淺析人力資源會計應用

■王蜀鈺 李 麗

人力資源會計是傳統會計的革命性創新，更是人力資源管理領域的變革升級，對兩者而言，人力資源會計的重要意義不言而喻。本文立足人力資源會計基本分析，結合當前人力資源會計應用困境，提出一些措施建議。

一、研究背景

（一）人力資源會計概念與發展情況

人力資源會計是上世紀六七十年代產生的一個會計學的重要分支，是計量、評估、報告組織人力資源成本、價值等要素的一種會計程序和方法，是人力資源管理學、組織行為學、經濟學、會計學等理論學科滲透融合發展的結果。人力資源會計的本質意義在于研究企業運營過程中的人力資源的貢獻價值，主要包括人力資源成本會計、人力資源價值會計、人力資源權益會計三個部分，三者相互關聯、密不可分。

人力資源會計發展主要經歷了概念產生、初步形成、快速發展、停滯不前、恢復發展等五個階段。隨著各國對人力資源的日漸重視，人力資源會計研究的研發資金投入明顯增強，理論研究逐漸深入。我國對人力資源會計的研究始于上世紀80 年代，各類專家學者對人力資源會計的理論、方法和問題進行了廣泛研究，發展較快，但總體相對滯后。

（二）企業推行人力資源會計的重要意義

應用人力資源會計，是知識經濟發展的必然要求，是經濟新常態下高質量發展的關鍵舉措。既能符合國家宏觀管控需要，適應全球化競爭和國際會計工作模式要求，也能夯實企業高效經營基礎，促進企業人力資源戰略管理，滿足企業的可持續發展。

人力資源會計發展對于企業人力資源管理和組織運營決策具有極其重要的現實意義和戰略價值。一是有利于企業管理層制定科學合理的方針政策。人力資源會計能提高決策的科學性和時效性，正確核算當期經營收益，優化企業組織架構和人力資源規模結構，重點關注智力投資者和核心骨干成員，合理保障勞動者合法權益，將短期經營成本壓力和長期戰略目標整體統籌，強化企業戰略治理和運營管理，提升人力資源工作的價值貢獻。二是有利于實現人力資源保值增值。人力資源是戰略資源，但也是時效資源。人力資本的培育、開發和使用，都是人力資源會計的重點關注環節。應用人力資源會計，可以促使企業各部門客觀衡量人力資源投資對經營收益的貢獻度，重視人力資源投入、投資、開發和使用。

二、人力資源會計的應用困境

（一）人力資源會計法律基礎和理論基礎仍需加強

當前和人力資源相關的法律主要有《公司法》《會計法》《勞動合同法》等，但對于人力資源會計涉及的非實物權益保障還是空白，人力資源會計準則無從談起，影響人力資源會計在企業實務中的地位和價值。人力資源是企業可持續發展的核心資源，卓有成效的人力資源管理更是關鍵措施。然而人力資源是否符合資產要求尚未定論，人力資源歸屬模糊，人力資源會計的實務操作存在理論支撐，導致企業管理觀念不能統一，實踐工作停滯不前。

（二）人力資源會計制度不健全

當前國內尚未建立完善的人力資源會計準則與會計制度。人力資源會計核算缺乏統一公認的標準，千姿百態的量化指標，導致人力資源會計優勢無從發揮，人力資產評估和審計也就無從談起。同時，人力資源會計制度由于先天性不足，嚴重削弱了自身的戰略價值，進一步影響了人力資源會計在國內的推廣應用和全面發展。

（三）會計確認計量存在困難

人力資源相對資產、設備、金錢等其他資源而言，具有能動性、社會性、增值性、智力性等顯著特點，給人力資源會計的指標量化和客觀評判帶來了不少困難。常規會計量化主要以貨幣為單位，人力資源會計的貨幣化計量存在很多困惑，非貨幣化計量實踐標準如何制定，實施成本且經濟可行性如何可控，這些直接導致人力資源會計的計量難以跨入實務階段。

（四）人力資源會計信息披露重視度不夠

目前人力資源會計主要還處于理論研究階段，國內企業界的實務探索未取得實質性成果。人力資源會計的核算準則、披露原則尚未有權威說法；企業對人力資源會計信息的披露缺乏充分認識和戰略理解，不乏固化理解，認為傳統會計披露信息足以覆蓋人力資源會計信息，對其核心內容“人力資產投資”“人力資產價值”“人力資源權益”等幾乎忽略不計。

三、加強人力資源會計應用的措施建議

（一）堅持人力資源會計理論研究和實踐探索相結合

建議組建專門的課題研究小組，囊括國內相關的理論專家、會計專業領頭人和“敢為天下先”的企業家，完善專業發展的理論基礎，優化傳統會計準則，建立人力資源會計體系，對研究成果進行有力宣傳和引導。積極推進人力資源會計專業理論的研究和發展，同時提供專業實踐的探索支持。應當不斷研究完善人力資源會計理論的基礎和拓展，堅持建立符合國情特色和企業個性需求的中國人力資源會計體系；堅持貫徹逆向思維的精髓“先行動再思考”，挑選一批具有戰略管理思維和改革創新意識的代表性企業探索實踐人力資源會計的若干準則和實施細則，建立健全企業人力資源會計制度。在實踐中，對各類專業觀點或結論進行驗證和總結，對人力資源會計的基礎理論進行修正和完善，規劃設計符合中國企業發展需要的人力資源會計發展規劃和體系。

（二）提倡經營者思維

從戰略高度和經營角度解讀人力資源會計，充分認識領悟人力資源會計的現實價值。企業經營的本質歸根結底在于經營客戶、經營人才，在于經營人才的智力價值、能力發展和心理資本。人力資源價值鏈的建設過程中，價值管理是核心，人才價值創造、評價和分配更是和人力資源會計息息相關。應站在企業經營者的高度，扭轉傳統會計的人力資源成本觀點，將人力資源投資開發的各個常規環節視為人力資產的保值增值的例行動作，確保數字化、智能化時代的企業提升包括人力資本貢獻率等核心指標在內的高品質要素，為人力資源會計發展獲取充分的領導支持和組織團隊的多數認可。通過人力資源會計實現數字驅動的人才價值核算，不僅僅是貨幣性量化，也包括各類非經濟性指標的分級研判，堅持數據驅動、事實說話、貢獻導向，努力促進人力資產投資的遠期效益和當期投入的科學衡量評價。實行人力資源會計，注重經營者思維的同時，應當匹配正確的績效價值取向，構建長期激勵或伙伴分享機制。

（三）實施人力資產科學評估和有效審計

人力資源本質上也是企業的一種資產，但其所有權、使用權的界定不明確或難以完全清晰，使人力資產相對于其他經濟性資產而言，缺乏衡量依據和認可方式。應用人力資源會計，就必須解決這個技術性難題，科學評估人力資產，勢在必行。一是遵循人力資產特性的前提下，如何采用相應的計量方法，對不同層次不同類型的人力資產進行經濟性和非經濟性的計量，并最終形成一致認可的會計報告。二是人的主觀能動性和未來預期，如何衡量和追加計算，畢竟人才相對一般資產而言，不完全是折舊，一定條件下人才保值是最低限，人才增值才是常態和最終目標。同時要重視人力資產審計。人力資源會計是新生事物，對企業界而言，人力資產評估是關鍵措施，勞動者權益、企業利益是人力資產評估、人力資產運營過程中不可回避的問題。必須創新型開展人力資產審計，確保相關利益者合法權益不受損害，確保人力資源會計信息合法合規地呈現在會計報告中。

（四）加強從業人員賦能培養

人力資源會計不僅是單一的會計體系，更是一種相對先進復雜的人力資源思維。人力資源會計從業要求，不是傳統會計能力和人力資源能力的簡單物理“1+1”，實質是管理思維質的跳躍和工作能力的化學提升。人力資源會計人才，應當具備多層次、多專業的履職能力，更須具備一顆善于學習、敢于創新的智能大腦。國家層面，應編制輔導教材，梳理實務標桿企業，組織專業帶頭人進行有效理論學習和實地觀摩，鼓勵試行，匹配容錯獎勵機制；企業層面，應加強人力資源會計從業人員的優中選優，明確崗位發展規劃，建立賦能支持體系、發展規劃和激勵制度，鼓勵優秀員工從事人力資源會計工作，同時充分利用網絡信息化、經濟全球化等社會優勢資源，提高從業人員履職能力、經營思維和戰略意識，盡快建立一支高素質、復合型的人力資源會計從業人員隊伍。

人力資源會計在國內企業界依然處于萌芽階段，發展潛力大，但道路依然坎坷。加強人力資源會計應用，既能改善傳統會計不足、實現人力資源管理質的提升，也可以保障企業在激烈的市場競爭中游刃有余，為企業贏得更多核心競爭優勢和長遠經濟效益。■