論企業績效管理與激勵機制的有效融合

■倫碧英 青島啤酒（三水）有限公司

一、引言

隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭越來越大，優勝劣汰、適者生存的叢林法則也適用于企業的發展。而企業之間的激勵競爭說到底就是人才的激勵競爭，因此人力資源越來越多地被企業當作是核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉，做好人力資源管理是對人才資源的最大優化配置，才能更好地發揮人才最大價值。現在大多數企業已意識到人力資源管理在企業經營管理中，在績效管理和激勵機制中發揮了重要作用，并與之對應地建立了績效考核體系和激勵體系。本文以青島啤酒（三水）有限公司人力資源管理的實踐經驗為例闡述了績效管理和激勵機制落地實施過程，達到了企業目標的和諧統一和員工工作績效提升的目的，強化了企業的核心競爭力。

二、績效管理與激勵機制的概念概述

1.績效管理

績效可以簡單地理解為成就與效果。企業績效是指利潤及促進利潤增長的各種因素總和。績效管理是指為了達成目標，通過持續改善的過程，實現目標所預期的利益和產出，同時推動團隊和個人為目標達成的行為過程。績效管理是保證員工的工作結果與組織目標一致的一種方法和過程。它的主要目的是持續改善組織和個人的績效，最終實現組織的戰略目標。

2.激勵機制

通常來講，激勵機制的內容包括外部激勵機制和內部激勵機制。本文主要指內部激勵，其中物質激勵是指滿足人的物質需求，利用物質手段對員工的物質利益關系進行調節，以激發員工積極努力工作采用的手段，如工資、獎金、福利待遇等。而精神激勵是滿足員工的精神需要，通過對人的心理施加一些必要的影響行為，以激發員工的工作動力，從而提高工作效率實現企業目標，可以采用的精神激勵有榮譽獎勵、表揚、授權等。

3.績效管理與激勵機制之間的關系

績效管理與激勵機制是企業人力資源管理工作的核心。績效管理的關鍵是績效評價和激勵管理，績效評價是企業激勵管理的重要依據，激勵管理是促進企業績效改善的重要手段。績效管理需要激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用，二者相輔相成共同促進。績效管理不等同績效考核，它是企業與員工之間達成一致的績效目標和如何實現目標的共識，在實施過程中運用良好的激勵機制幫助和激勵員工取得優異的成績，達到企業目標實現、個人價值實現、企業與個人的共同理想實現的目的。如果績效只是簡單地與激勵機制中的獎金和工資掛鉤，就會讓員工誤以為績效管理等于工資的上漲或減少，將會阻礙了企業營造快樂工作、健康生活的文化氛圍，不利于打造高效團結的有責任擔當的團隊。

三、績效管理與激勵機制的組織落實

1.績效管理的組織落實

公司通過各種管理手段和措施，團結企業內部各級管理人員與員工圍繞著公司的指定的目標進行相關的工作、活動，公司通過策劃績效目標、管理績效過程、進行績效考核、獎勵績效結果來實現企業經營目標這一管理過程，具體做法如下：

（1） 策劃績效目標

合理策劃績效目標有利于促進形成一個以績效為導向的企業文化，有目標導向性的工作可以引導員工意識到工作的方向和動力，提高員工自身的主觀能動性，主動積極地投入工作。因此每年年初，公司領導和各部門負責人根據公司、部門的中心指標與工作，并依據企業的整體戰略計劃合理設計企業目標，這樣可以保證績效目標與企業整體戰略計劃相匹配。公司推行全員績效管理體系，分為部門級、班組級、個人三級目標責任書，并進行目標的層層分解。其中，在制定員工目標時，公司特別關注和考慮員工的想法與意見建議，并注意用企業的整體戰略作為綱領，指導和引領員工的目標。這樣就可以更好地促進員工績效目標與企業發展目標的融合度，讓員工把企業的目標作為前進動力，為企業戰略目標的實現奠定基礎。

（2） 管理績效過程

管理績效是為了各部門和員工能夠按照設定的目標，通過持續開放的溝通過程和規范化的管理，在規定的階段內順利地完成各個時期的任務，最后實現最終目標的目的。公司在進行管理績效時，首先倡導以人為本，從實際出發，關注員工個人素質，確保員工能夠對崗位職責有足夠的認識和理解，實現員工個人能力與崗位要求得到最佳匹配。及時了解員工的工作狀況，給予員工所需的持續發展機會，激勵員工實現自我管理、自我提升及自我目標價值的心理需求。在這個管理過程中，不是某個部門的單向輸出，而是一個輔導的學習過程，員工能夠在完成自身任務的過程中，將自己的相關看法與觀點進行表達，提供新的想法，可以得到管理者的咨詢、理解、支持和監督，而管理者可以收到及時的信息回饋并做出下一步工作計劃。其次，公司遵循目標明確、考評結合、激勵有效的目標體系原則，設定績效目標，并制定戰略目標和行動計劃，在此基礎上分解公司關鍵績效指標，并形成部門目標責任書，建立企業各層級的不同目標體系并與各部門簽訂目標責任書，每月跟蹤回顧指標完成情況，進行指標趨勢分析與預判，并納入考核管理。再次，公司通過日常管理，處理好實現目標過程中的沖突與矛盾，防止異常情況再擴大和新的異常情況再發生。確保每個階段的任務都能準時有效地完成，促成公司績效指標的提升和改善。

（3） 進行績效考核

績效考核是用來評價、評估員工工作效果的一種管理活動。績效考核是為確保員工的工作行為及工作結果與組織目標保持高度一致而實施的管理過程。高效的績效考核體系應當包括“工作結果”和“工作行為”兩個維度。公司每月都會跟蹤回顧各部門目標責任書的績效目標和績效評價標準，查驗完成情況，并直接將其完成情況與部門的績效獎金掛鉤，引導和鼓勵員工主動關注自身的任務完成情況和部門的指標完成度，激勵員工更好地完成目標任務。除了關注工作結果考核以外，公司還注重員工工作行為評價，建立了七個溝通渠道，全方位接收員工的意見建議，并將落實結果真實反饋，營造公平公開客觀的考評環境，有利于形成良好的健康工作氛圍，員工能在公司里感受到工作的快樂和成就，并能發揮自身最大的主觀能動性，全力以赴完成工作目標。

2.激勵機制的組織落實

激勵機制在企業人力資源管理中發揮著重要作用，通過激勵機制的應用挖掘員工的潛能，可以很好地促進企業健康的發展。公司通過薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等方式，激發員工的工作動力，實現企業目標和員工價值的雙達成，充分發揮員工的積極性和創造性，全方位提升雙方滿意度。

（1） 薪酬激勵

薪酬是員工參加企業活動的目的，是滿足員工需要的動力。薪酬作為一種激勵措施，其健全與否直接影響企業的發展。公司建立了完善的薪酬管理體系，運用薪資和年薪獎勵等方法，突破傳統的分配制度，合理分配薪資獎勵。公司的薪酬構成包括固定和浮動兩部分，固定部分包括崗位工資、技能工資、津貼補貼等，浮動部分包括績效獎金、單項獎、加班費、總經理激勵金等，可以根據員工的績效表現及績效結果進行薪酬的差異化分配，并依據員工的職位變化、技能提升、需求層次的變化設立不同的績效工資和薪酬福利，并每年年初作出薪資結構調整。這樣不僅體現了公司對員工勞動價值的認可，還可以將員工的壓力轉換為動力，提升員工對實現自身價值和達成企業目標的期待值，進而提高全員投入產出效率。

（2） 榮譽激勵

雖然物質激勵如工資、津貼、獎金等，是員工獲取崗位首要關心的重要部分，但是物質激勵不是唯一的，而榮譽激勵是一種終極的激勵手段。若忽略了精神上的榮譽獎勵，一是會造成激勵模式的單一， 二是只注重物質獎勵，員工與公司間就只存在雇傭與被雇傭的關系，員工就會對企業缺乏歸屬感和責任感。而通過榮譽激勵可以培養企業文化，營造企業氛圍，提升責任擔當，為企業的健康發展奠定基礎。公司將工作業績與晉升機制、評先選優等聯系起來，通過宣揚員工的奉獻精神、開展優秀員工經驗交流會、創建勞模創新工作室等來提升員工個人的良好聲譽，這樣不僅滿足了員工的自尊需求，讓員工保持前進的力量，還可以激發其他人的感召力，產生比、學、趕、幫、超的動力，從而產生較好的激勵效果。公司每年均創造機會讓有能力有知識有理想的員工參加各類技能比賽、人才獎項評選，通過榮譽的獲得，樹立標桿和典型，對個人和集體都能起到很好的激勵作用。

（3） 工作激勵

工作激勵是使員工有獲得成就的晉升、提拔的機會。工作激勵的最大好處就是實現資源的最優分配，人力資源管理的一項重要任務就是讓合適的人干合適的事。公司鼓勵和培養德才兼備的員工，通過提供良好的晉升空間實現職位之間的正常流動，讓一線員工有機會通過努力工作提高自身的工作地位，改善工作環境。滿足了員工精神上獲得榮譽的需求和實際權利與地位的變化，員工將更加珍惜工作機會產生新的工作成果，提高員工的忠誠度和企業的凝聚力。這樣就實現了企業內部工作能力與工作職位的最高匹配程度，讓員工在平等的發展通道上得到充分的才能展示，實現績效成果最大化。

四、績效管理與激勵機制的有效融合

績效管理和激勵管理都是企業人力資源管理工作的重點內容，績效管理的核心是績效評價和激勵管理，而績效評價又是企業實施激勵管理的重要依據，因此績效評價是融合二者的重要環節，所以企業應該建立健全科學的績效考核評價體系。除此以外，績效管理體系應當獲得激勵體系的良好支持才能充分發揮作用，同時激勵管理是促進企業績效提升的重要手段，因此科學的考核評價可以正確的給激勵管理提供依據，支持績效管理的正常運作，最終促進績效的增長實現企業目標。公司通過建立績效考核評價體系、實施以考評為基礎的激勵機制、建立強有力執行保障機制進行績效管理與激勵機制的有效融合。

1.建立科學的績效考核評價體系

績效管理不等于簡單的績效考核，績效考核是企業績效管理體系必不可少的一個重要組成部分。績效考核是一把雙刃劍，因此對企業和員工來說，只有對績效作出公平公正的評估和分析，做到獎罰分明，才能激發員工的工作積極性，為實現企業目標服務。公司堅持以人為本的管理理念，建立了一套客觀科學的績效評價標準，讓所有員工都了解評價標準的具體內容和要求，通過明確的、可衡量的、量化的、務實的指標進行衡量，提高其效度和信度，進行客觀公正的員工績效考核。這樣可以充分肯定員工所做的貢獻與付出，獎罰分明，有效地引導、激勵、約束、管理員工，為他們的激勵管理提供科學有效的憑證和依據，更好地改善員工的工作態度和工作績效。

2.實施以考評為基礎的激勵機制

以業績為衡量標準，重要的一個環節是建立績效考評體系，并與公司激勵機制進行匹配和掛鉤，以發揮考評體系的有效運行。首先，建立完善的激勵制度，包括各級一把手年薪制、專項獎勵、年終獎勵等均與績效結果掛鉤兌現，指引員工緊盯績效目標、緊盯重點工作，發揮自己最大的能動性和潛能去完成目標，從而實現績效薪酬體系的有效建立和良性發展。其次，通過營造健康的企業管理組織文化氛圍，可把員工的薪酬、津貼補貼及法定福利、休息休假等待遇與員工能力素質例如學歷、技能水平等掛鉤，從而使員工充分發揮積極性、主動性和創造性，能在自己的崗位上更好地完成工作。再次，打造公平公正競爭的員工晉升渠道，讓每一位員工在各自崗位上都有明確的職業發展通道和晉升平臺，著力形成員工績效考核與晉升高效銜接、暢通地運行機制，讓員工獲得成長機會，從而最大限度地激發員工的工作激情。

3.建立強有力的執行保障機制

任何一項管理制度都不是獨立的，科學的考評標準是核心依據，激勵機制是支撐，還需要一套健全的管理制度和強有力的執行力來保障實施，共同作用，才會取得最大效用。首先，公司建立了一套從部門到員工的考評程序和指標體系，推行全員績效管理模式，引導部門和員工圍繞崗位的關鍵績效指標開展工作，把公司要求執行到位，實現公司目標和個人價值；其次，公司建立了一套完善的月度績效評價跟蹤體系，每月跟蹤評價員工的績效完成情況，并通過績效獎金、單項獎、總經理激勵金等獎勵方式進行兌現，以員工的績效表現和價值貢獻大小給予分配，提高獎勵的有效性和可執行性，保障績效激勵機制的高效運行。

五、結語

在當今這個高速發展的知識經濟時代，科學合理的績效管理可以盡可能地將企業績效和員工自身價值實現相結合，將物質激勵與精神激勵相結合、合理性與有效性相結合、原則性和靈活性相結合，以正面激勵為主，并以績效考評為抓手，將企業經營目標、文化理念內化到員工的自身目標與價值實現中。優秀人才一直被視為企業競爭的核心資源，因為人才素養的高低直接事關現代企業的生存和發展。因此，企業發展的重點就是通過公平公正的績效考評、多元化激勵管理、高效的全員績效管理，運用靈活的績效考評方法來有效調動和保護員工的工作積極性和創造力，從而吸引人才、引進人才、留住人才，搭建一支有擔當高素質的員工隊伍，為企業經營發展保駕護航。本文關于績效管理與激勵機制建設及有效融合的闡述，期待能為其他行業企業人力資源管理工作改進和優化提供一定的幫助和借鑒。