基于雙因素激勵理論的重慶高校行政管理人員激勵機制研究

彭露

［摘 要］行政管理人員是高校育人體系的重要組成部分，是高校各項事業得以高質量發展的重要保障。雖然當前大部分高校均將激勵機制運用到行政隊伍的管理與建設中，但仍處于摸索和發展階段，存在諸多問題。為不斷完善高校行政管理人員的激勵機制，文章基于雙因素激勵理論，分析當前重慶高校行政管理人員激勵機制存在的問題，并在此基礎上提出相應的解決策略，以供參考。

［關鍵詞］雙因素激勵理論；行政管理人員；激勵機制；重慶高校

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.12.042

［中圖分類號］F272.92；G647［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）12-0130-03

0 ? ? 引 言

高校行政管理人員深入參與到“三全育人”的工作中，承載著管理育人和服務育人的重要任務，擔負著為高校各項事業發展提供服務與保障的職責。但由于當前激勵機制不健全，高校行政管理人員普遍存在工作積極性不高、工作效率低下以及執行力不強等問題，甚至有很大一部分行政管理人員產生了職業倦怠。如何進一步完善高校激勵機制，促進行政管理人員有效發揮服務與管理的重要作用，實現其個人利益與學校高質量發展目標之間的兼容，是當下亟待進一步探討和解決的重要問題。基于此，本文以重慶高校為切入點，探討其行政管理人員激勵機制的相關

問題。

1 ? ? 相關內容概述

1.1 ? 激勵與激勵機制

激勵是由動機推動的一種精神狀態，它對人的行為起著刺激、推動和加強的作用［1］。人的行為表現在很大程度上取決于他所受到的激勵程度或水平，激勵水平越高，行為表現越積極，二者呈正相關關系［2］。激勵機制是指構建一套制度體系，科學、有效地激勵組織中的個體，激發他們的工作動力，調動其工作積極性，推動并引導他們的行為朝著組織既定目標努力奮斗。

1.2 ? 雙因素激勵理論

赫茲伯格提出的雙因素激勵理論，也稱激勵-保健理論，指出導致工作不滿意的外部因素為保健因素，當它們得到充分改善時，人們便沒有了不滿意態度，但也不會感到滿意（或受到激勵）；與工作滿意有關的內部因素為激勵因素，是真正能激勵員工努力工作的因素，當它們得到改善時，能夠極大地激發員工努力工作的積極性［3］。保健和激勵因素并非完全獨立，從一定意義上看，它們對調動人的積極性均能起到作用，只是影響程度不同而已［4］。要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，防止員工產生不滿情緒。但更重要的是利用激勵因素激發員工的工作熱情，促使其朝著既定目標持續努力工作，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度［1］。基于雙因素激勵理論中的保健因素和激勵因素兩個維度，本文將高校行政管理人員激勵機制中的薪酬、績效考核歸為保健因素，它們具有外在動機性，是激勵的基礎性因素；同時將晉升、工作自主性以及個人發展與成長歸為激勵因素，它們具有內在動機性。

2 ? ? 當前重慶高校行政管理人員激勵機制存在的問題

2.1 ? 薪酬制度不合理

一是缺乏差異化的薪酬體系。高校的薪酬體系包括崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼。重慶高校的行政管理人員工資構成中，大都是固定工資，可根據工作實績浮動的部分較少。即便設有績效工資，但由于績效考核的形式化，考核結果無法與績效工資有效掛鉤，基本上都是同級同酬，不能通過薪酬水平反映個體間的工作貢獻差異性，難以保證薪酬的內部公平性，容易造成職員不滿。

二是工資收入偏低且提升難度較大。崗位工資與崗位等級掛鉤，每個崗位等級對應一個崗位工資等級，只有在職務職級得到晉升時，才能提高相應的薪酬待遇。但在現實情況中，由于越向上所設置的崗位數量越少，高校行政管理人員通過職務職級晉升來提高工資收入的困難性較大。此外，高校的工作重點是教學與科研，所以績效工資很多都會向教師、科研等方面傾斜。同時，與其他非教師崗的專業技術人員相比，同層次的行政管理人員的工資待遇通常較低。

2.2 ? 績效考核指標模糊，缺少考核反饋環節

一是考核指標模糊，考核結果信度較低。目前，重慶高校行政管理人員的考核內容主要集中在德、能、勤、績、廉5個方面，在指標細分、權重設置等方面過于籠統。其中，考核指標基本以定性為主，缺乏可量化的考核指標，評價的主觀性較大，導致考核結果信度較低，不能準確體現行政管理人員的價值差異及不同人員的績效差異。考核結果對績效工資分配、職級職務晉升、培訓培養、職業規劃發展等的指導性不強，非但不能達到以考核促發展的目的，反而會因為流于形式的考核，削弱管理人員努力工作的內在動機。

二是缺乏有效的考核反饋環節。當前，重慶高校缺少考核反饋環節，被考核對象得到的反饋內容僅包括“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”相應結果等次，缺乏針對個人業績表現的詳細反饋，導致被考核對象不清楚自身當前存在的問題，對未來工作開展的方向不明確。

2.3 ? 崗位晉升存在不足

一是管理崗位設置數量偏少。《重慶市高等學校崗位設置管理指導意見的通知》規定，市屬高校管理崗位數量一般不超過崗位總量的20%，專業技術崗位數量一般不低于崗位總量的70%。通過該數據可以發現，管理崗的設置數量遠低于專業技術崗位數量。此外，行政管理人員的職級職務數量具有嚴格的比例限制，呈金字塔結構，職級職務越往上，相應的崗位數量越少。崗位少而參與競爭的人數又多，晉升空間狹窄，“僧多粥少”的矛盾仍然是重慶高校行政管理人員面臨的晉升瓶頸［5］。

二是管理崗位級差較大。《重慶市高等學校崗位設置管理指導意見的通知》規定，市屬高校管理崗位共分為8個等級，即三至十級職員崗位；專業技術崗位共分為13個等級，即一至十三級專技崗位。二者相比較而言，管理崗位等級更寬，級差更大，導致晉升頻率較低，如果管理崗職員想要得到晉升，同等條件下將付出更多努力，不利于調動管理崗職員的工作積極性。

三是管理崗位晉升時間較長。行政管理崗的職員晉升時間較長，以研究生為例，其畢業進入高校后一年任八級職員，八級職員任職滿三年以上才有資格晉升為七級職員。而相比專業技術崗的晉升，同為研究生畢業進入高校，兩年就有資格晉升中級職稱。相同條件下，行政管理崗與專業技術崗相比，將花更多的時間才能達到大致相同的位置。此外，部分重慶高校還規定專業技術崗與管理崗不能橫向自由流動，只能走單一晉升路線，相應增加了管理崗職員晉升的難度。

2.4 ? 工作自主性不高

工作自主性指的是在工作內容、確定的工作程序方面給員工較多的自由度、獨立性及自主權［3］。高校行政管理工作大多是一些程序性與規范性較強、重復度較高的事務性工作，自由發揮及創造性解決問題的空間較小，工作自主性不高。長此以往，行政管理人員容易產生包括職業認同感低、情感衰竭、個人成就感低等在內的職業倦怠現象。

2.5 ? 個人成長與發展空間不大

重慶高校普遍存在重教學、輕管理；重教師、科研人員，輕行政管理人員的管理理念。因此，在培訓、職稱評聘等方面都會向教學科研團隊傾斜，而對行政管理隊伍的支持力度相對較小，個人成長與發展空間不大。當前，重慶高校行政管理崗位的學歷招錄要求起點就是碩士研究生，有的甚至需要“雙一流”大學畢業的碩士研究生。較高的招錄要求與較少的發展培養投入不相匹配，容易讓行政管理人員產生不被重視的錯誤認知。

3 ? ? 重慶高校行政管理人員激勵機制問題的解決策略

高校行政管理人員是一群擁有高學歷、高素質的知識型員工，他們往往具有較強的個體獨立性和自主性以及較高的成就動機。結合其鮮明的個性特點，針對目前重慶高校激勵機制存在的問題，本文試圖從薪酬、績效考核、晉升、工作自主性以及個人發展與成長方面著手，搭建一套行之有效的激勵機制。

3.1 ? 構建既兼顧公平又體現差異性的薪酬管理體系

一是建立差異化的薪酬體系。將績效工資與行政管理人員的工作實績緊密掛鉤，堅持多勞多得、優績優酬的薪酬分配原則，適當拉開不同崗位管理人員間的績效工資差距，將薪酬由保健因素變為激勵因素，有效調動管理人員的工作積極性。此外，學校在制訂績效工資分配方案時應該堅持突出實際貢獻、產出一流成果、服務國家發展的導向，針對在推動學校事業高質量發展過程中發揮積極作用的關鍵崗位和重點崗位，應特別考慮或給予相應傾斜。二是提升行政管理人員的薪酬水平。將每一崗位等級進行擴充，使之擁有多個不同的職員職級，針對每個職級設置不同的職級工資，從而拓寬薪資水平的提升通道［6］。此外，還應注重高校行政管理人員與相當層次的專業技術人員的薪酬平衡，使其保持合理的差距，減少行政管理人員的不公平感。

3.2 ? 制定科學有效的績效考核制度

第一，設置科學合理的考核指標，提高考核結果的信度。考核應堅持定性與定量指標相結合，考核指標應包括不可測量的軟指標與可測量的硬指標。采用行為錨定等級評價法，將德、能、勤、績、廉5個方面的考核內容細分，使考核指標更加具象、直觀，從而使評價者更容易作出客觀的判斷。將考核結果真正成為績效工資分配、職務職級晉升、培訓提升、職業發展規劃的重要依據，有效調動員工的工作積極性，推動員工向上發展，形成良性競爭的工作氛圍。第二，注重考核反饋，幫助職員工作改進。考核反饋應采取面談的方式，反饋內容不僅要包括本次考核結果等次，更要通過反饋溝通讓職員更加清晰、客觀地了解自己在工作中存在不足及取得的進步，幫助他們制訂清晰的工作改進計劃，使其在今后的工作中能夠揚長避短，持續提升自我，有效實現學校和個人的雙贏。

3.3 ? 健全晉升制度，拓寬晉升通道

一是擴充職級數，縮小晉升級差。參照公務員職務與職級并行制度，讓行政管理職員在職務晉升受限的情況下，仍然可以有職級晉升機會。同時，細化每個管理崗位等級，擴充為多個職級，針對各個職級設置相應的晉升資格條件，拓展晉升空間。二是在崗位編制總量固定的情況下，設法釋放職務數量。例如，針對即將達到退休年齡的管理人員，可以在退休前3～5年，將其轉崗至非領導職務，為年輕職員提供晉升計劃［7］。三是打破管理崗和專業技術崗位之間橫向流動的壁壘。特別是針對基層行政管理人員，高校應為其搭建橫向發展與縱向晉升相結合的成長發展路徑，讓七級及以下的管理崗職員可以通過職級職務晉升和專業技術職務評聘兩種方式向上發展，取消單一的晉升路徑，大力拓寬管理崗職員的晉升發展

渠道。

3.4 ? 提高行政管理人員的工作自主性

首先，針對行政管理人員的崗位特點和個人本身的特點，通過工作授權的方式，賦予行政管理人員一定的工作自主權及參與決策權，充分發揮其主觀能動性，給予更多靈活安排工作時間和獨立解決問題的空間。其次，不斷豐富行政管理人員的工作內容，在安排工作時注意將事務性工作與專項性工作相結合，適度增加工作挑戰性，從而有效避免因工作重復、瑣碎而產生工作倦怠感。

3.5 ? 暢通個人成長與發展通道

個人成長與發展既包括職務的晉升，也包括知識結構的拓展和業務能力的提高。重慶高校應采取線上與線下相結合的方式，為管理人員制訂合理有效的培訓計劃。鼓勵管理人員在職提升學歷，或者為其提供更多短期脫產培訓的機會。通過在職培訓和學歷提升，為管理人員創造更多自我提升的機會和實現自我價值的空間。另外，還可以為七級及以下的行政管理人員提供更多輪崗交流的機會，讓他們能夠在橫向和縱向發展上獲得成效。

4 ? ? 結束語

本文運用雙因素激勵理論，基于保健因素和激勵因素兩個維度，從薪酬、績效考核、晉升、個人自主性以及個人成長與發展5個方面對當前重慶高校行政管理人員激勵機制進行了分析與研究。現階段，為進一步完善激勵機制，重慶高校應積極探索并構建一套既兼顧公平又體現差異性的薪酬管理體系，并通過科學有效的績效考核辦法發揮激勵作用。同時，重慶高校還應不斷健全行政管理人員的晉升制度，暢通成長與發展通道，賦予他們更多的工作自主性，從而激發行政管理人員的工作積極性、主動性及創造性，有效推進高校各項事業高質量發展。

主要參考文獻

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［J］.科教文匯，2021（5）：18-19.

［7］周黎安.轉型中的地方政府：官員激勵與治理［M］.上海：

格致出版社，上海人民出版社，2008：163-183.