面向2035年滬澳共建世界重要人才中心和創新高地的人才激勵評價機制研究

桂苑潔 張向前

［摘 ? ?要］ 構建高效且完善的人才激勵評價機制有利于充分發揮人才創新能力，提升區域競爭力。通過研究滬澳人才激勵評價機制，發現其中存在激勵措施“一刀切”、物質激勵不均衡、評價結果與激勵獎懲脫節、評價主體一元化、評價周期過短等問題，造成未能有效激勵和評價。提出實行差異化激勵、擴大物質激勵政策的覆蓋范圍、堅持評價結果與激勵獎懲相結合、努力推進評價主體的多元化、建立中長期評價機制等措施，優化滬澳人才激勵評價機制，以期激發人才活力，為滬澳共同建設世界重要人才中心和創新高地提供智力支持和人才保障。

［關鍵詞］ 上海；澳門；世界重要人才中心；創新高地；激勵機制；評價機制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194. 2023. 11. 042

［中圖分類號］ C962 ? ?［文獻標識碼］ ?A ? ? ?［文章編號］ ?1673 - 0194（2023）11- 0144- 07

０ ? ? ?引 ? 言

黨的二十大提出深入實施人才強國戰略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，完善人才戰略布局，加快建設世界重要人才中心和創新高地，著力形成人才國際競爭的比較優勢［１］。加快建設世界重要人才中心和創新高地，需要重視人才事業與人才工作，吸引并留住在科技領域有突出貢獻的優秀人才。人才激勵評價機制作為人才發展體制機制的重要組成部分，在調動人才積極性、吸引及激勵人才方面發揮著重要作用，完善人才激勵評價機制將為我國加快建設世界一流的人才中心和創新高地作出積極貢獻。為進一步推進人才強國戰略，我國正加快把長三角地區、粵港澳大灣區打造成具有全球影響力的人才集聚高地和科技創新高地。上海作為長江三角洲世界級城市群的核心城市，資源要素集中、產業基礎厚實，加上其擁有寬松的創新創業環境和富有競爭力的激勵機制，未來的人才聚集效應將會越來越明顯。面向２０３５年，上海的目標是建設成為具有世界影響力的社會主義現代化國際大都市、天下英才的心中向往地，為我國加快建成世界重要人才中心和創新高地提供強勁動能。澳門作為大灣區中的重要一員，經濟結構相對單一，以博彩業、旅游業為支柱產業，人才發展沒有產業的支撐，高端人才的引進、評價、使用等一系列政策尚未健全。但澳門的經濟發展水平高，政府稅收少，惠民政策多，文化底蘊深厚，加之城市環境優美，醫療條件優越，國際化開放程度高，對人才是具有一定的吸引力［２］。上海與澳門同為經濟、政治、文化發展到一定程度的城市，各有優勢，滬澳共建世界重要人才中心和創新高地不僅可以促進澳門產業升級和經濟結構轉型，還能推動上海金融業深度融入國際市場，為未來上海打造全球國際金融中心城市奠定基礎。構建有效的人才激勵評價機制能夠解放和增強人才活力，進而推動滬澳共建世界重要人才中心和創新高地。因此，滬澳相關部門要根據自身的發展現狀和實際情況，對現有人才激勵評價機制進行改革和完善，激勵引導更多優秀人才脫穎而出。本文將分析滬澳人才激勵評價機制方面存在的問題與不足，并提出優化措施，供社會各界參考與討論。

１ ? ? ?文獻綜述

１．１ ? 激勵機制研究綜述

激勵機制是指組織在激勵主體和激勵客體之間，利用一套完整且理性化的制度，使二者互相約束和激勵，并借助制度來對主客體的行為進行引導，以達成有序、有效的管理目標。單一的激勵機制并不能起到顯著的作用，因此，在制定激勵機制時，要從多方面、多角度出發，最大限度地滿足人才和組織的發展目標，建立科學的、合理的、可持續的激勵機制，便于激勵過程的實施，使人才激勵更好地發揮其應有的作用［３］。激勵機制作為人才管理的核心手段之一，可以讓優秀人才有用武之地，并增強組織整體的凝聚力與競爭力。基于此，國內外許多學者都對激勵機制開展了深入的研究。Ｌin Ｂｉ－ｙｕｎ、Ｍeng Ｑｉｎｇ－ｊｕｎ、Ｚhang Ｃｈａｎｇ－ｚｈｅｎｇ［４］指出人工智能人才匱乏的問題非常突出，不容忽視，并且他們認為人才流失與不完善的激勵機制密切相關。因此，為了更好地完善人才激勵機制，幫助企業留住人才，他們主要從政府和企業兩個角度提供有效的對策。比如，政府要加強人才激勵制度的規劃；公司應大力推進產權激勵計劃等。Ｃhen Ｃｈｅｎ［５］以喜地老火鍋公司為案例，通過多種方式采集數據，并利用扎根理論對數據進行編碼和分析，提煉出５８個概念、２６個子領域、７個主要領域，得出喜地老火鍋員工激勵形成路徑，最終提取微觀層面的員工激勵機制模型。Ｊiao Ｙｕｎ－ｘｉ、Ｗang Ｙｕａｎ、Ｊａｃｏｂ Ａｚａａｒｅ［６］以２０１０—２０１７年完成股權激勵的中國Ａ股上市企業為研究樣本，實證分析了核心員工股權激勵對企業績效的影響，其實證結果對上市公司股權激勵方案的設計具有重要意義，可以作為投資者決策的指南。王健、莊新田、姜碩［７］基于傳統的委托代理理論，通過構建數學模型，把組織承諾引入企業的激勵機制中。不僅對傳統的委托代理理論進行了完善和擴展，而且從組織行為學的角度提出了一種有效解決企業員工激勵問題的辦法。夏玉輝、彭雪婷、楊帆等人［８］通過問卷調查和訪談的方式，對我國科技計劃項目資金管理體制改革后實施的一系列政策措施進行了分析和評價。根據得到的結果，他們認為建立差別化的長效激勵機制，完善企業法人責任制，對提高我國科技人才的激勵作用具有重要意義。孫雅坤［９］對科研院所專業人才激勵機制存在的問題進行了梳理，并提出了應對舉措及建議。

１．２ ? 評價機制研究綜述

評價機制涉及評價主體、評價客體、評價程序與方法等諸多因素，是一個多環節的復雜系統工程，須統籌考慮各個因素，兼顧各個環節，進行全面的規劃和科學的設計［１０］。科學的評價機制如同伯樂識別千里馬，可以挖掘出真正的人才，并能最大限度地發揮人才的作用，而機制中的任何不足都會使人才判斷的準確性受到一定的限制，從而使人才的價值無法得到最大程度的發揮。黨的十八大以來，黨和國家比以往任何時候都更加重視人才評價機制的改革，連續多次、非常密集地印發關于人才評價機制改革方面的重要文件，許多國內外學者也在不斷對人才評價機制進行改進和探索，以期構建科學、合理、有效的人才評價機制。Ｍｏｈａｎｒａｊ、Ｌａｋｓｈｍｉｐａｔｈｉ、Ｃｈａｎｄｒａｓｅｋａｒａｎ等人［１１］提出了一個由人才評估引擎組成的兩層智能架構，它作用于由領域專家構成的知識庫，可以推斷出更一致和準確決策所需的模式。最后，實際實施表明，人才評價的準確性有了很大的提高。Ａｎａｎｊｅｖ、Ｌｕｓｔｉｎａ、Ｍｏｒｏｚｏｖａ等人［１２］指出企業和組織要特別注意人員評價方法的主要原則和方法，以及人員評價程序的安排，并揭示了企業和組織人員綜合評價體系形成和實施的主要途徑。Ｃhen Ｗｅｉ－ｆｅｎｇ［１３］就人才評價實踐存在的政策保障、思想認識、標準建設、社會環境、評價主體等方面的問題進行了分析，提出應推進人才評價機制市場化、制度化、專業化和標準化。Ｚhao Ｌｉ－ｙａ、Ｃhen Ｍｏ、Ｃhen Ｈｏｎｇ－ｂｉｎｇ等人［１４］針對目前我國大學課堂教學評價中普遍的問題，提出構建教師自評、學生評價、同行評價、督導評價和管理人員評價等多種形式結合的教學質量評價體系，旨在促進學校教育質量的提高和教師自身的發展。盛楠、孟凡祥、姜濱等人［１５］從科技人才的定義出發，根據創新驅動戰略的要求，對科技人才評價體系的建設流程、管理流程等方面進行了深入的探討，以期為創新驅動戰略實施提供強有力的科技人才保障。韓徹駒、張向前［１６］研究發現，激勵政策制度化水平較低、評價機制與激勵目的錯位等問題，阻礙了我國科技創新績效的進一步提升，為提高我國青年科技人才的創新能力，需建立健全制度化、差異化的激勵評價體系，構建面向２０３５年的青年科技人才激勵評價互動機制。張熠、倪集慧［１７］結合教育部、科技部關于規范高校 ＳＣＩ學術期刊有關標準及樹立正確評價導向的要求，基于創新驅動視角，利用勝任力冰山模型，建立了一套人才評價指標體系，為相關部門引進、培養和考核科技創新人才提供了一定的依據。

２ ? ? ?滬澳人才激勵評價機制建設存在的主要問題

２．１ ? 激勵措施存在“一刀切”

“一刀切”是“一切”一詞的俗稱。唐代顏師古在《漢書·平帝紀注》中對后者作了這樣的闡釋，“一切者，權時之事，非經常也。猶如以刀切物，茍取整齊，不顧長短縱橫”。換句話說，“一刀切”就是用劃一的辦法處理情況或性質不同的事物。在實施公共政策時，“一刀切”具體是指采取一種較為統一的標準和尺度，以達到一定的政策效果。目前大部分滬澳用人單位較少考慮人才需要的差異性，在激勵時不分對象、不分時期，簡單地對所有人采用“一刀切”的激勵手段，“眉毛胡子一把抓”。這種忽略人才個性及需求的無差別化激勵，往往會導致人才積極性不高，最終造成激勵效果與期望值相差甚遠。

２．２ ? 物質激勵不均衡

在人的所有需求中，生理需求是最原始的，最基本的，也是最強烈的，它是推動人們行動的最大動力，如果這種類型的需求未得到滿足，那人們心理上就會無視或把所有其他的需求都推到后面去［１８］。而要滿足這種需求，物質是必不可少的。因此，物質激勵在激發人才積極性方面占據著不可替代的位置。近幾年，滬澳兩地也在持續加大物質激勵力度，但能享受到物質激勵的僅限于中國科學院院士、中國工程院院士等人才，或是“９８５”“２１１”等高等院校畢業的高學歷人才。而“常規型”人才和普通職業學院畢業的技能型人才，身處房價和消費水平較高的滬澳地區，所獲的物質激勵相對較少，使得這些人才既要面臨科研或管理工作的壓力，又要承擔沉重的生活負擔，物質激勵不足挫傷了他們的工作積極性，導致他們無心專注于科研，不得不做一些與科研無關的額外工作以滿足自己的物質需求。

２．３ ? 評價結果與激勵獎懲脫節

在組織內部的人力資源管理中，評價結果的利用是最關鍵的一環，人力資源經理可以通過評價結果來優化成員的配置，合理調整成員的工資待遇和工作崗位，充分利用“能崗匹配”的基本原理，激勵成員擔當作為，形成創先爭優、干事創業的良好氛圍。然而，滬澳兩地的很多用人單位在開展人才評價工作時，并沒有充分認識到評價結果利用的重要性，更沒有將評價結果與激勵獎懲掛鉤，使人才評價工作流于形式。許多有真才實干的人，即使在工作上已經取得了一定的成績，但他們的職位和工資還是沒有提高，評價結果排名靠后的人才，也并沒有真正受到懲罰。這一問題的存在，將導致人才的積極性大幅下降，甚至會使人才產生跳槽的想法，從而阻礙滬澳共建世界重要人才中心和創新高地。

２．４ ? 評價主體一元化

人才評價主體是影響評價工作的重要因素。科學的人才評價主體應該具備多元化特征，一般由政府、用人單位、市場三部分構成，其中，政府起引導和保障作用，用人單位起基礎和主導作用，市場起檢驗評價結果作用。目前，滬澳科研人才評價工作中存在著“行政主導”的現象，政府在科研人才評價中起著主導作用，市場（專業組織或評估機構）的獨立性難以真正發揮，用人單位作為人才的實際使用者和直接受益者的主體地位還未充分體現，多元主體評價機制尚未形成［１９］。

２．５ ? 評價周期過短

科技創新往往充滿風險，并且具有一定的周期，愛迪生發明白熾燈的故事就是一個很好的例證。因此，在實際人才評價工作中，用人主體要充分考慮基礎研究類科研的長期性，為科研人才設置合理的評價周期，為其營造出一個安心從容從事科創工作的環境。目前，滬澳兩地的用人單位并未意識到科學設置評價周期的重要性。過短的評價周期營造出一個令人心浮氣躁、急功近利的科研環境，科研人才在這種環境下將不得不把注意力放置于那些簡單的或短時間內能夠出成果的課題上，不敢涉足那些需要長期投入、可能遭遇失敗的原始創新研究，從而導致高質量科研成果的產出愈發困難。

３ ? ? ?滬澳人才激勵評價機制構建的原則

３．１ ? 公平性原則

構建激勵評價機制首先要堅持的就是公平性原則，因為當激勵評價機制可以做到充分公平時，就能夠充分促進人才的心態平衡，增強其工作的熱情，勇創佳績。若用人單位無法保證激勵評價機制的公平、公正，部分人才會產生抵觸心理，這樣極不利于單位的健康發展，甚至還會導致核心人才跳槽等現象的發生。因此，在制定激勵評價機制時，相關部門的管理者必須充分考慮到公平合理性，做到評價有據、獎罰有理，及時、準確、公正，避免受到其他因素的干擾。

３．２ ? 持續性原則

激勵評價機制只有長期發揮作用，才能為滬澳共建世界重要人才中心和創新高地持續提供動力。因此，在開展激勵評價機制設計工作時，必須堅持持續性原則。并且，持續性原則要求滬澳兩地的用人單位不能隨意改變自身的激勵評價機制，即使進行一定的調整，也要認真考慮是否符合單位當前需求，只有這樣，激勵評價機制才能在運行過程中持續激發人才創新活力，不會因半途而廢或朝令夕改打擊人才的積極性。

３．３ ? 以人為本原則

在激勵評價機制構建過程中，人才是激勵評價的主體，也是激勵評價的客體，所以激勵評價機制必須充分結合人才實際需求，尊重人才個體差異，構建科學合理的激勵機制。例如，從人才主體角度出發，讓人才參與激勵評價機制制定的過程，鼓勵人才發表建議和意見，這樣既能保障激勵評價機制的實用價值，也能發揮人才的主觀能動性，為滬澳兩地的可持續發展提供保障。

４ ? ? ?滬澳人才激勵評價機制建設的優化路徑

人才激勵機制和人才評價機制作為一個體系的兩個部分，是相輔相成的，其中評價機制是基礎，只有建立健全且公正的人才評價機制才能準確地定位人才、發展人才和評價人才。激勵機制是動力，是推動人才不斷發展的“助推器”，也是促進科研成果轉化的“催化劑”。科學合理的人才激勵評價機制可以提升人才工作的主動性、創造性，從而推動滬澳共建世界重要人才中心和創新高地。因此，解決激勵評價機制中存在的問題，已經成為滬澳兩地相關部門的必修課。本文針對滬澳人才激勵評價機制建設中存在的問題，提出相應的優化路徑，具體見圖１。

４．１ ? 實行差異化激勵

在用人單位內部，“一刀切”的激勵機制顯然是不合理的，因為人們的需求多種多樣，既有同質化需求，也有個性化需求。為了能夠讓激勵的作用最大化發揮，用人單位需結合自身發展的需要，分析人才千差萬別的個體情況及不同時期的、不同層次的需要，“對癥下藥”，設置差異化和因人而異的激勵機制。從人才的特點入手，對于“關心集體”型的人才，授予適當的權利；對于“熱愛生活”型的人才，提供彈性的工作時空；對于“個人發展”型的人才，提供參與國家級、省部級科研課題的機會；對于“團隊合作”型的人才，營造融洽的工作氣氛［２０］。從人才的性別入手，通過婚假與生育假等措施激勵女性人才，通過培訓晉升等措施激勵男性人才。從人才的種類入手，對于管理型人才，可以采取股票期權和年終紅利混合的激勵方式；對于技術型人才，因為他們的研究工作比較枯燥、沉悶，所以可以通過新型的激勵手段來激發他們的創新熱情。從人才的需求入手，對于青年科技人才，由于剛步入職業生涯，只能拿到短期成果所帶來的短期報酬，加上還要面對個人住房、家庭消費、孩子教育等帶來的極大壓力，需要物質的支持。因此，可以采用提高工資和獎金等物質獎勵來激勵青年科技人才，這也是保障青年科技人才安心科研的前提。對于那些工作多年的“元老級”人才，簡單的物質獎勵對他們不能起到很好的激勵效果，因為他們追求的是精神層面的提升、自我價值的實現。因此，可以實施頒發榮譽證書、授予榮譽稱號等精神激勵措施來滿足他們的榮譽感和成就感。當然，在人才激勵的過程中，不能單一地使用物質激勵或精神激勵，而是要將兩者緊密結合起來，只有這樣才能使激勵效果高效化。用人單位在設置激勵機制時，還要注重激勵機制的創新，因為人在不同階段的需求是存在差異的，必須不斷完善和改進激勵機制，如可以推行短、中、長期相結合的激勵機制。

４．２ ? 擴大物質激勵政策的覆蓋范圍

滬澳要想建設世界一流的人才中心和創新高地，相關領導部門就必須以“得天下英才而用之”的熱忱，推動兩地人才物質激勵政策的不斷改革，做到不僅要關心人才的物質生活，更要充分保證人才的物質生活。目前滬澳兩地的物質激勵政策大部分用于激勵那些“帽子型”人才和高學歷人才，而需獲得政策紅利的“常規型”人才和高技能人才卻是少之又少。不可否認，“帽子型”人才和高學歷人才在推動科技創新和城市發展中起著關鍵作用，但“常規型”人才和高技能人才在推進區域高質量發展中同樣也是非常重要的。他們是城市發展的中堅力量，在城市經濟社會發展中發揮著重要作用。特別是高技能人才，作為我國人才團隊不可或缺的一部分，不但能在實踐工作中應用專門知識和技術破解工作中的難點問題，還能促進科技創新、科研成果的轉化。目前澳門主導產業博彩業、旅游業正在大幅度下滑，急需技能型人才來促進產業升級。因此，建議滬澳不要把目光局限在那些“帽子型”人才和高學歷人才身上，要以海納百川的包容，像海綿一樣汲取世界各地的智慧“源”，不斷擴大物質激勵政策的“覆蓋面”，只有這樣，才能最大限度地激發人才的活力，促使更多的人才更好地服務于兩地的企業發展和產業升級。滬澳兩地有關部門在擴大物質激勵政策覆蓋范圍的同時，需充分認識到在舉措實施過程中開展監督的重要性。絕不能簡單地通過下發一個書面文件來擴大物質激勵政策的覆蓋范圍，必須開展多方監督來使這項舉措得到落實，除此之外，還要設立或開通專門的意見反饋通道，掌握人才訴求并及時調整政策，只有這樣才能從根本上解決政策惠及面窄的問題，真正釋放政策紅利。

４．３ ? 堅持評價結果與激勵獎懲相結合

在組織內部的人力資源管理中，對評價結果的利用是十分關鍵的，若不能以評價結果為依據，對成員進行有效的激勵，評價的作用便無法充分發揮出來［２１］。所以，滬澳兩地的用人單位必須要加強對評價結果的利用，根據評價結果來對人才進行適當的激勵，激發他們的工作熱情，使其在工作中不斷提高自身的綜合素質。獎勵和懲罰是激勵機制的兩個方面，二者是對立統一的關系。當人才表現優秀時，應當加以肯定，實行獎勵機制，引導人才保持好的行為。當人才表現不合格時，應當加以糾正，實行懲罰機制，引導人才改變自我、提升自我，向正確的方向發展。無論是獎勵，還是懲罰，終極目標都是為了引導人才向好的方向發展，樹立良好的工作態度，確保良好的工作成效。評價結果與激勵獎懲結合的形式主要有三種：一是將評價結果與精神及物質激勵相結合。對工作中表現突出，取得優良成績的人才應在表彰大會上進行表彰，并給予相應的榮譽稱號以及薪資福利等物質上的獎勵。在進行精神及物質獎勵的同時，要對評價結果排名靠后的人才進行責任追究，并落實到具體的舉措中，如領導約談、扣除獎金等。二是將評價結果與職位調整相結合。對人才來說，薪酬是用人單位對其工作的物質回饋，同時，他們也非常看中自己的個人價值是否被單位認同，進而獲得更大的發展空間。因此，從另一個角度來看，評價結果可以作為人才職位調整的依據，基于評價結果可能做出的職位調整包括晉升、降職、橫向調動等。如果人才連續兩年的評價結果都顯示為優秀，單位可以考慮破格提拔，而對于評價結果不佳的人才，單位可先為其提供有效指導與培訓，若在規定的時間內，評價結果仍然達不到要求，則可以對其進行降職，或是協商解除勞動關系。三是將評價結果與培訓激勵相結合。用人單位可依據評價結果找出人才的不足之處，并究其原因，以便確定人才的培訓需求，與此同時，考慮到個人發展需求，制訂相應的培訓方案，提高人才的整體水平。

４．４ ? 努力推進評價主體的多元化

評價主體是實施人才評價的“裁判員”，是評價導向的執行者，是評價規則和評價標準的運用者，是決定評價效果的主要因素。目前，滬澳兩地的人才評價機制是以行政為主導的，容易導致人才評價不夠全面、客觀、準確。因此，為改變政府主導科技人才評價的運作模式，滬澳應研究政府部門、用人單位、市場等多元主體在科技人才評價中的地位和作用，逐步轉變原來傳統、單一的縱向人才認定，實施多方評價主體參與的評價方式。首先建議逐步淡化政府在人才評價中的行政干預，強化政府在人才評價工作中的宏觀指導和監督職能，避免出現“家長式干預”的微觀管理現象。其次，要深入貫徹 “市場理念”，堅持人才市場發現、市場評價、市場認可，將市場作為人才“大浪淘沙”的有效手段。畢竟，如果由政府牽頭開展評價，其設定的標準和辦法不符合市場實際需求和方向，那么選出的人才也將不被市場主體、用人單位和相關機構所接受和認可，導致最后與人才評價的初衷背道而馳。在引入市場評價的同時，還要堅持“誰使用、誰評價”，適度向用人主體放權，尊重用人單位主導作用，著力保障用人主體話語權，讓其自主制訂人才評價方案、自主評定人才。最后，因為人才是對自身最了解的人，他們也擁有一定的發言權。因此，可以引入政府、市場、用人單位、人才四大主體的多元化評價，通過“他評＋自評”結合，既能提高人才評價的綜合性和客觀公正性，也能通過聽取多方建議，讓人才對自身有一個客觀的認識，明確自己努力的方向。

４．５ ? 建立中長期評價機制

過短的評價周期不但會助長人才科學研究的泡沫化和功利化，而且會在一定程度上阻礙人才科研水平的提升。縱觀國外科研人才評價周期，普遍設置為３～５年，甚至更長，并允許有一定的調整空間。英國的科研學術水平在世界屬于先進水平，２０１４年形成的“研究卓越框架”（ＲＥＦ）評估體系在極大程度上促進了英國科研水平的進步，一方面就是因為評估時間跨度大，一般在六年，能夠保證科研人員有充足的時間和精力去攻克科研難題。因此，滬澳兩地的用人單位可借鑒發達國家成功的經驗和做法，結合自身實際發展情況，適度延長人才評價周期，實行中長期目標導向的評價機制，鼓勵持續研究和長期積累，進一步實現對科技人才的激勵和導向作用［２２］。在設置人才評價周期時，需要格外關注基礎研究人才這類特殊群體，因為與應用研究相比，基礎研究具有周期長、見效慢、風險大等特點，科研人才無法在短期內發表論文、申請專利、獲獎等［２３］。因此，對基礎研究人才的評價也應該有較大的寬容度和較長的周期，以此來體現出對等待基礎研究人才取得成果的耐心，如以５年乃至１０年為一個評價周期，給從事基礎研究的科研人才創造足夠寬松的環境，進一步激勵基礎研究人才自由探索、長期攻關、可持續發展。

５ ? ? ?結束語

本文以人才激勵評價機制作為切入點，闡述滬澳人才激勵評價機制建設中存在的主要問題，結合滬澳人才激勵評價機制構建的原則提出實行差異化激勵、擴大物質激勵政策的覆蓋范圍、堅持評價結果與激勵獎懲相結合、努力推進評價主體的多元化、建立中長期評價機制，不斷完善人才激勵評價機制，吸引外部人才、保留現有人才，提升滬澳人才競爭優勢，推動滬澳共同建設世界重要人才中心和創新高地。

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