薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的科學應用

摘 要：薪酬是企業挽留及培養職工的主要方式，人力資源薪酬管理關乎企業核心競爭力。所以，企業要根據具體情況，制定相應的薪酬激勵機制，以為企業留住人才。文章從人力資源薪酬激勵機制這一方面入手，針對企業人力資源激勵機制進行了探討，在指出企業人力資源激勵方面制度不完善、考核機制不合理等問題的基礎上，針對如何優化人力資源激勵機制提出了一些建議，希望為企業科學應用薪酬激勵機制管理人力資源提供參考。

關鍵詞：人力資源；企業；薪酬激勵機制；策略；方法

當前，隨著我國經濟的發展，企業必須建立一種具有安全性及激勵性的發展模式，打破傳統薪酬體系，提高企業生產率。健全科學、全面的管理制度可以促進企業競爭力的提升，企業只有具備了強大競爭能力，才能在市場上站穩腳跟，實現持續發展目標。發展企業人力資源管理制度，把提升員工薪酬和人力資源管理相結合，即可切實實現員工利益和企業利益協調發展目標。

一、薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的科學應用意義

1.使得企業人力資源工作滿意度不斷提升

在現代企業中，員工工資福利包括工資、獎金、各種工作補貼等。薪酬和福利制度包括兩個主要方面，其中工資制度是指職工在工作結束后按照法定程序為其支付的費用。值得注意的是，這個費用的一部分可以根據企業的經營來調整。在大部分企業中，普遍按照薪酬制度發放工資，職工薪酬由其完成的工作和生產力決定。其中，最關鍵的因素就是社會保障制度。通過合理的薪酬與福利制度，使每一名員工都能獲得與其職位需求相適應的薪酬與福利，有效地激發員工工作熱情，提高其歸屬感，使其自身價值有所提升。

2.促進企業的各項工作全面發展

企業薪酬管理要符合國家的相關政策要求，以使企業能更好地適應國家的政策和發展趨勢，有效優化、控制及管理企業人力資源配置體制，增強企業核心競爭力，推動企業可持續發展。創新的薪酬管理在一定程度上可促進社會和經濟發展，有利于優化人力資源配置，提高企業競爭能力，從而促進企業穩步發展，保證企業各項工作順利進行。

二、薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的科學應用現狀

1.薪酬激勵機制有待完善

目前，很多企業均意識到了薪酬管理在人力資源管理、企業管理及企業發展等方面的重要性，并建立了相應的管理機構。然而，在運用薪酬激勵機制方面仍存在一些問題，主要體現在以下幾個方面：一是缺乏針對性、多樣化、精細化的薪酬管理制度，致使薪酬管理不符合現實，難以激發職工的工作熱情。二是缺少完善的監督機制，導致很多績效考核指標難以落實到具體的薪酬管理中，致使績效考核不規范、職工滿意度下降、人力資源管理困難。三是缺少完善的激勵與獎懲機制，有效的獎賞和激勵能有效地激發職工工作熱情，提高職工工作績效，但大多企業未建立起相應的激勵和獎懲機制。此種情況下，足夠努力的員工工資結構和標準就會與普通甚至懶散型員工的工資標準一致，長此以往勤懇的員工就會感覺到不公平，打擊這部分職工的工作積極性，嚴重情況下還會讓這部分職工感覺到自身沒有上升空間，因此導致人才流失，影響企業可持續發展。

2.考核體系有待健全

目前，我國國有企業的薪酬制度建立在績效考核之上。在企業發展情況下，許多企業業績考核制度都處于“空殼”狀態，很少有人會把其當作衡量員工工資的標準。從總體上看，企業經營者更多的是基于個人主觀判斷來確定員工薪酬。部分企業在形式上開展了內部業績考核，但是由于其組成成分和形式的制定并沒有根據企業的現實情況，所以其評價結果的可信性變低。運用此種方法來決定員工薪酬，難免會引起員工的不滿，從而降低其工作熱情。由于企業績效評估機制不夠科學，難以反映個人對企業的實際貢獻，致使員工的工作積極性和能效性逐步降低。

3.薪酬激勵機制未與企業文化相結合

不同的企業文化背景下，必然會出現不同的觀念與制度，進而造成了報酬方式與分配方式大有差異，影響到整個企業的薪酬體系。企業薪酬制度與企業文化有著密切關系，企業薪酬制度應當與之相適應。但是，我國大部分的企業在建立人力資源的激勵與福利制度時未考慮到企業文化背景，薪酬體制不能有效地調動人才能動性。同時，一些企業的薪酬體系一旦被確立，便長時間不會被改變，企業文化將會對薪酬體系產生重大影響。

4.薪酬管理方法有待革新

為保證薪酬管理的有效性，很多企業都會針對自身需求和發展現狀，制定出一套科學的薪酬管理體系和方法。然而，也有一些企業為節省管理費用和時間，采用模仿國外同類企業的薪酬制度和方法，這與企業的現實狀況相背離，難以提升薪酬管理的質量和效率，甚至會影響到職工對企業的滿意度，從而影響到企業的健康發展。

三、薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的科學應用策略

1.改進薪酬激勵機制

首先，針對企業的實際情況，提出適合于企業的薪酬管理方法。一是要對人力資源結構、人力資源管理制度、薪酬管理等問題有深入的認識，進而確定管理目標、管理內容等。二是針對人力資源激勵機制存在的問題、目標和管理內容，采取不同的薪酬管理方法，以最大程度地發揮人力資源管理中存在的問題，從而達到最大限度地發揮人力資源管理的作用和價值。三是根據企業規模、崗位內容、人力資源分布情況，制定薪酬結構、薪酬支付標準、薪酬體系，保證員工薪酬水平處于最佳狀態。同時，引進各種先進的工資體系與晉升機制，使員工有更大的發展空間，激發他們的工作積極性。

其次，合理地劃分薪酬等級。一是劃分工作層級，根據員工的綜合能力、專業能力、專業能力等進行等級劃分，能力較強的員工可以進入核心崗位，工資福利待遇相應提高，能力差態度好的員工可以選擇技術水平較低的崗位，能力差態度差的員工要盡快培訓。二是劃分工資水平，根據職位重要性，將薪水分成不同級別，越是重要的職位薪水就越高，這樣才能更好地調動員工積極性。

最后，建立健全我國企業的薪酬制度。一是從薪酬結構、薪酬管理等方面的問題入手，提出針對性的薪酬管理制度，引進多元管理模式，以改善薪酬管理的針對性、規范性、有效性，從而使薪酬管理更加具有針對性。二是要完善薪酬管理的監控與評價制度，以規范薪酬管理者的工作行為，減少各種問題，提高其管理工作的專業水平，提高員工工作質量及工作效率。采用科學績效評估體系，對員工工作能力、專業水平及價值共享等進行評估，并將其作為年終獎、季度獎及月度獎的考核依據，以激勵管理層積極按照標準、要求、規范及制度開展薪酬管理工作，保證管理工作質量及效率。三是建立完善的激勵機制和獎勵機制?；诠べY結構和報酬分配原則，制定相應的獎懲制度，并按照以人為本的原則，充分調動企業各個部門員工的工作積極性。

2.基于福利項目制度激勵職工

首先，建立彈性社會保障體系。企業要建立多種不同的社會保障體系，彈性社會保障體系能最大程度地滿足員工需求。同時，員工的個人需求與福利之間的協調，能形成一種長期的激勵機制，而對于人才的工作年限，可以用靈活的政策來體現企業的人文精神和理念。彈性福利制度是一種基于個人能力和個人價值的雙向選擇。在競爭環境下，員工能認清自己的缺陷，逐步改進及提升自我，進而確保企業整體績效提升。同時，企業也可以通過靈活的薪酬制度來衡量員工的工作熱情，從而提升員工個人能力和企業核心競爭力。

其次，重視運用股權激勵機制。股權由企業整體情況決定，為使企業發展，員工需要積極努力。對于核心技術人員和基層經理，可以采用股權激勵的方式進行激勵。企業步入正軌后，員工可以獲得一定的分紅，根據自己的投資，獲得相應的收益。例如，一些開發商采取商品房預售政策，在企業任職的高管、核心人員等都可以預訂房屋，在裝修、維護中，可以得到最大的收益，這就要求有關方面對工程進行全方位的分析，提高工程的質量，把企業的整體利益與員工的利益結合在一起，從而達到一定的推動效果。當前，我國的股權激勵制度主要是針對企業的核心團隊，對于整個員工的激勵體系還有待進一步完善。因此，必須將職工和團隊合作的方式有機地結合起來，以提高企業的效益。在企業改制進程中，部分企業采用平均主義的方法，因股權平均，企業的激勵制度不完善，如果平均分配，會讓一些人變得懶散，如果不能將自身努力和利益結合在一起，此種薪酬激勵就會失去作用，讓一部分人變得懈怠。所以，若要強化和優化企業人力資源薪酬制度，就需要從整體角度，通過構建長遠的激勵機制，實現個人和企業的雙重增值目標。

3.根據企業實際情況創建企業文化

一方面，要構建基于企業文化的薪酬管理體系，把企業文化和現實結合起來。由于外部環境、組織結構、人員狀況等因素的影響，各企業運作方式也各有特點。在薪酬制度的設計上，要明確企業的文化特征。同時，要防止企業“僵化”。企業文化不斷發展，企業文化是引領員工超越現狀、超越自我的一種精神力量。若企業未具備良好的企業文化，無論如何提升工資，都將很難吸引更多人才。建立高績效的工資體系時，需要意識到薪酬文化是企業文化的重要組成部分，它從某種意義上講可助益企業明確特有的價值分配取向?？冃ЧべY是一種“以人為本”的管理思想，即尊重、關懷、重視與員工溝通、合理聘用員工、與員工共享理想與價值，實現“雙贏”。高績效薪酬文化能促使員工將自己的收入與工作表現、工作態度進行對比，實現對自己的評價。因此，高績效報酬文化是將企業文化與薪酬管理實踐相結合的產物。在進行薪酬體系設計前，必須對企業文化進行全面的評估，找出影響和制約其發展的因素，并采取相應的對策，確保其順利實施。

另一方面，把企業文化看作是一種特殊報酬。企業員工隨著企業發展而發展，但其工資卻無法跟上企業發展的速度，而且沒有人會總是對自己的薪水感到滿意。在企業的發展中，可以通過增加工資的方法來激勵職工，但也不可避免地會產生一些消極的效果。如果一個人的財富太多，或者其動機太強，就會變得無所事事。在這個瞬息萬變的年代，若要真正地滿足員工需求，要保證工資穩定，僅依靠外在力量很難彌補工資和員工意愿之間的鴻溝。在這種情況下，企業可以把企業文化看作是一種特別的獎勵，讓員工享受到品牌和形象帶來的好處，確保其體會到企業良好的學習和培訓給企業管理和自身發展帶來的正面作用。因此，把優秀的企業文化看作是一種特殊的薪酬制度，通過促進其與薪酬激勵機制的相互補充，則可從根本上增強企業人力資源激勵的有效性。

4.運用寬帶薪酬方法

首先，精準研究市場上的薪資狀況。為了使薪酬設計更具外部競爭性，需要對其進行一次科學的薪酬調研。行業內其他企業的工資上限和寬帶的兩個極端是分不開的。同時，寬帶工資體系相對于傳統的薪酬模式來說有較大的變動。因此，在確定薪酬標準時應參照市場的實際情況，對其進行合理的調整。當然，還需對員工進行績效考核，制定合理的薪酬制度，以吸引更多的優秀人才。

其次，對員工實際工作情況進行分析。任何一種薪酬制度在制定之前都必須進行工作分析，相比于傳統的薪酬制度，寬帶工資制度更適合于知識密集型企業，因此，薪酬激勵機制選擇就顯得尤為緊迫。通過對員工的工作進行分析，了解其所需的技能和能力，建立相應的工作資格體系，并制定出相應的工資評價標準和方法，以實現績效和能力為目標的薪酬文化氛圍。

再次，必須明確工資水平。在崗位評價中，根據不同職位的相對價值，可以將價值相同或相似的職位納入到相同的工資層次。包括寬帶工資的確定、寬帶定價以及寬帶工資的定位。在傳統的薪酬結構中，寬帶薪酬結構是將相鄰的多個薪酬層次合并為一個薪酬層次，從而降低薪酬的開支。在寬帶薪酬體系下，薪酬水平表現為寬泛的特點。此外，不同的工資水平橫向寬度也反映出同一工資級別的員工因其工作性質及對企業的影響而導致的工資差異。因此，應始終保持合理的工資標準。

最后，重點討論寬帶薪酬調節與費用管理。實質上，沒有一套可以一蹴而就的工資制度，即使是目前高效的工資制度，也會對企業未來的發展造成很大障礙。因此，在寬帶薪酬制度的推行中，必須注重對其績效與滿意度的實時評估，并適時地做出相應的調整。特別是當發現寬帶薪酬并不適用于企業時，要立即放棄，不要太在乎過去的投入成本，也不要盲目地跟風。另外，在寬帶工資制度下，管理者對職工的工資有更多的自主決策能力，這會使職工工資水平大大提高。在寬帶工資系統中，工資費用增加速度要超過傳統工資結構。所以，在實行特殊的寬帶工資模式時，要有一種成本管理的觀念，認真地分析并確定合理的報酬浮動比率與報酬水平的差別，不可盲目地提升，以保證企業和諧發展。

5.建立完善的薪酬監管體系

企業要建立薪酬管理體系的專項監管機制，設立薪酬監察小組，對企業的薪酬激勵體系進行動態監控、認真評價，并定期或不定期地對其進行隨機抽查，及時發現其中問題。通過走訪小組報告、民意調查等多種途徑，堅決杜絕薪酬造假等一切違規行為，確保薪酬管理環境的公平和公正，鼓勵員工在和諧公正的薪酬激勵環境下努力工作，開拓進取，發揮自己在工作中的最大潛力，創造更大的價值。同時，要強化企業文化，創造良好的工作氛圍，讓員工對企業有一種強烈的歸屬感和忠誠度，員工要了解自身利益關系到企業發展，從而更好地發揮其效能，提高企業凝聚力和競爭力，為企業的長遠發展打下良好基礎。

四、結語

總之，企業利益與員工績效緊密聯系，只有提高員工績效，才能提高企業競爭力。在企業發展過程中，合理運用激勵機制，能充分發揮員工積極性。因此，企業要加強對現行人力資源的激勵，采取多元化薪酬制度，運用良好的企業文化來實現有效激勵，從而增強企業人力資源激勵的有效性，推動企業發展。

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作者簡介：賈華瑞（1982.03— ），女，河南中牟人，本科，助教，研究方向：管理學。