交通施工企業青年員工管理策略優化研究

榮子鳴

摘要：隨著時代的發展，“95后”青年員工已經成為大型國有交通施工企業的主力軍，但本應充滿斗志的青年一線技術人員卻頻頻離職。針對這一現象，文章通過向交通施工企業的青年員工尤其是青年一線技術人員發放調查問卷獲取相關數據，并運用層次分析法對調查問卷數據進行解析，了解大型交通施工企業青年員工對管理制度的訴求，探討大型交通施工企業對青年員工的管理策略，并提出相應的優化建議。

關鍵詞：交通施工企業；青年員工；策略優化研究；層次分析法

中圖分類號：F276.1；F272.92? 文獻標識碼：A? ?文章編號：1674-0688（2023）03-0102-04

0 引言

隨著交通強國建設速度的不斷加快，全國各地大型交通建設工程項目不斷增加，國家加大了對交通建設的投入，大型交通施工企業迎來新的機遇期。為吸引青年人才，大型交通施工企業給予青年員工尤其是青年一線技術人員的待遇也逐年提高，其薪資待遇遠超應屆畢業生的平均水平，但青年員工（以“95后”為主）的離職率仍然居高不下，“提桶跑路”的現象經常發生。雖然交通施工企業留不住青年人才，但是青年員工作為推動交通施工企業可持續發展的中堅力量，直接決定著交通施工企業的發展前景和命脈［1］。因此，如何留住青年員工，是交通施工企業管理者必須認真思考的問題。為清晰地了解青年員工的真正需求，優化大型交通施工企業的相關管理，本文通過發放調查問卷的方式收集了幾個大型交通施工企業青年員工需求的相關數據，運用層次分析法對數據進行分析整理，以期為大型交通施工企業優化對青年員工的管理策略提供理論依據。

1 層次分析法基本原理

1.1 層次分析法基本概念

層次分析法是指將存在多個影響因素的復雜管理決策問題按照合適的分層標準進行層層分解，采用定量與定性相結合的計算方法加以分析，在科學數據分析的基礎上，將管理決策目標進行排序（得分從高到低排序），并視具體情況，對得分排名第1～3名的因素進一步解析，并對排名第一的因素的具體措施層進行深度分析，得出排名前兩名的關鍵性具體措施指標，最后得出管理決策結論的一種計算分析方法。層次分析法將管理優化的目標鎖定在優先級最高的管理問題上，劃定各個因素的優先級，對優先級高的進行重點分析，優先級低的進行次要分析，有的放矢，以集中力量做大事的先進管理經驗提高管理資源的利用效率。

1.2 層次分析法步驟

層次分析法的具體步驟如下：①根據分析的因素，建立指標層次結構模型。②基于指標層次結構模型，通過調查問卷、經驗判斷等方法獲取用于確定權重的原始數據。③根據獲取的數據和指標層次結構模型，對每個層次的各因素相對于上一層次目標的重要性進行兩兩配對比較，建立比較判斷矩陣。④通過判斷矩陣計算，各目標相對于總目標的權重，再計算各因素相對于目標的相對權重。⑤對上述計算結果進行一致性檢驗。⑥通過一致性檢驗后，根據權重大小對目標進行排序，對前3名的目標進行重點分析。

2 層次分析法在交通施工企業青年員工管理中的應用

2.1 基于層次分析法的優化指標層次模型

結合大型交通施工企業工作場所位置較為偏僻、施工作業強度較大等特點，本文擬從工作環境安全、員工心理狀態、員工生理疲勞情況、員工職業生涯發展、員工工作激勵機制5個方面進行管理措施優化。

運用層次分析法建立交通施工企業對于青年員工的管理體系，該體系分為總管理優化目標層 （Ａ）、分管理優化目標層 （Ｂ）、具體管理優化措施層 （Ｃ）3個層次（如圖1所示）。

2.2 問卷調查設計

基于圖1所構建的指標層次模型設置調查問卷，共設置18道題，每道題根據重要程度分為5個選項，分別記1分、3分、5分、7分、9分，隨著分值的增加，重要性依次增強。

調研問卷通過問卷星平臺發放，采用專家打分的方式進行數據收集［2］。由幾家大型交通施工企業的青年員工填寫，填寫人員工作地點分布在全國各地，均為從事交通施工行業的本科畢業生。共計發放問卷120份，回收有效問卷103份，有效填寫率為86%。

2.3 管理策略優化指標權重判斷矩陣

為研究出大型交通施工企業青年員工管理優化策略，結合調查問卷的數據和層次分析法，首先對分管理優化目標層（B）和總管理優化目標層（A）目標層的重要性進行比較，然后構建判斷矩陣1（見表1）。依次類推，將分管理優化目標層（B）與具體管理優化措施層（C）的重要性進行比較，依次構建判斷矩陣2至矩陣6（見表2～表6）。在本文中，兩個要素的重要性之比就是其獲投票數之比。

2.4 管理策略優化指標權重的確定與檢驗

基于管理策略優化指標權重判斷矩陣確定各分管理目標的權重，分單行求解、整體分析2個步驟。

2.4.1 單行求解

[Vi= j=1naijn]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（1）

公式（1）中，[Vi]表示判斷矩陣中第[i]行分目標相對于該矩陣總目標的相對權重；[aij]表示要素[i]與要素[j]相比的重要性標度，即對應的判斷矩陣中第[i]行第[j]列的元素，在本文中用2個要素的投票數之比表示其重要性標度；[n表示判斷矩陣的階數]，也可以理解為判斷矩陣中相互比較的元素個數。

以判斷矩陣1為例求得：[V1=0.864 6]，[V2=1.206 5]，[V3=1.203 2]，[V4]=0.919 9，[V5=0.866 0]。

2.4.2 整體分析

[Wi=Vi/Vi]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（2）

公式（2）中，[Wi]表示判斷矩陣中第[i]行分目標相對于總目標的權重。

以判斷矩陣1為例，求得[W1=0.170 9]，[W2=0.238 4]，[W3=0.237 8]，[W4=0.181 8]，[W5=0.171 2]。

同理，可以求得判斷矩陣2至矩陣6中具體措施層（C）相對于分管理目標（B）的相對權重。

對于判斷矩陣2，[WB1=]{0.247 2，0.250 6，0.253 2，0.249 0}；對于判斷矩陣3，[WB2=]{0.337 9，0.324 3，0.337 9}；對于判斷矩陣4，[WB3=]{0.324 4，0.319 8，0.355 7}；對于判斷矩陣5，[WB4=]{0.240 3，0.255 3，0.253 2，0.251 1}；對于判斷矩陣6，[WB5=]{0.250 7，0.254 6，0.249 8，0.244 8}。

2.4.3 檢驗指標建立

在實際評價中，評價者只能對總管理優化目標層（A）進行粗略判斷，判斷矩陣中會出現矛盾的現象。例如，如果已判斷[C1]的重要性標度高于[C2]，[C2]的重要性標度高于[C3]，最后卻得出[C3]的重要性標度高于[C1]，出現不一致的錯誤。為檢驗判斷矩陣的一致性（相容性），根據層次分析法的原理，可以利用最大特征值[λmax]與判斷矩陣階數[n]之差檢驗一致性，兩者越接近，則判斷矩陣的一致性越好。

根據層次分析法，一致性檢驗指標主要有[CI]、[RI]、[CR]。

（1）一致性檢驗指標[CI]公式如下：

[CI=λmax-n/（n-1）? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?]（3）

公式（3）中，[ n表示判斷矩陣的階數]，也可以理解為判斷矩陣中相互比較的元素個數；[λmax]表示最大特征值；[λmax=（[AWi/Wi]）/n ]，[Ai]為[Wi]對應的判斷矩陣，[AWi]表示[Ai]與[Wi]的乘積。

可以求得，判斷矩陣1的CI = {[0.000 18]，0，0，0，[-0.000 033]，0}。

（2）平均一致性檢驗指標[RI]與判斷矩陣階數[n]有關（見表7）。

（3）一致性比例[CR]公式如下：

[ CR=? ?CI / RI? ? ? ? ]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（4）

當[CR]<0.1時，一致性檢驗通過。

2.4.4 權重檢驗結果分析

根據上述指標可求得，判斷矩陣1至矩陣6的一致性比例[CR ]如下：判斷矩陣1，[CR=CI/RI=0.000 18/1.12<0.1]；判斷矩陣2，[CR=CI/RI=0/0.89<0.1]；判斷矩陣3，[CR=CI/RI=0/0.52<0.1]；判斷矩陣4，[CR=CI/RI=0/0.52<0.1]；判斷矩陣5，[CR=CI/RI=-0.000 033/0.89<0.1]；判斷矩陣6，[CR=CI/RI=0/0.89<0.1]。

綜上，判斷矩陣1至矩陣6均通過一致性檢驗，數據可靠。

2.5 各管理目標的權重評價分析

將各個分管理優化目標層指標（即B1～B5）相對于總管理優化目標層的相對權重[Wi]與其在調查問卷中相應的得分均值進行加權處理，將會獲得每個管理分目標層的最終得分，并將其進行排序（見表8）。

從表8的分管理優化目標層指標得分排名表排名中可以看出，工作環境安全因素（B1）因素的得分最高，員工工作激勵因素的管理目標（B5）排名第二，員工職業生涯發展因素的管理目標（B4）排名第三。說明B1、B5、B4 3個管理因素最受大型交通施工企業一線青年員工的重視。

3 對企業優化青年員工管理的建議

3.1 必須加強交通施工企業安全管理

根據層次分析法的分析，在諸多管理優化因素中，交通施工企業的安全管理最受青年員工的重視，必須加強交通施工企業安全管理。目前，交通施工企業的安全教育方式往往停留在口頭說教、傳統授課等方式，對于年輕氣盛的青年員工來說，作用不好。為改善交通施工企業安全管理的效果，必須采取新的措施。

首先，可以改變安全教育的方式，在當今的信息化時代，傳統安全教育方式吸引力及其有效，而VR（虛擬現實技術）具有高度現實感與沉浸感等優勢，可以模擬施工現場出現安全事故的后果［3］。將VR技術引入安全教育中，可以極大地增強安全教育的效果。

其次，每年定期舉辦施工現場安全知識競賽，以選擇題的形式進行考核。設置一定的現金獎勵，并在職位晉升中優先考慮獲獎的青年員工，以競賽和獎勵的方式促進青年員工加強對施工安全知識的學習與掌握。

最后，加強對施工設備的安全管理。交通施工過程中需要的機械設備眾多，如橋梁預制現澆施工需采用起重機械、混凝土運輸車和泵車、木工機械、鋼筋機械、手電焊機等［4］。可以建立信息化的設備管理平臺，用智能化的手段對設備的使用情況進行定期監測并根據使用情況制定相應的養護策略，不斷提高施工設備使用的安全性。

3.2 有效激勵青年員工不容忽視

青年員工的有效激勵作為次優先級因素，對大型交通施工企業的管理優化來說不容忽視。青年員工是交通施工企業施工作業的主力軍，他們往往具有較為扎實的施工理論基礎、靈活的思維和敢于創新的激情。因此，一個成功的交通施工企業應當重視如何調動青年一線技術員工的激情，只有青年員工們的工作熱情提高，“提桶跑路”的現象才會消失，交通施工企業的總管理目標才能實現。

對青年員工的激勵不能只能停留在口頭上，要從物質獎勵和精神獎勵2個方面入手。在物質獎勵方面，青年人的生存和發展都離不開物質，杜絕“畫大餅”式的利用行為，對于真正在施工作業中做出成績、任勞任怨的青年員工，企業應當用真金白銀獎勵，讓青年員工在施工作業中增強獲得感、成就感、幸福感。在精神獎勵方面，對真正做出成績、勇于擔當的青年員工通過評優、評獎的方式進行精神激勵，并通過企業公眾號、微博等現代化宣傳媒介在企業內外進行推廣宣傳，增強青年人才對企業的認同感。

用事業凝聚人才、用機制激勵人才、用情感感染人才，充分調動青年員工的積極性，讓青年員工成為成就事業的主力軍［5］，真正做到有效激勵青年員工。

3.3 優化青年員工的上升渠道

青年人往往積極要求上進，對大部分青年員工來說，擁有透明、公平的職業上升渠道是他們選擇企業的重要考慮因素之一，因此企業需要優化青年員工的上升渠道。

想要留住青年人才，交通施工企業需要給青年員工提供公平公正的上升渠道。將管理崗位的選拔方式透明化。可以采取公開競聘的方式，在尊重有經驗的老前輩技術人員的基礎上，克服論資排輩、求全責備、平衡照顧等思想觀念，大膽使用表現優秀、有發展潛力的青年員工［6］。把能做事、會做事、有創造力的青年員工提拔到重要的管理崗位，為大型交通施工企業管理層注入青年的血液，有助于交通企業及我國交通建設事業的長遠發展。

4 結語

本文采用層次分析法對交通施工企業青年員工的管理進行分析，交通施工企業青年員工的管理是一個較為復雜的問題，傳統的管理制度已無法適應現代青年員工的需要，這就需要企業管理人員逐步優化相關管理策略，著重從加強安全管理、更新激勵機制、優化上升渠道3個方面，為青年員工創造一個舒適的工作環境，逐步提高青年員工的工作幸福感，為交通施工企業留住青年人才提供可行意見。

5 參考文獻

［1］鹿浩.國有企業青年員工培育體系的構建策略探析［J］.石家莊鐵路職業技術學院學報，2022，21（1）：92-95.

［2］張美娟，于千雯，胡雪敏，等.基于層次分析法的長江中游城市群科技服務綜合評價指標體系研究［J］.科技廣場，2022（2）：5-19.

［3］汪玲，段宇.層次分析法在建筑施工現場安全管理中的作用［J］.居業，2022（1）：192-194.

［4］胡樂樂，王緒亭，陳琳.高速公路施工安全風險評估及管控措施分析［J］.勞動保護，2022（7）：95-97.

［5］李祾祎.探究適應新生代青年員工特點的國有企業人才運營模式［J］.中小企業管理與科技，2022（12）：49-51.

［6］陳曉青.企業青年員工管理存在的問題與對策——以鐵路非運輸企業A公司為例［J］.企業改革與管理，2022（12）：85-87.