提升績效管理效能促事業單位高質量發展

李丹

一、前言

相較于企業而言，事業單位作為由政府相關部門依托國有資產建設的組織機構，有著一定特殊性，主要從事教育、文化、體育、科技等相關業務工作。對于事業單位而言，其績效管理工作一定要緊扣其發展戰略和工作目標，以科學合理的績效管理手段，對職工業績展開評估，在實現公共服務目標的前提下，提高職工工作效率。然而從目前事業單位的績效管理工作來看，由于多方因素的影響，依舊暴露出一定問題，因此，本文將致力于分析其中不足，并就如何提升績效管理效能相關策略進行分析，以期促進事業單位高質量發展。

二、事業單位績效管理工作的重要價值

對于事業單位來講，做好績效管理工作，提升績效管理效能有著重要價值，主要表現在如下幾方面：第一，有利于提升事業單位績效水平。相對來講，事業單位的市場競爭壓力較小，所以其公共產品、公共服務的供給效率普遍偏低，加強績效管理能提升這方面效率，增強事業單位履職能力。第二，有利于深化事業單位管理體制改革?？冃Ч芾聿⒎呛唵蔚娜肆Y源管理，會涉及事業單位內部各個方面以及所有工作環節，所以做好績效管理工作有助于推動事業單位管理體制的全面改革。第三，有利于激發職工工作積極性?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H會明確績效目標，促使職工明確個人崗位職責和發展目標，而且也會對績效考核結果合理應用，以獎懲激勵機制的效用發揮，調動職工主觀能動性[1]。

三、事業單位績效管理工作中存在的不足

（一）績效管理理念不夠科學

部分事業單位對績效管理的理解不夠深，未能正確認識到績效管理的重要性，將其片面地理解成單位內部對職工的績效考核。而對績效管理的系統性缺乏全方位考量，更沒有立足事業單位戰略發展需求的角度去健全績效管理體系[2]。如此一來，也導致部分事業單位的績效管理工作出現形式化情況，與單位本身的業務活動內容、組織框架結構以及管理文化不相協調，并且對績效管理工作缺乏足夠重視，不愿過多投入，所以會造成績效管理在事業單位內部管理中無法發揮出最大效用。

（二）績效考核指標過于單一

部分事業單位人力資源管理者缺乏績效管理方面的工作經驗，特別是部分基層事業單位，存在職能單一、職責不明晰、人員老化等情況。所以，在績效考核時較為混亂，最主要的便是指標設置未能與崗位勝任力相掛鉤，或是在設定崗位勝任力標準方面有一定缺陷，存在指標不夠全面和不夠系統的情況。過于單一化的績效考核指標會造成分工不勻的情況，表現為部分職工工作壓力大，而部分職工工作太過輕松，兩種極端會嚴重拖慢工作效率，績效管理則很難發揮出提高部門工作效率的價值。

（三）績效考核方式不夠合理

一方面，目前部分事業單位主要采用職工個人自我評價和領導評價相互結合的考評方法，員工之間的互評較少，存在考評主體較為單一的弊端[3]。另一方面，績效考核范疇偏窄，考核內容基本局限于出勤率，對工作進度、工作效能、工作規劃等方面的內容涵蓋不夠。此外，由于“近因效應”的存在會直接影響考評領導，往往會結合短期印象去評分，具有較大主觀性，無法保證績效考核結果的公平公正。同時，考核結果除了會限定“優秀”的名額以外，其他職工只要沒有特別重大的違法亂紀行為，基本都是“稱職”，嚴重影響績效管理效能發揮。

（四）績效結果應用不夠充分

一方面，薪酬的公平感較低?？冃Э己私Y果對績效工作的影響偏小，主要是因為事業單位內部崗位級別高低對績效工資形成主導作用，所以，很難通過績效考核來起到激勵與約束的作用。而且，在日常管理過程中，往往會因為人情世故方面的考量，在考核時當“老好人”，對同事工作中的許多散漫行為選擇“睜一只眼閉一只眼”，這對于努力工作、表現優異的職工而言也是一種不公平。尤其是獎懲中的“懲”嚴重缺失，會打擊許多職工的工作積極性，久而久之造成績效考核出現形式化主義的情況。另一方面，職務晉升不夠公平。績效考核結果沒有與職工晉升相掛鉤，很難體現出公平性。雖然目前事業單位的干部晉升程序與規定非常嚴格，但仍存在主觀意識影響較大的情況，需提升績效考核結果的影響力[4]。

四、提升事業單位績效管理效能的有效策略

（一）樹立科學的績效管理工作理念

首先，事業單位必須做好對績效管理的宣傳工作?？刹扇≌匍_工作會議、發放宣傳資料、張貼單位公告等一系列手段，讓所有職工都能清楚地了解到績效管理的正面影響，從而樹立績效管理理念以及知曉績效管理具體操作方法，并且要鼓勵所有職工積極參與績效管理[5]。

其次，在績效管理工作中一定要樹立“以人為本”的理念，關注職工的個人成長與職業發展。同時將個人發展與事業單位發展相掛鉤，促使人力資源工作在事業單位發展中的作用能完全發揮。眾所周知，人力資源是事業單位發展的基礎，各項工作的開展均離不開人力資源的支持。加強績效管理不僅能創造良好的發展環境，同時也能對所有職工形成激勵、引導與鞭策，實現人力資源優勢的最大程度發揮，從而創造出更大價值。

最后，在績效管理工作中一定要堅持“公平、公正、公開”的原則。要對所有職工的工作業績進行客觀真實地評價，對工作方面的進度、質量、效率進行科學評估，不同崗位的職能履行難易度、技術難度、風險因素等都要考慮在內，保證績效管理的科學性，實現薪酬方面的多勞多得。強化職工對事業單位的信服感和歸屬感，進而在今后的工作中投入更多熱情。

（二）加強事業單位績效考核體系建設

1.要合理選擇績效考核方法

應當根據事業單位的工作實情等各方面因素，綜合考慮平衡計分卡法、目標管理法、關鍵績效指標法等等，開展相應的績效考核工作。目前的績效考核體系中應用最廣泛的是平衡計分卡法，其優勢在于能夠提升績效考核的針對性。

2.要合理選取績效考核指標

對績效考核指標的選取，需要保證其針對性和全面性，還要根據事業單位工作所處領域的不同，比如機關服務、行政監督、行政執法、科學研究、文化體育類、生產經營類等事業單位，都要考慮績效指標的針對性設定。在選擇績效指標時，要重點思考如何反映出工作績效、工作態度與綜合能力，還要根據事業單位內部各個部門、各個崗位的特征，建立定性與定量相結合、過程與結果相結合的績效考核指標體系[6]。事業單位的不同部門與不同崗位有著不一樣的職責范圍、工作標準、工作內容，所以需要對指標進行合理選擇。

3.要合理確定績效指標權重

依據事業單位的戰略發展目標和管理重心，對指標權重予以確定，可采取專家打分法、層次分析法等一系列從主觀或客觀方面進行賦權的方法，對不同績效指標權重值予以合理設定，從而開展針對性更強的考核工作，實現對事業單位內部相應部門和職工工作績效的客觀精準評價。

（三）借助大數據技術完善績效管理系統

一方面，依托大數據技術建立績效管理系統。對于事業單位而言，要進一步優化人力資源管理工作，要對管理模式和管理方式予以創新，尤其是在信息技術高速發展的環境下，應當借助新技術去突破以往低效能管理模式的局限，跟隨時代發展潮流，尋求新的發展方向。而大數據時代，各類數據信息非常豐富，但數據的收集、整理、分析極度復雜，因此，在應用大數據技術輔助績效管理時，需要進行完善的系統構建。第一，借助大數據構建績效管理信息系統，健全績效考核權重體系，保證相關工作能夠科學高效地開展。在對績效指標權重予以設定時，可應用權值因子法、層次分析法等方法，保證不同指標擁有相應的層次結構，盡量規避主觀判斷，用大數據構建績效考核指標體系，能節省許多人力資源和時間成本[7]。第二，如今各事業單位均在進行信息化建設，以期基于客觀數據了解職工的工作動態與績效考核表現，所以，必定要做好數據整合與分析工作。而基于對事業單位戰略目標的明確，建構戰略績效管理信息化系統，能確保數據信息蘊含的價值有效挖掘，從而提升績效管理效能。

另一方面，依托豐富數據信息完善績效指標體系。充分借助大數據的自動采集功能，自動化采集工作效益、工作滿意度、任務完成度、問題解決能力、創新能力以及個人素養（如思想品質、組織紀律、協作意識等）等各方面指標數據，以豐富數據體量來優化績效指標體系，對職工工作表現進行客觀評估，讓職工通過大數據信息系統反映出的信息強化自我認知，優化工作安排。同時，大數據系統還能精準采集到各部門協作難點、職工及部門需求差異、績效考核潛藏漏洞等一系列數據，有助于工作改進，從而促進事業單位的高質量發展。

（四）完善事業單位績效考核反饋機制

反饋作為激勵的關鍵基礎，對績效結果的反饋一定要凸顯出雙向互動性。從心理學角度來看，對績效考核結果進行及時有效地評價且第一時間進行反饋，能夠增強考核對象的活動動機。因為績效考核結果是從各個方面以及不同人員集合而成的評價意見，具有權威性與客觀性，通過合適方式進行反饋，能讓職工參照最終考核結果進行自我反思，能更加清楚地認識到自己身上的優點和缺點，起到優化工作表現的作用。此外，對績效考核結果的反饋有助于事業單位管理人員收集意見，促使績效管理工作全面改善，從而編制出更加合理且完善的績效管理方案。

績效反饋形式多種多樣，有職工表彰大會，也有領導直接面談、職工座談等，但不管采取哪種方式，其內容基本包含如下幾個方面：①年度工作目標任務是否達到預期；②倘若達到預期，后續工作安排是什么；倘若未達到預期，要如何優化；③領導與同事對考核對象的整體評價；④對個人是否適合繼續留在當前工作崗位展開自我分析；⑤對考核對象提出繼續留任崗位的工作方面的建設性意見。

（五）事業單位績效考核結果的合理應用

其一，強化績效與獎勵的關聯性。一般來講，事業單位職工績效工資主要由基礎性績效與獎勵性績效兩部分構成。前者是按照統一的工資標準進行發放，后者則是依據事業單位內部部門的特點，設置相應的績效系數，然后依據績效考核結果進行計算，得出最終績效工資。需要關注的是，要拉開績效系數差距，在事業單位內部營造“爭先爭優”的工作氛圍[8]。

其二，構建績效與聘任的相關性。一方面，在崗位聘任方面，應當將績效考核結果納入參考依據，實現職工的崗位晉升與績效考核結果相互掛鉤，吸引更多職工關注績效考核結果。另一方面，要建立職稱聘任制度。由于事業單位受到職稱聘任和崗位方面的限制，所以在職稱聘任方面的競爭異常激烈。比如，可將績效考核結果與技術方面的職務晉升掛鉤，能夠有效解決完全憑資歷晉升職稱等一系列問題，進而鼓勵更多優質人才能快速突圍。

其三，構建績效與人才培養的關聯性。部分事業單位會因為受到績效工資總額的局限，所以，完全看績效工作很難完全反映職工的個人貢獻值。因此，為了做好對獎勵的彌補，可對績效考核優秀的職工提供非物質、精神方面的激勵福利。比如，對多次評優的職工提供更多學習機會，促進其個人發展，推薦參加職業教育與培訓（如技術培訓、職業能力培訓、經管能力培訓等），或者延長帶薪休假時間等等。非物質的精神層面獎勵同樣能夠被職工認可，能夠提升職工的歸屬感與成就感，促使其在完成工作之余提升自身素養，共同推動事業單位的高質量發展。

五、結語

綜上所述，績效管理工作具有復雜性、系統性特點，內容涉及面較廣，管理形式豐富多樣。要提升事業單位的績效管理效能，必須立足事業單位所處行業特點以及本單位實際情況，不斷完善當前績效管理工作中存在的新問題和新矛盾，才能逐步提高績效管理水準。通過本文分析，提出了樹立科學的績效管理工作理念、加強事業單位績效考核體系建設、借助大數據技術完善績效管理系統、完善事業單位績效考核反饋機制以及事業單位績效考核結果的合理應用等一系列有效策略，以期促進事業單位高質量發展。

引用

[1]林嵐.行政事業單位績效管理中的考核方法[J].今日財富，2022（19）：142-144.

[2]張云.關于事業單位項目預算績效管理的思考[J].財富生活，2022（20）：34-36.

[3]郭一平.事業單位績效評價機制存在的問題與改進措施[J].投資與合作，2022（09）：152-154.

[4]魏詠梅.事業單位績效管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉鎮企業會計，2022（07）：116-118.

[5]程媛媛.企事業單位管理中的人力資源經濟管理分析[J].中國鄉鎮企業會計，2022（07）：119-121.

[6]吳艷純.業財融合視角下事業單位預算績效評價問題與對策研究[J].綠色財會，2022（07）：10-13.

[7]關俏玲.事業單位項目績效評價指標運用研究[J].行政事業資產與財務，2022（16）：13-15.

[8]李婷婷，王璐.科研事業單位全面預算績效管理工作分析[J].財會學習，2022（24）：57-59.