市場監管”指標論析

世界銀行《營商環境報告》中的“勞動力市場監管”指標下設五個二級指標，其中冗員處理規則與冗員處理成本兩項二級指標是關涉企業解雇權行使難易程度的重點內容。通過對該規則進行理論分析，使其轉化為勞動合同法中的具體規則，以期得出優化我國解雇保護制度的有益啟示，指標內容詳見表1①。

表1 世界銀行《營商環境報告》“勞動力市場監管”部分指標

（一）冗員處理規則指標解析

首先，關于解雇理由與裁員人數的要求。企業因經營困難或生產技術革新而導致需要批量解雇員工，如不允許此種情形下的解雇則必然對企業利益造成損傷，大幅降低勞動力市場靈活性。對于解雇人數的要求，需注意該指標中要求通知的主體為第三方主體而非勞動者本人，企業一次性解雇人數較多時如九人，通知第三方有其意義所在。如僅需解雇一名員工也需向第三方主體如政府機構進行通知或要求其批準，則企業的生產經營會受到嚴重制約，導致企業為解雇員工而不斷應對繁瑣的解雇程序。且如果解雇一名員工也需向政府報告，則政府部門的工作量亦會大大增加，故解雇人數達到一定數量時才要求通知第三方或讓其批準有其正當性。

其次，關于通知抑或批準的要求。通知這一程序性要件具有兩方面的重要意義，一是為集體協商準備充足時間。在通知等待期限內企業可與勞動者、工會繼續就解雇事宜進行商討，從而確定對各方利益損害更小的方案。二是裁員會造成大批量勞動者同時失業，對社會秩序造成較大沖擊，提前通知政府則可使政府預留時間以做安排，如提供新的工作崗位或為其提供就業培訓等援助服務。關于解雇時采取通知即可抑或通知加批準的行政控制模式，如要求通知且須經第三方審批方可解雇員工，則繁雜的解雇程序將使企業解雇自由受到較大限制，間接降低勞動力市場靈活性[16]。對于企業解雇的行政介入應當趨向于消極介入而非實質控制，即要求企業解雇時進行通知即可而非要求批準，這體現了由嚴格的解雇規制到較為寬松的協商性介入變化過程，進而在尊重社會自我運行的邏輯前提下協調部分理性，實現引導式調控而非管制性介入[17]。

再次，關于再培訓與再分配義務的要求。該指標體現解雇規則中的最后手段原則，發揮著保障勞動者工作安全、限制企業解雇權的作用。我國《勞動合同法》關于經濟性裁員制度第41條第1款第（三）項之規定，以及第40條關于非過錯性解雇之規定均能體現該原則意蘊。勞動法中的最后手段原則實為行政法中比例原則的具體體現，即要求解雇應當被企業當做最終、無法避免的手段加以適用，如存在其他手段能夠避免解雇，則企業不得徑行進行解雇，而應當先行加以培訓、調崗等[18]。從勞動合同的本質而言，勞動契約作為一種關系型契約具有不完全性與長期性等特點，依靠外部力量難以使其長期良性運行，因此更多需要當事人之間的協作，企業負有努力維護勞動合同存續的義務。該項指標體現了優化營商環境的同時不應當僅考慮企業利益，亦應對勞動者工作安全性有所考慮，從而使解雇規則設計趨向于利益平衡而非過度保護任何一方利益。

最后，關于優先留用與錄用的要求。該要求即我國《勞動合同法》第41條第2款規定的優先性條款，對于優先留用的前兩類人員主要考量因素為勞動合同期限。勞動合同期限較長則說明勞動者對企業的貢獻可能也相對較大，因此需要優先留用。對于優先留用的第三類人員而言，其工作收入作為維持家庭生計的唯一來源，若對其進行解雇，則將對社會利益及公正理念導致更大的損害。優先性條款是維護勞動者利益的有效手段，在該規則中是否也應考慮到企業利益？企業解雇勞動者多是出于優化企業人員結構、維持企業經營生存的考慮，該規則中的工齡等要素不必然與勞動者自身工作能力掛鉤，如一味適用優先留用與錄用規則而不考慮企業利益，則必然會對企業人員結構與未來經營造成不當損傷。優先留用規則雖然有利于保護勞動者利益，但同時也會導致企業人員結構的“老齡化”現象，其應對市場沖擊的能力降低，并且使部分人群如年輕人更難找到新工作 [19]。

（二）冗員處理成本指標解析

雖然前述冗員處理規則也涉及企業成本問題，但通知期限和遣散費與經濟上的關聯性更強，遣散費更是直接體現為金錢補償。對于通知期限而言，過長的通知期限將會過度妨礙企業自由，大大降低企業在面臨意外市場沖擊時及時調整的自由度[19]。通知期限過短則會導致對勞動者利益保護不周，因此世界銀行將通知期限長短作為衡量立法平衡性的指標。對于遣散費而言，遣散費即我國的經濟補償金制度，經濟補償金制度通過增加企業解雇成本的角度對企業解雇權行使加以控制。尤其對于中小企業而言，由于其難以承擔高昂的解雇成本從而選擇繼續雇傭勞動者。如此高昂的解雇成本亦會造成對部分群體的職業歧視問題。經濟補償金依照工齡長短確定具體數額，如此則工齡越長企業需支付的補償金越高。在此種規則誘導下，企業將偏向于解雇入職時間較短的勞動者從而降低解雇成本，間接造成對年輕人的歧視，研究表明經濟補償金每增加 100％就會導致青年勞動者就業率降低1.5％[10]。

解雇保護從具體內涵而言不僅包括對企業的解雇行為限制，還應當包括對勞動者的保護措施，解雇保護一詞的含義應當比解雇限制更加寬泛。作為對勞動者職業保障的重要措施之一，失業保險是《營商環境報告》中著重論述的內容之一。失業保險制度作為外部保障制度雖不直接關涉解雇規則，但其對于轉移企業成本、促進包容性市場發揮著重要作用。作為優化解雇保護制度的突破點，只有加強社會援助和保險制度才能制定更為靈活的解雇制度。失業保險金的發放不考慮企業狀況，從而能夠在企業無力支付經濟補償金時有效保障勞動者利益，亦能將企業解雇成本分攤至失業保險制度中去。勞動力市場安全性不僅體現在勞動法律中，其需要各種制度的協調配合以實現保障勞動者、維護市場靈活性的目的。相較于解雇保護制度本身，失業保險制度作為失業者的社會保護制度對勞動力市場靈活性影響更小，因此從失業保險制度著手更有利于實現勞動力市場靈活性與安全性之間的平衡。

（三）指標評析與啟示

通過對世界銀行營商環境“勞動力市場監管”指標中關于解雇規則的具體內涵進行分析，有以下幾方面的內容值得關注：

一是關于優化營商環境的具體內涵，優化營商環境并不意味著無限制提高勞動力市場靈活性，而是要兼顧勞動力市場靈活性和安全性的平衡問題，即企業利益和勞動者就業安全的雙重平衡保護。《營商環境報告》在“勞動力市場監管”中關于解雇規則的論述，整體上強調不應當為企業設置過于嚴格的解雇規則，否則易造成勞動力市場靈活性的降低。但同時亦不能使解雇規則過于靈活，否則勞動者利益將難以得到保護，將勞動法律制度設定在一個合理的范圍內以避免扭曲干預是重點所在。

二是從我國制度完善的理念上而言，整體的理念仍應當是堅持傾斜保護勞動者的立法價值取向，同時適當提高勞動力市場的靈活性。勞動者與雇主間處于實質不平等地位的情況依然未變，勞動法律作為傾斜保護勞動者的法律，保護勞動者權利的立法理念不應當摒棄或進行顛覆性修改，以防過于靈活的解雇規則對勞動者利益造成不當損傷[20]。在此基礎之上，通過將解雇保護制度中相對嚴格、僵硬的解雇規則加以適當放松、提高其靈活性，從而達到最終目標。

三是在制度修改重點上，“勞動力市場監管”指標主要從解雇條件和解雇成本兩個角度討論解雇規則，可從上述角度出發對我國解雇保護制度進行修改完善。解雇條件在《勞動合同法》中的過錯性解雇制度、非過錯性解雇制度以及經濟性裁員制度中均有具體要求，解雇成本則主要關涉經濟補償金與失業保險制度，上述幾項制度需同步修改。在制度完善的同時，既要注重對實質性要件的考量，也要重視程序性要件中的利益平衡問題，須實體與程序要件協同修改。

四、完善我國解雇保護制度的進路

以世界銀行 “勞動力市場監管”指標所體現的相關理念為指引，結合我國解雇保護制度現存的問題，未來應優化解雇規則以適當提高解雇靈活性，同時亦要注重對勞動者權益的有效保障，從而實現利益平衡與營商環境優化的目標。

（一）過錯性解雇與非過錯性解雇制度的完善

針對過錯性解雇事由，應當為《勞動合同法》第39增加兜底條款。通過兜底性條款以賦予其相應解雇彈性，勞動者違反有關勞動義務與相應附隨義務的企業亦可進行解雇。對于具體內涵，勞動義務意指與勞動者提供勞動有關的義務，如不得遲到、無故曠工、拒絕聽從企業合理的人員調度等，勞動者應當履行勤勉工作的義務。附隨義務則與自身工作間接相關，如不得泄露公司秘密等[21]。對于非過錯性解雇，該條款規定的最后手段原則即再培訓與調崗義務作為維護勞動者利益的重要手段，不宜被輕易突破。但考慮對于企業繼續留用勞動者的情形，政府應當適度給予企業補貼，以降低企業用工成本。對于通知期限而言，應當設置差異性的解雇通知期限而非一律設置為30天。勞動者根據自身工齡長短而享受不同的解雇通知期限，對于工齡越短的勞動者解雇通知期限應當越短，反之逐步延長。如澳大利亞規定工齡為9個月的通知期限為1周，4年則為3周，域外工齡為9個月的情形下平均通知期限為0.91個月[22]。設置差異性的通知期限主要目的是實現對勞動者的實質平等保護而非形式保護，同時對于工齡較短的勞動者設置較短的通知期限亦體現企業利益訴求。

（二）經濟性裁員制度的完善

首先，應當明確企業規模與裁員周期。我國臺灣地區《大量解雇勞工保護法》第2條對何為“大量解雇”做出明確規定，共分為四個檔次，如企業雇傭人數在30至200人之間的，在60日內解雇總人數的三分之一或者單日解雇超過20人的才構成大量解雇。我國可借鑒此種規定，在《勞動合同法》第41條第1款中增加關于企業雇傭總人數與裁員周期的規定，并分成不同的檔次，建立企業員工總人數、裁員人數以及裁員周期三者間的對應關系。適用經濟性裁員制度的底線要求可規定為，雇傭30人以下的企業，于60日內解雇勞動者超過10人。如此將小型企業解雇個別員工的行為排除出經濟性裁員制度的適用范圍，體現對企業利益的保護，同時明確裁員周期亦體現對勞動者利益的保障。

其次，對于裁員程序而言應當完善集體協商制度。協商主體應由三方構成，即勞動者利益代表、企業代表以及政府。對于參與協商的勞動者代表而言要給予其特別保護，完善禁止報復性解雇規則，防止其因行使法定協商權損害雇主利益而遭到報復性解雇[23]。協商內容方面較為寬松，可對裁員理由、裁員對象的選定標準、經濟補償等事項進行商談，應當尋求對雙方利益損害最小的解決方案。此外為確保協商制度落實，對違反協商程序的法律責任也應予以明確規定，違反協商程序則判定裁員行為無效。對于達成的協商決議各方也應切實遵守，否則應承擔不利后果，但對于協商存在較大爭議的情形不宜強制達成協議，否則存在過度干預勞資自治的嫌疑。

最后，應當完善優先留用制度。對于優先留用的標準應當進行重構，優先留用制度主要考量的因素為保護弱勢勞動者，而《勞動合同法》第41條第2款（一）（二）類人員與弱者因素并無直接關聯，可修改為優先留用工齡較長的勞動者。工齡越長則一般勞動者年齡相對較大，離職后尋找新工作的難度也就越大，因此要對其予以相應優先保護。適用優先留用條款時應當賦予企業相應自由而非強制適用該條款，即對第41條第2款予以例外規定，當企業處于維持骨干員工與保持人員合理結構需要時，則即便該員工工齡較短也可對其優先留用而選擇解雇上述優先留用人群。《營商環境報告》也強調優先留用規則造成對年輕員工的間接歧視，使其失業率增加，因此要賦予企業相應的選擇自由。

（三）經濟補償金與失業保險制度的完善

針對我國目前過于依賴經濟補償金制度而輕視失業保險制度的現狀，應對二者進行雙向改革。對于經濟補償金制度，刪除《勞動合同法》第40條非過錯性解雇制度中勞動者因患病或非因工負傷，以及難以勝任工作而被解雇的須支付經濟補償金的規定，而應當以發放失業保險的形式對其予以補償。對于固定合同期限終止的即第46條第（五）項之規定，亦不應當支付經濟補償金，合同期限終止實屬當事人預料范圍之內，支付經濟補償金不當加重了企業負擔。此條款立法目的之一在于促使當事人訂立無固定期限勞動合同，但從實踐來看無法達到此目的。對于企業破產情形下也應支付經濟補償金的規定也應予以刪除，即第46條第（四）項之規定[24]。企業已破產則說明存余資金不多，大概率無法支付經濟補償金，因此該條款的立法目的并不能得到實現，失業保險本就是為失業勞動者提供未來保障，應刪除此條款轉而由失業保險對其予以支付。除縮小適用范圍外，亦應當降低補償標準以減輕企業負擔，勞動者工作每滿一年可支付半個月工資數額的經濟補償金，建立起以失業保險制度為主，經濟補償金制度為輔的雙向保障體系。同時考慮對不予支付經濟補償金的情形以獨立條款的形式予以明確規定，如在過錯性解雇的情形下企業無需支付經濟補償金，通過正向規定與反向列舉的形式以彰顯企業利益。

對于失業保險制度，與上述改良思路相反，首先應擴大失業保險制度的適用范圍。《失業保險條例》第21條規定對農民工支付一次性生活補助，此種做法導致其享受的失業保險待遇與城鎮職工明顯不同。農民工失業后自身的保障能力更弱，將其納入失業保險制度與城鎮職工同等對待是應然要求。其次，統籌層次較低制約了失業保險制度的適用范圍，《失業保險條例》第7條規定的統籌范圍僅限于直轄市及設區的市，其他地區則由省政府自行規定。此條款導致失業人員即便繳納失業保險金，在失業后也必須回戶籍地進行登記領取失業保險金，導致阻礙流動就業。因此未來應逐步提高失業保險金的統籌層次，可提高到省級統籌以提升失業保險制度的運行效率[25]。最后，“低于舒適原則”是自英國《濟貧法》頒布以來被貫徹的一項基本原則，目的在于避免因高額的失業保險待遇而導致失業者喪失尋求工作的動力，從而產生福利依賴，因此《失業保險條例》第18條規定失業保險金數額應當低于最低工資標準。但也應當看到此種低數額的失業救濟金導致部分人群生活陷入困難，如無法滿足高收入者的基本生活需求。且大部分人群實際上仍抱有積極工作的態度，鑒于《社會保險法》已經取消關于支付上限的規定，因此建議《失業保險條例》也取消不得超過最低工資標準的規定。對經濟補償金制度進行改良后，如要強化對勞動者的補償則必須相應提高失業保險金的支付標準，使其承接保障失業勞動者基本生活的制度功能，以切實保障勞動者利益。

五、結語

現階段優化營商環境已上升至國家戰略層面，法治是推進營商環境持續優化的有力保障。解雇保護制度不僅關涉勞動者利益保護，亦通過對企業解雇權行使的限制程度而對勞動力市場靈活性產生影響，成為優化營商環境的突破點之一。世界銀行通過發布《營商環境報告》對營商環境水平進行評價，其中“勞動力市場監管”這一指標體現的企業利益與勞動者利益均衡保護的理念可成為完善我國解雇制度的價值指引。通過適當提高過錯性解雇制度與非過錯性解雇制度的靈活性，在經濟性裁員制度中體現企業利益保護的理念，以及優化經濟補償金制度與失業保險制度的適用銜接，從而改變當前企業利益與勞動者利益保護失衡的局面。同時需注意，勞動法作為弱勢群體保障之法，傾斜保護勞動者的理念不得輕易變更，如何在適當提高解雇靈活性以優化營商環境，以及勞動者利益保護之間實現平衡是制度設計的關鍵所在。

注釋

①根據世界銀行發布的《營商環境報告》（Doing Business）有關內容整理而來。

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A Study on the Improvement of Dismissal Protection System from the Perspective of Business Environment：Also on World Bank "Labor Market Regulation" Index

Fu Haoran

（School of Law，Liaoning University，Shenyang，Liaoning Province，110036）

Abstract：Perfecting the dismissal protection system can reduce the level of dismissal protection in China， guarantee the freedom of enterprise operation， and then conform to the value orientation of optimizing the business environment. China's fault dismissal system， non-fault dismissal system and economic dismissal system have problems such as insufficient flexibility， lack of collective negotiation procedures and imperfect preferential retention rules. The imbalance between the application of the economic compensation system and the unemployment insurance system further increases the cost of enterprise dismissal. The indicator of "labor market regulation" in the 《Doing Business Report》 issued by the World Bank examines the rules of the exercise of the right of dismissal of enterprises from the two aspects of the redundancy handling rules and the redundancy handling costs， and provides guidance for the improvement of China's dismissal protection system through the analysis of the indicators. On the basis of adhering to the legislative value orientation of favoring the protection of workers， by properly relaxing the restrictions on the exercise of the right of dismissal of enterprises， we can improve the flexibility of the labor market and optimize the business environment.

Key words：dismissal protection; business environment; labor market regulation; labor market flexibility