大數據時代下人力資源管理的創新策略

嵇鶴鳴

摘要：大數據時代的發展，促使社會經濟各個領域都發生著變化，企業的人力資源管理也在大數據的驅動下迎來嶄新的發展空間。大數據技術帶來的不僅是傳統工作模式發生變革，更是在信息技術的支持下，優化人力資源管理工作的質量。因此，為了更有效實現企業發展，提高工作質量，企業一定要充分意識到人力資源管理的重要性，并做好具有前瞻性的創新策略準備，提供優質的管理制度和技術，進一步實現人力資源的隊伍建設。文章從大數據的影響進行分析，根據存在的問題，探究大數據下的創新策略方案，尋找更為有效的發展方向。

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理

一、引言

目前，在我國中小型企業就占了經濟發展的半壁江山，所以他們的發展質量決定著我國的經濟發展水平，更是保證我國經濟穩步提升的主力軍。而人力資源管理更影響著企業發展質量和水平，是可以決定企業發展速度與市場競爭力的關鍵保證。在大數據發展的時代背景下，為企業的人力資源管理注入了新的改革活力，能夠有效調節傳統的管理制度體系，彌補傳統的管理弊端，提高管理效率，增加管理力度，優化管理結構，使員工的個人價值最大化。尤其是企業的管理者，更應該具有遠見卓識，及時更新自身的管理能力和體系，積極學習現代化技術，帶領全體員工學習更新信息化管理技術，利用好大數據的優勢，改進管理能力，提高員工工作效率，克服市場發展帶來的激烈沖擊，提高自身的競爭力，實現企業長效發展。

二、大數據時代對企業人力資源管理的影響

（一）轉變傳統的工作模式

傳統的招聘路徑是企業公開崗位需求，邀約面試者，現場進行統一面試，溝通雙方需求，最后篩選出最合適的求職者。然而，隨著大數據的到來，人力資源部門在招聘過程中，可以擴大招聘范圍，不僅局限于當地的人才結構，面試的主要形式也隨之變化，甚至出現了線上“云面試”的形式，大大節約了時間成本，尤其是求職者的時間。另外，由于新型招聘軟件的出現，有效建立了人力資源部門和面試者的溝通渠道，為人力資源招聘過程的管理增添活力。其次，也優化了人力資源管理的結構形式，形成一個完整的團隊結構，使結構更加有機、科學、和諧，進而改造了企業的組織架構。一個科學的組織架構，能有效改良人才隊伍質量，這些都是大數據的價值體現，使之逐漸達到一個預期的效果，增強企業管理的有效性，進而使管理水平更上一個臺階，充分發揮實際效用。

（二）改善工作質量

人力資源管理工作涉及多方面的工作內容，包括整個人員錄用的流程，影響到企業的發展質量。在人力管理工作的流程中，尤其是招聘時，易受主觀因素干擾；而在大數據的輔助下，企業可以將這些需要考核或是形成考評依據的權重，設置為明確的框架，充分記錄相關信息，使考核內容根據不同崗位設置要求，進而提供更加科學的信息作為參考，改善整體工作質量。

（三）高效分析數據信息

大數據技術依據其工作原理，將涉及的信息數據進行匯總，并通過特定的算法，詳細進行分析，迅速得出結論，能夠有效為管理提供參考，輔助決策，同時能夠有效減少決策的失誤，提高精準度。企業通過大數據設計系統的管理指標，定期收集相關信息，并對信息進行分析，對員工進行一定的系統的了解，確定其工作效能，得出可觀的綜合的評價結果，最后形成數據分析，作為制定人員分配的參考。

（四）拓展員工能力

人力資源能夠在大數據的作用下，充分發揮員工的工作實力，也提供更為廣闊的發展空間，并在適合的崗位上充分發揮作用，進而推動企業有效經營。大數據能夠根據將員工過去的工作效能和表現記錄整理好，通過特定的算法進行分析，得出結論，進而全面了解員工的能力與發展空間，也使得員工更有發揮的空間，充分激發了員工的積極性，最大程度發揮員工的能力，不斷刷新的潛力，創造更大的經濟效益，在保證完成自己績效考核標準的同時，也滿足企業發展需求。只有充分加強企業人力管理上的制度建設，應用新的技術手段，才能更充分地發揮員工的能力，實現人才規劃，通過長期經濟發展融合大數據技術，不斷探求更適合的融合發展道路，以大數據進行分析，制定適宜的人才培養發展戰略方案，充分體現大數據分析對人才資源管理建設的促進作用。

三、大數據時代對企業人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理的認知稍顯單一

從目前經濟發展狀況看，更多的中小企業在大數據的發展下，既是機遇，更是挑戰，這就需要企業的管理者首先要掌握與時俱進的發展認知，認識到大數據技術對于企業人力資源管理的重要意義和價值，然后多方學習技術，逐步實現人力資源管理水平最大化。但是目前，一方面，是由于企業的管理者學歷有限，文化水平限制了其在時代背景下的發展步伐，難以具備發展的前瞻性，在科技改革背景下落后于其他企業；另一方面，由于企業本身的管理結構不夠科學，導致結構冗雜，在改革過程中，難以迅速全面推廣，而陳舊的管理結構，阻礙了大數據時代的發展需求。但究其根本，是由于缺乏對人力資源管理的認識，未意識到加強管理建設力度對企業發展的決定性作用。即使是開始進行改革管理的企業，在進行大數據應用管理時，也存在盲目跟風的情況，并未根據企業的具體發展情況進行改革，改革的重點也未放在自身的切實需要，因此形式大于實用化。更為形象的是，管理者將大數據的功能化，只用來記錄業績成果，因此，應用的實效性不強，將大數據的作用局限化。這種單一的認知會阻礙人力資源的效率，即使是有大數據的輔助，從管理者到執行者還是更傾向于使用自己的主觀判斷，也就更加影響了信息化技術的實際價值。

（二）人力資源管理信息化程度不足

企業需謀求發展、擴大企業規模，在有效借助大數據的便利之下，改革人力資源的管理模式，提高競爭力，是企業發展的有效路徑。但實際情況看來，企業還是很難實現大數據的有效利用，管理方面仍較為落后，信息化程度嚴重不足。首先，在選擇錄用人才時，由于招聘的層面有限，人才受到地域限制，消息擴散不及時，無法有效利用大數據進行人才的信息收集，只能單一依靠個人簡介作為信息的主要渠道，使人力資源在招聘時過于被動，質量也就有所限制；其次，在選擇入職的時候，崗位安排也過于主觀，以喜好或是需要作為主要依據，受主觀影響較大，無法恰當地根據員工的工作能力以及擅長領域進行分配，導致既無法最大程度地發揮員工的價值，同時也難以充分調動員工的積極性，進而影響各個部門的工作效率，導致整個企業深受影響；最后，存在部分企業大數據信息化應用意識守舊，固守傳統的經營理念和管理模式，信息化認同感不強，因此，在工作中仍按照傳統的管理方式，影響工作進度，使人力資源管理難以發揮其功效。

（三）人力資源管理的系統建設更新慢

建立健全人力資源管理體系是企業管理改革的必經之路，能夠有效保證后續工作的高效展開，但是仍有部分企業存在更新大數據技術落后的狀況，信息化系統建設仍不完善，從而導致人力資源管理能力發揮不出來，不科學的管理制度也阻礙著人才價值的發揮，也影響員工個人抱負的實現。對于這些企業來說，當務之急是盡快調整人力資源管理制度，更新大數據技術手段，引入信息化管理系統，改善當前發展的困境，以縮小和其他企業的差距，增加自身的發展空間。如果企業仍固守傳統管理模式，缺少重新規劃人力資源管理的遠見卓識，導致制度處于落后狀態，那么一定會帶來管理機制更加沉重，降低企業的活力。一方面，缺乏人才選拔的針對性標準，大數據的出現，能夠很好解決招聘過程中的主觀因素影響，大數據通過算法的詳細分析，對應聘者進行篩選，可以根據企業需求，選擇更合適的人員名單，幫助人力資源部門進行選擇，使選擇結果更加科學有效，并對具體數據進行分析，使結果也更加客觀。但是系統的更新較慢，人力資源部門管理上也更習慣于自己主觀的判斷，使用信息化系統時也通常會覺得多此一舉，甚至覺得會使工作更加繁瑣。因此，無法科學系統地考察人才，使結果不盡如人意。另一方面，部分企業在績效考核上也不夠科學合理。對于工作表現優異的員工薪資待遇有限，并沒有進行合適的層次的劃分，績效考核劃分也不夠清晰，界限模糊，導致員工積極性不高，在崗位上容易產生懈怠心理，進而影響企業的整體效率；另外，松散的管理體制，也會導致工作氛圍過于松散，競爭力不強，不利于企業長久發展。

（四）人力資源管理人員素質待提高

人力資源管理建設的隊伍成員是決定管理質量的第一要素，直接影響著企業的整體管理水平。因此，企業要高效高質的發展，并能穩步提升，就要著重關注內部人力資源管理的能力水平，打造一個能力先進的管理隊伍，有效利用現代大數據信息化管理技術，具有超前的管理技術的意識。然而，由于多種因素，導致企業內部管理制度并不先進，一方面就是不重視人力資源管理成員的素質能力建設，具體有以下幾個方面：首先，職位設置尚未專門化。對于人力資源管理來說，管理過程相對更長，涉及的工作領域也更為全面，其中的工作量也更為龐大，因此需要專人專職負責，以滿足企業發展的需求。其次，國家政策的變動，社會科學技術的更新，也會直接或間接影響企業的發展，而企業的人力資源管理人員通常都會缺少更新的管理技術，理念更新也較為緩慢，無法運用良好的信息技術完成工作，使工作效率大受影響，人力資源分配也缺乏科學性。最后，也會出現一些由于人員變動導致人力資源隊伍組成不夠高質的情況，一方面管理人員不夠了解企業的發展情況，和內部工作人員的具體情況，在管理過程中經常會遇到管理難題，管理效果并不好。尤其是當管理制度發生更新，技術體系有所變動時，企業內部組織培訓不及時，也并未提供管理能力提高的機會，使管理經驗老舊，進而導致管理機制更顯拖累；或者企業對于人力資源管理先進人才引進不及時，人力資源內部缺少新型人才，導致企業整體的人力資源成員隊伍素質能力不足，無法滿足企業發展的目標。

四、大數據時代對企業人力資源管理創新的必要性

（一）改善工作效率

隨著大數據信息化的普遍推廣，越來越多的企業也有效提升了經濟發展的效益。人力資源管理部門的工作有了信息化技術的加入，在很多工作層面都減少了人工操作的概率，節省了大量人工成本，提高了效率，例如：在大數據的輔助下，企業選拔人才，可以在信息化的篩選下尋找應聘人，擴大應聘信息的廣度；對于應聘者的質量評估大數據也能提供最佳的結果以供參考；而且在進行員工培訓時，也能進行針對性培訓指導，選擇適合員工的培訓方案。所以大數據的應用能夠有效改善企業的整體工作效率，并在大數據技術不斷更新下，逐漸克服企業人力管理中的弊端，及時創新，是企業各個部門都在人力資源的有效管理下，提高工作效率，協作更加緊密。

（二）精準培養人才

企業由于在人力資源上對人才質量的詳細規劃，主要是招聘環節的嚴格聘用制度，嚴格篩選企業真正需要的高質量人才，另外還要為人才在企業內的職業發展做好規劃，明確人才的晉升路徑，有效規劃職業培訓的具體方案，為員工提供優質的發展機會，擴大能力提升的空間，這些都離不開大數據信息化的支持，在大數據的具體分析下，有效避免了傳統的培訓方式，采用大水漫灌的形式，無論員工能力高低，統一采用同樣的培訓內容，就導致能力強大的人培訓價值不大；能力低的培訓又過于高難度，總而言之，培訓的實效性不強。而大數據有效避免了這一弊端，通過更加科學的量化考評，使結果的可參考性更強，通過員工個性化需求，提供更為精準的培養活動，助力員工的職業成長。

（三）實現高素質的隊伍建設

企業追求更高的發展質量，也就會提出更高的要求，尤其是對于人力資源管理的隊伍建設，只有具備更全的能力素質，才能呈現出更加專業、高質的管理效率，形成更加有益的管理機制。在激烈的市場競爭下，企業首先應該組建一支高素質的人力資源隊伍，取得競爭先決優勢，一方面在招聘的時候應該嚴加篩查，選擇更優質的人力資源人才，提高入職標準，為企業招募更適合的人力儲備；另外，也要加強對人力資源隊伍的培訓組織活動，對內部的人力資源不滿提出更高的要求，不斷使其充實自身的工作能力，提高自身業務水平，尤其是在信息技術不斷發展的前提下，更應該定期組織人力資源部門加大培訓力度，及時轉變傳統的工作方式，更新傳統的意識理念，積極接受新的管理技能，提高整個部門的工作效能，實現企業發展的需求。同時也反饋到內部招聘的優勢上，創新的管理方法更利于企業吸納優秀人才，更有助于人才高素質隊伍的建設。

五、大數據時代對企業人力資源管理創新策略探究

（一）樹立人力資源管理的正確認知導向

及時更新人力資源管理的理念，及時轉變傳統的管理方式，確立大數據時代下的發展根基。人力資源管理是以管理人才為主要工作內容，而人才是發展企業的根本動力來源，人才質量條件優越，就會為企業帶來發展的可能，而人才管理質量有限，也會制約企業的發展。通過大數據的輔助，能夠獲取到更為全面的數據信息，將內部各部門的員工的工作情況進行統一且集中的整理收集，能夠有效對員工發展狀態有一個準確把控。因此，企業通過重視人才的價值，引申到重視人力資源管理的重要價值，進而積極調整正確的管理方向。

然而，目前很多企業還是存在意識欠缺的狀況，大部分企業的錯誤認知，影響了內部的發展，導致管理職能失控，因此，為了能使企業充分重視人力資源的管理體制建設，就要積極更新認知觀念，首先，需要充分轉變思想觀念的誤區，將人力資源定位為決定企業發展的重要環節，并做好提前的整體規劃，充分借助數據分析的結果，制定符合企業十大發展的管理制度，是人力資源管理具有先進性，更好發揮功效；其次，將觀念推廣落實到企業內的各個領域，從而實現企業和員工的共同發展和有效的進步。

（二）加強人力資源信息化程度

企業需要順應時代發展的需要，需要跟上時代發展的腳步，也就是要不斷適應大數據的發展特點，抓住信息化發展優勢，并保持創新的發展意識。加強大數據信息化建設下的人力資源管理可以從以下幾個方面著手：首先，需系統全面了解企業發展情況，并結合員工特點以及能力進行整理，制成個人信息檔案，并隨著發展變化及時更新，為信息化管理打下基礎；其次，將制成的信息化系統資源進行分析，優化部門結構，再根據每位員工的能力高低進行劃分，科學合理分配員工職責和工作內容，使內容更加合理，完成任務更加高效；最后，在人力資源部門進行招聘時，也可以充分利用大數據進行分析，提高招聘時企業所需的人才質量，以選擇更適合的人才。采用信息化的人力管理方法和手段提供一個強大的數據支撐，以此進一步優化企業人力資源管理。

（三）加快人力資源管理體系更新與完善

企業在發展道路上，需要企業的管理者具備前瞻性，善于學習先進的管理技術，并不斷革新內部的管理體系，做好發展戰略的規劃和維護工作。第一，可以拓寬人才晉升的路徑，不再局限于熬資歷、熬年限，而是通過網絡系統來增加對員工的考察，實行競爭上崗的形式，充分且全面地對員工進行業績考核，使企業的內部人才結構更加優化，能者任之，這種良性的競爭形式也為企業發展帶來了更多的空間。第二，借助信息技術的宣傳優勢，招收更多的高素質人才，以擴充人力資源的隊伍建設質量。在體制更新過程中，更明確的人才管理制度能夠帶來更有效的管理成果，也會更好促進企業目標的實現。

（四）積極提高高素質人力資源成員能力

提高管理團隊的能力水平，需要提高他們對于信息技術的良好使用情況，以更好實現企業人力資源管理。管理需要更為專業的技術水平，也需要更合乎時代科技發展的新型人才，要獲得這樣的人才，可以從以下兩個方面著手：首先，對于在職的老員工，應該加強他們的能力提高培訓，老員工相對于新員工來說，更了解企業的經營狀況和發展目標，因此，需重視對這類員工的重點培養，通過外出學習的機會，學習更多新的知識結構，帶回企業發展所需的技術理念，以此來提高企業發展的技術保證；其次，除了內部優質的老員工，還需要注入新鮮的血液，為企業發展帶來活力。通過引進專業的信息人才，提高技術支持，保證企業在大數據的發展中順利推進；最后，在日常工作中形成他們使用大數據的工作習慣，避免大數據的引入逐漸淪為形式化。

（五）定期開展管理的評估工作

企業在考核員工的工作質量和一段時間內的完成效率時，通過引入大數據信息化技術，更新了評估的方法與方式，使評估的權重更加合理，評估的指標也更加全面，評估內容不僅是完成的工作量多少，還包括完成質量、完成效率，同時還可以橫向對比評出優質員工，通過縱向對比篩選出員工的進步程度等。因此，企業也應該注重大數據在評估工作中的重要價值，不斷調整信息化的應用，同時也可以評估人力資源管理部門的管理質量如何，進而優化管理方法，實現進步，形成良性循環。

（六）堅持以人為本的原則

企業進行人力資源管理的過程中，也應該實行人性化的員工管理制度，使企業在人情味的環境中發展，避免將管理制度淪為剝削員工的一種手段。在大數據的輔助下，使人力管理更加貼合員工的需求，以員工的個人成長需求、工作幸福需求作為重要的參考依據，讓員工在良性的環境下實現和企業的共同成長進步。只有做到將員工幸福指數放在管理的參考中，才能實現以人為本的原則，充分體現出大數據時代企業人力資源管理的優越性。

六、結語

在大數據背景下，企業要做好發展規劃，尤其是人力資源管理的發展規劃，要及時抓住發展機遇，革新管理模式，引進新的信息化手段，積極克服發展中的問題，做好改革路徑的探究，針對管理人才的問題，完善管理體系，才能促使企業更好的發展。

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（作者單位：澳門科技大學商學院）