《人力資源管理概論》課程教學改革路徑探析

王銀玲 張維

隨著數智化時代的到來以及粵港澳大灣區重大戰略的全面實施，對應用型數智化人才提出了新的需求。人力資源管理不再僅僅是傳統人力資源六大模塊的事務，更要結合時代特征，賦予戰略性、數字性、多維性等特征，社會對人力與管理的需求也不僅僅是職能輔助角色，更是戰略導向的引導者，因此需要從傳統企業人力資源管理（EHR）向企業數字化人力資源（DHR）轉型。

人力資源管理是一門應用性很強的實用學科，其所培養的人力資源管理技能有較強的實踐性，應從教育理念、教學內容、教學方法、教學評估等方面進行課程改革體系建設。

粵港澳大灣區國家重大戰略全面實施，要求加快高層次技術技能人才的培養。結合《廣東省教育發展“十四五”規劃》中加強高等教育內涵建設的發展目標，打造廣東特色應用型本科層次高質量發展模式，提升內涵發展水平，從而有效解決高等教育人才培養與經濟社會需求之間的結構性失衡問題，全方位培養適應社會經濟發展要求的高層次技術技能人才的規劃。高等教育尤其是具有培養相關技術技能人才的課程需要朝著這一目標進一步改革完善，為廣東省以至大灣區經濟建設輸送既懂理論知識又有專業技能的應用型人才。[1]

數智化時代的到來為高校人才培養帶來新的挑戰，一方面，高校要打破原有傳統人才培養模式，擴展專業學習的深度與廣度，融合學科知識與前沿互聯網技術，設置Ｔ型人才培養目標；另一方面，人才培養目標要超出專業限制，多維度融合，培養綜合素質人才。2019年10月，教育部頒布《關于深化本科教育教學改革全面提高人才培養質量的意見》，進一步明確指出“互聯網+教育”在本科高校人才培養方面呈現的積極作用。[2]

在數字化時代，人力資源管理不僅僅是傳統人力資源六大模塊的事務，更要結合時代特征，賦予戰略性、數字性、多維性等特征，社會對人力與管理的需求也不僅僅是職能輔助角色，更是戰略導向的引導者，因此需要從傳統企業人力資源管理（EHR）向企業數字化人力資源（DHR）轉型。人力資源管理是一門應用性很強的實用學科，其所培養的人力資源管理技能有較強的實踐性，在“新文科”和“新商科”建設的背景下，本項目基于OBE教學理念，探索開發關于培養具有人力資源思維的數智化T型應用型人才的課程體系改革。[3]

《人力資源管理概論》課程教學現存問題

（一）課程內容多，理論性強；學生學了就忘，無法內化

《人力資源管理概論》課程作為人力資源專業基礎課程，涵蓋了人力資源的概念、理論基礎以及所有核心業務模塊，內容多，理論性強，對于沒有社會工作經驗的學生來說，在一個學期內通過填鴨式講授法被動接受學習，學生只能將此作為一門理論課程靠死記硬背，且“考完就忘”，完全無法轉化。

（二）理論知識與社會發展脫節，無法培養學生核心競爭力

課程講授的理論屬于人力資源的基礎模塊，事務性較強，適合基礎入門級學習，但是隨著當今社會的數字化發展，很多企業已經進入數字化+人力資源管理模式，學生經過大學四年后走入社會，沒有獲得相關人力資源管理的核心技能，在沒有執業門檻的“人力資源”行業缺乏核心競爭力。

《人力資源管理概論》課程教學改革路徑

根據“十四五”時期廣東教育現代化重點工程，提升高等教育內涵發展水平指出，深入實施本科教學質量與教學改革工程，創新本科人才培養機制，深化復合型、應用型、創新型人才培養，夯實本科教學基礎地位。《人力資源管理概論》是經管類核心課程，對于人才目標的實現至關重要。希望以此課程為示范，結合應用型高校的發展定位，以及應用型高校學生生源情況分析和學科專業特點，以OBE教育理念為指導，創新課程體系，把課程改革與創新方向確定為以新文科、新商科建設為背景，培養復合型、應用型、創新型人才為目標，突出實踐教學環節，發揮學生的主觀能動性，提高學生的團隊協作能力、組織能力、溝通能力和創新能力，培養服務于地方的創新應用型人才。[3]

本次課程改革以OBE教育理念為指導，以《人力資源管理概論》課程為例，探討基于OBE教學理念的應用型教學模式。在課程教學中融入“數字化”“新商科”思維，采用“雨課堂”“PBL”教學模式翻轉課堂，綜合運用情景模擬、角色扮演、小組討論、PPT演示等方法，在課前、課中、課后讓學生參與到案例教學的互動中來，激發學生的學習積極性和主動性。在以上教學模式的基礎上，結合生動有效的課程思政育人元素打造有情有義、有溫度、有愛的文科課程，做到春風化雨潤物無聲。重建考核評價體系，通過“自我參照評價+同行評價+教師評價+線上考核”的多維度評價內容與多元化評價主體，實現OBE教育理念強調的聚焦教學成果，加強成果輸出。通過此次教學改革，提高課程教學質量，進而提升學生的綜合能力。課程體系建設從以下幾方面進行：

（一）教學理念革新

全方位引入OBE教育理念，OBE 強調以學生為本，注重成果導向。所有學生都能在學習上獲得成功，但不一定采用相同方法。結合應用型本科高校學生背景以及個人興趣發展，即根據每個學生個體差異，制訂個性化的學習目標與評估標準，并適時依據標準進行評定，從而準確掌握學生的學習狀態與進度，對教學進行及時修正。教師開展課程設計之前需要明確：1、學生參加課程的學習成果是什么？2、教師可以采用哪些途徑幫助學生獲得以上學習成果？3、如何衡量以上學習成果達成？

（二）教學目標創新

隨著數智化在經濟社會的全面融合以及新商科背景下對綜合人才的需求，人力資源管理專業要緊跟時代發展趨勢與社會需求，融合新技術與新方法，在教育培訓目標上也要實現跨學科、跨技能、綜合素質全面提升。本課程改革在以上時代背景下，基于OBE教學理念，深度拓展課程教學目標，包含知識目標、能力目標、素質目標，調整優化課程知識體系、適當融入數字化工具、結合社會最新案例、統籌安排教學資源，變更教學考核體系，力求打造以人力資源專業技能為依托的數智化Ｔ型人才培養模式。

（三）教學內容創新

在數字經濟時代，基于人力資源管理專業定位和數智化Ｔ型人才培養目標，教學應充分結合社會與企業對人力資源管理人才的實際需要以及數智化在人力資源管理領域的發展，進行科學的專業課程內容優化設計。課程內容體系分三個模塊：第一，人力資源管理知識理論模塊。第二，人力資源實踐能力構建項目。第三，人力資源管理知識的數字化應用。在整個課程內容建設中，融入適當的課程思政元素，將理論教育、實踐教育、思政教育融為一體，踐行三全育人方針。

（四）教學方法創新

1、線上線下混合模式，利用現代化信息技術輔助教學

針對“內容多、學了忘記”的問題，課程團隊成員計劃采用線上和線下深度融合的混合教學模式。一方面，充分利用線上豐富多樣的課程資源與學習資料，彌補課堂教學時間有限、教學資源不足等問題。另一方面，有效利用線下課堂教學時間，把教學重點從理論知識講解轉移到對學生專業能力與核心素質的培養上，加深對知識的理解。

學生的通訊工具已經普及，如果能夠隨時學、方便學將會滿足學生個性化學習需求與隨時性學習需求。教師在這個環節主要有引導作用打造掌上學習，深度融合權威教學資源平臺，比如“中國大學MOOC”平臺和“智慧樹”平臺等，可以利用在線課程相關資源。分別在課前利用教學平臺資源推送預習視頻，在課中對預習視頻中重點問題展開課堂討論，在課后利用教學平臺完成自測練習，充分利用教學資源平臺的教學管理功能，實時掌握學生觀看預習視頻和課后測驗的情況。

2、PBL教學方法，突出以學生為中心

針對“不會應用”和“學習缺乏主動性”問題，任課老師通過創設一些與企業實際情況聯系緊密的問題和情景，充分利用 PBL（項目式學習）教學方法的優勢，把學習的主動權交給每一位學生。同時融合案例教學法、小組學習法和角色扮演等多種方法，力求全方位調動學生的學習積極性，體現學習過程中學生的中心位置。以“績效反饋”這一知識點為例，可進行如下教學設計：分為課前、課中、課后，教師與學生分別擔任不同的角色，實現課前學生預習、課中模擬演練、課后回顧總結的項目式學習方法，鍛煉學生獨立自主的思考與解決問題的能力。

3、深度融合數智化工具，充分利用現代信息技術輔助教學

數智化工具的快速發展，使得人工智能、信息化等融入了經濟建設的方方面面，對于人力資源管理來說，很多傳統的角色開始被人工智能替代或者革新。此課程教學旨在培養具有人力資源管理知識的數智化人才，應充分使用“智慧課堂”，應用現代化信息技術輔助教學。將人力資源管理的教學內容充分與社會信息前沿發展接軌，例如對于“招聘管理”這一章節內容，學生可以直接應用現代化招聘信息系統linkedin，注冊“招聘者”賬號，免費試用一個月雇主體驗，真實發布職位信息，觀察體會招聘現狀；例如員工關系管理，如何應用數字化工具進行合同管理；例如培訓與開發，如何應用游戲化培訓提升團隊凝聚力等等。

4、對分（PAD）課堂，促進內化

對分課堂強調學生對于課堂知識的內化，要求教師在授課過程中，將課堂時間對分，一半時間用來授課，一半時間學生討論內化。在授課環節，教師僅布置討論主題，但是不組織學生課堂討論，選取教學難點與重點，通過單向講授使學生獲取知識。在講授和討論兩個環節之間，屬于學生課外時間，也是知識應用與內化環節，學生有一周的時間閱讀教材、完成作業。這期間，學生可根據自己的興趣、能力、背景等，選擇合適的方式學習、內化，可網絡搜尋、同行咨詢、自主調研、個人思考等，以最適宜自己的方式方法，深入理解，進行個性化的內化、吸收。在下節課開始，是討論環節，學生利用課堂時間，小組間討論、展示，教師綜合評議，最后學生做總結，改進教學。

（五）教學評價體系重構

《人力資源管理概論》課程教學將為不同學生建立不同層級學習目標，注重研究型教學，采用多元和多層次的評價標準，強調達成學習成果的內涵和個人的學習進步。

1、體現自我參照評價

以OBE教育理念為指導，教學評價應聚焦在學習成果上，學生學習成果的評價應該強調達成學習成果的內涵和個人的縱向學習進步，不強調學生之間的橫向比較。根據目標設置理論，自我參照評價更容易激發學生的內驅力，提高學習自覺性與主動性。教學改革項目計劃根據應用型本科院校學生的學習背景、個人特點、發展方向設置不同的學習目標，不同的教學成果水平，并定義不同的等級細則，作為學生的自我參照評價。對應的教學目標主要是素質目標。

2、突出過程性考核，考核內容體現教學過程成果

針對“不會應用”和“考完就忘”的問題。課程團隊成員設計在傳統紙質考試方式之外，細化過程性考核的分值（占比40%），拓展了多樣化的考核方式。在知識、能力、素質等層次上，分階段、分類型的全方位考核學生學習成果。在知識層次考察上，采取案例分析+隨機軟件點名回答問題+期中考試、線上自測、課堂練習題、期末考試為考核方式；在能力層次的考察上，采取PBL（項目式學習）同學匿名打分+課后作業、課堂角色模擬等混合模式；在素質層次的考察上，采取小組調查報告+個人課外素質能力提升評價（相關人力資源管理知識應用）。

3、多元教學評價主體

傳統教學主要以任課教師作為評價主體，學生參與度不夠。讓學生也參與到教學評價環節，能夠提高學生對于教學目標的認同，同時引入學生自我評價、學生同行評價、任課教師評價、線上系統評價，促進學生教學認同感與自我效能感的提升。但是多元評價體系的實施，需要一套科學的評價體系，防止評價流于形式，敷衍應付。

結 語

黨的二十大提出“科技是第一生產力，人才是第一資源，創新是第一動力”，人力資源管理技能對于現代企業管理乃至經濟建設都發揮了不可替代的作用。《人力資源管理概論》的教學模式與績效評估體系改革建設，隨著社會數智化建設的深化以及大灣區對人才的需求，還需要進一步完善和重構，實現能夠充分實現應用型本科院校為社會提供既懂理論又有實踐能力的復合型人才的使命。

參考文獻

[1]王芳、江鳳香：《大數據驅動下人力資源管理專業人才的培養與改革》，載《人才資源開發》，2020（01）：48-50頁。

[2]陳奕奕、陳佩佩：《高校數智化T型人才培養模式的探索與實踐——以人力資源管理專業為例》，載《管理工程師》，2022（02）：11頁。

[3]鄭媛、劉毅君、楊俊逸：《應用型人才培養目標下的“人力資源管理”課程教學創新研究》，載《大學》，2022（29）：177-180頁。

作者簡介

王銀玲 東莞城市學院商學院專任教師，研究方向為人力資源

張 維 東莞城市學院商學院專任教師，研究方向為組織行為與人力資源管理