企業人力資源管理的風險及防范對策研究

楊宜菲

一、前言

現代社會就業市場更加開放、復雜，所以企業人力資源管理方面的風險在類型、程度等方面也發生了變化，這些風險在許多企業中并未得到良好防范，故發生率、程度更高。這一背景下，不少企業的運作與發展受到了限制、打擊，促使廣大企業對于人力資源管理風險的重視程度進一步提高，找到針對性的防范對策，是廣大企業當前普遍的訴求，因此有必要展開相關研究。

二、企業人力資源管理風險的主要影響因素

（一）信息因素

信息是企業分析人力資源管理風險的重要抓手。目前不少企業在風險分析中存在信息方面的問題，具體表現：其一是歷史信息稀少，即目標人員歷史信息缺乏記錄，一般只有目標人員曾任職過的企業才有所了解，而曾任職企業與現招聘、任職企業之間普遍沒有聯系，也不可能直接與曾任職企業進行溝通，因此現招聘、任職企業只能通過目標人員本身來了解歷史信息，而目標人員經常會為了就職成功而隱瞞、偽造信息，故實際真實的歷史信息非常稀少，且基本屬于利好信息，不足以讓企業做出真實情況的風險分析；其二是現狀工作信息不對稱，現代企業對于目標人員就職后的工作情況會進行監督，以便獲取現狀工作信息，但不少企業采取的監督方式比較傳統，通常是在時候進行信息統計，很少進行過程統計，這就導致現狀工作信息傳遞不及時，部分信息會被遺漏，甚至被隱瞞、偽造，導致信息不對稱，而不對稱信息自然無法讓企業做出準確判斷[1]。

（二）制度因素

企業制度也是人力資源管理風險的主要影響因素之一，影響機制為：當企業人力資源管理制度存在某種缺陷時，目標人員可能會因為這種缺陷蒙生異想，然后做出一些不合規范，但會給企業造成一定損失的行為，諸如目標人員私下交流時會傳遞企業負面信息，損害企業在全體員工中的形象，又或者選擇離職、跳槽，這不僅會導致企業培訓成本白費，甚至會帶來一定的用戶資源損失。目前來看，雖然廣大企業一直想要建立完善的制度，但因為環境變化速度很快，所以不少企業的制度建設速度跟不上環境變化，始終存在一定缺陷，同時不少企業不清楚缺陷所在，難以彌補。

（三）專業因素

人力資源管理是一門系統性、實踐性很強的專業學科，因此原則上企業應設置職能部門和專業人員負責，否則在工作中就很可能因為人員專業水平不足而引發風險，說明專業因素是風險成因之一。但現實情況來看，不少企業對于人力資源管理人員的專業水平不夠重視，經常會讓一些非專業人員負責人力資源管理工作，或者讓其他員工兼職，更有甚者不設立該崗位、部門，直接由企業領導負責。這種情況下，專業因素非常容易引發人力資源管理風險爆發，同時該因素與許多風險有關，因此不改變現狀，有概率發生多種風險同時爆發，并不斷惡化的現象，這對企業發展有巨大影響。

三、常見人力資源風險類型

（一）招聘風險

招聘風險就是發生在招聘過程中、后兩個階段的人力資源管理風險，兩個階段中具體風險形式不同：其一，招聘過程中的人力資源管理風險泛指招聘困難，即招聘時企業與應招者之間是雙向選擇關系，企業在考慮應招者是否有招攬價值的同時，應招者也在考慮企業是否值得自己投入，雙方對對方都有自身的衡量標準，這種情況下不少企業發現即使自身將招攬標準一降再降，也很難招攬到足夠多的人員，此時企業的發展運作就會受到人力資源不足的限制，代表風險爆發[2]；其二，企業與應招者達成雙向選擇目的后，應招者就成為了企業的任職員工，將按照企業要求開展相關工作，但初期屬于試用期，該時期既為招聘后階段。招聘后階段中比較常見的人力資源管理風險就是跳槽，即因為處于試用期，所以企業與任職者之間一般不會簽訂正式合同，故缺乏合同約束，任職者可以自由選擇離職，導致企業對任職者的投入白費，同時繼續陷入缺乏人力資源的困境。

以上兩種風險的成因多種多樣，但很大程度上與企業制度有關，例如企業現有福利制度沒有讓應招者滿意，那么企業自然很難招攬人力，即使初期招攬成功，短時間內也可能發生跳槽。

（二）虛假信息風險

虛假信息風險是指應招者通過虛假信息蒙蔽企業，使得企業將其招攬，然后繼續用虛假信息欺騙企業，隱瞞真實工作狀態的一種風險類型，該類型風險的原因可分為主觀、客觀兩方面。主觀方面，通常是因為應招者本身缺乏崗位工作能力，但又存在就職需求，所以應招者會通過虛假信息將自身包裝成工作能力突出的形象，只要企業無法分辨信息真偽，就很可能將其招攬，而后同樣是因為缺乏工作能力，無法取得理想成果，所以繼續使用虛假信息欺騙企業，讓企業在一段時間內認為工作成果理想，加之許多企業很少針對個人工作成果進行分析，普遍是對季度整體工作成果進行判斷，所以個人工作成果的不理想會被整體工作成果混淆，如果整體工作成果達標，那么在企業眼中個人成果自然達標，即使整體成果不達標，企業也不會針對個人采取措施，這種現象將導致虛假信息風險開始循環、延續[3]。客觀方面，企業無法識別虛假信息才是導致風險發生的關鍵原因，即假設企業能準確識別信息是否虛假，那么主觀原因將不復存在，風險自然消失，或者及時被控制，但現實情況就是不少企業缺乏識別虛假信息的能力，故容易被虛假信息蒙蔽，說明風險防范應從客觀原因入手。

（三）專業水平及素養風險

企業需要安排專人負責進行人力資源管理工作，因此專人的專業水平直接影響到工作質量，也是該項工作中部分風險的決定性因素。專業水平風險比較常見的有：其一，因專業水平不足，在進行人才招聘時不能很好的衡量人才對企業的價值，容易導致招聘工作缺乏前瞻性，即企業是一個不斷朝前發展的集體，每個階段中企業都可能需要特定的人才，因此為了保障未來下一階段的發展目標能順利達成，企業需要在現階段招收自身需要的人才，但在專人專業水平不足的情況下，招聘到的人才可能只能滿足企業提出的崗位專業要求，不滿足企業對人才提出了內在素養要求；其二，因專業水平不足，專人對于人力資源管理工作的認識會比較淺薄，甚至存在偏差，所以其實際工作行為并不符合理論上人力資源管理工作標準。

除此以外，還有一些個別案例需要引起企業注意，即非專業人力資源管理人員除了在專業能力上存在不足以外，還可能在專業素養上存在缺陷，這種缺陷有可能讓人力資源管理中出現裙帶關系。例如某企業人力資源管理人員為了幫助自身親友，在親友能力水平不符合企業提出的崗位要求的條件下，將親友招入企業，并利用職權便利“作掩護”，導致工作水平長期不達標，這種現象企業應當杜絕。

四、人力資源管理風險防范對策

（一）健全制度，加強溝通

根據風險分析及普遍案例了解到，多數企業在人力資源制度上的缺陷主要體現在福利制度方面，這是導致招聘風險頻發的主要原因，因此企業要設立相關福利制度，增強企業崗位的吸引力，也提高任職人員粘性，避免頻繁跳槽，規避人力資源流失風險。

福利制度的設立由企業負責，企業需要從三個角度考慮福利制度的合理性：其一，福利制度會在一定程度上增加企業的人力資源成本，即如果某個企業設立了非常多的福利制度，那么企業對于應招者的吸引力確實會顯著提升，但很快企業就會發現自身在人力資源方面的成本支出會大幅增加，導致企業收入微薄，甚至入不敷出，因此企業所設立的福利制度不能帶來過多的人力資源成本負擔，實際成本要適度，否則相關福利制度不合理；其二，福利制度的意義是通過企業資源去滿足人員需求，而人員需求得到滿足，自然會對企業更加忠誠，任職后粘性會增加，任職前也更容易被企業崗位吸引，故企業要考慮相關福利制度是否與招聘目標人員的個性化需求吻合，若不吻合則福利制度不合理；其三，福利制度的本質并不是純粹主張企業要給人員優待，根本目的在于激勵人員通過更加努力工作來獲得優待，故福利制度應當具有激勵性，故企業要判斷相關福利制度是否具備激勵性，若不具備這一特性，則福利制度不合理。

結合以上三個管理福利制度合理性的要點，建議企業設立績效激勵制度，該制度是將人員崗位工作績效與其福利掛鉤，績效水平越高/越低，則福利水平越高/越低，因此為了得到更多的福利，人員將更加積極的進行工作，企業則要科學記錄人員績效，達標后應當兌現承諾，滿足人員個人需求，促使人員粘性增強。同時，這種制度的存在代表企業會幫助人員滿足其個人需求，這一點對于應招者而言具有很強的吸引力。績效激勵制度的設立有兩個要點：其一，企業必須建立完整的、科學的績效指標統計體系，若其中指標不完整、標準不合理，會造成負面影響，加大人力資源風險爆發率，即假設指標不完整，代表人員部分績效會被遺漏，整體績效水平下降，有可能導致人員認為企業故意克扣績效，不愿意兌現承諾，又或者標準不合理，存在標準過高的現象，這會導致人員認為個人需求不可能完成，隨之工作態度消極，一段時間后容易離職（企業出于成本考慮，所設立的績效標準一般只可能過于高，很少出現過于低的現象，但如果出現過于低的現象，不僅代表企業成本增高，還會導致人員應自身需求過于容易實現而出現工作態度消極，且不愿意離職的現象，這對企業運作發展同樣不利）；其二，企業必須與人員進行溝通，不可主觀判斷人員需求，即不少企業會主觀判斷人員需求，盲目通過薪資獎勵來進行激勵，但不少人員并不注重薪資，其可能更需要崗位晉升機會等，故企業盲目設立薪資獎勵，很難滿足所有人員的個性化需求，故企業在績效激勵制度設立時，要同步建設員工溝通機制，專門用于了解人員個性化需求，再根據需求可實現性等進行篩選，篩選后則將需求設為激勵項目，設定其績效標準既可。通過績效激勵制度，企業能有效降低招聘風險的發生率，說明該制度起到了風險防范作用。

（二）提高招聘人員專業素養，做好過程管理

事實上，虛假信息的問題很早就引起了廣大企業，乃至人力資源專業領域的關注，故通過長期的研究，現已提出了不少能幫助企業在招聘前階段識別虛假信息的專業方法，但現代依然有不少企業對于人力資源招聘崗位工作不夠重視，導致所設置崗位的工作人員多為非專業人員，此類人員并不了解虛假信息識別專業方法，這才導致虛假信息難以被識別。針對這一點，建議廣大企業重視人力資源招聘崗位的專業性，盡可能招收有良好專業素養的人員任職，同時如果企業難以招收專業人員，那么建議企業對現有人員進行專業素養培訓，在培訓當中至少要讓現有人員掌握一種虛假信息識別的專業方法，諸如“錯誤引導法”：應招者提出的虛假信息主要來源于其個人認知，而為了驗證信息真偽，招聘人員可以故意說錯信息，再根據應招者反應做出判斷。例如某軟件企業招聘人員看到應招者簡歷上寫到“曾參與過國內知名軟件的運營工作，成績斐然”，此時招聘人員可以詢問“在你參與過程中該軟件的用戶在線率平均值是多少”，應招者根據自身的認知可能會給出一個比較準確的答案，假設為27%，而招聘人員繼續詢問“據我了解，其他同類型軟件的用戶在線率均值是10.7%（實則為錯誤答案，用于引導），你為什么這么高”，在這種情況下，如果應招者給出的答案是虛假信息，那么接下來的表述將混亂不堪，不知如何解釋，故招聘人員可以判斷其信息為虛假信息。

為了有效防范招聘后的風險，企業必須委派專人對每個崗位的工作過程進行管理。該項管理工作因嚴格按照企業整體規范及每個崗位的工作要求進行，在具體的工作過程中，要求所有崗位人員都應當記錄在案，并承擔一定的工作責任，然后采取定期、不定期的檢查方法對實際工作情況進行信息采集，再對信息進行分析，這樣能了解每個崗位工作成果是否達標，也能根據實際采集到的信息判斷崗位工作人員提交的信息是否真實可靠，由此防范風險。值得一提的是，該項工作涉及到企業內部所有崗位，其中包括了高層崗位，因此可能會遇到權利障礙，對此，企業最高負責人要賦予該項工作人員一定權利，確保工作能順利進行，全面防范風險。

（三）強化專人專業水平及素養把控力度

人力資源管理專人的專業水平、素養水平較低是各種風險的主要成因之一，因此企業在風險防范中要予以重視，理應加強專人專業水平及素養把控力度，全面提升人力資源管理專人的專業水平和職業素養。具體做法為：其一，針對專人專業水平，建議企業建立人力資源管理部門，不要將所有工作任務集中于個人或少數人身上，同時在部門架構中設立領導崗位，有該領導帶領部門開展人力資源管理工作，并且負責對部門不同崗位人員的專業水平進行管理，人員入職要求至少要做到持證上崗，同時還要根據企業發展需要，不斷督促其他崗位人員加強自主學習，提升個人專業水平，以免風險發生；其二，針對專人專業素養水平，同樣可以借助部門領導來進行管理，但要注意的是，專人專業素養不同于專業水平，短時間內很難做出準確判斷，因此部門領導一定要深入觀察相關人員的工作情況，如果發現問題就要考慮進行人事調動，杜絕類似裙帶關系的問題發生，可起到預防風險的作用，確保企業的人力資源管理的質量和效果，充分發揮人力資源管理對企業發展的促進作用。

五、結語

綜上，企業人力資源風險成因多、類型多且具有較大影響力，因此企業要予以重視，加強風險防范力度。出于這一目的，企業應當充分掌握人力資源風險防范對策，做好制度建設、過程管理等重要工作，旨在全面防范風險，提高人力資源管理質量。

引用

[1]劉建江，王瑩，羅雙成.大股東控股影響企業現金持有水平分析——基于人力資源成本視角[J].經濟問題，2022（11）：123-129.

[2]周元.數字化下人力資源共享服務的風險識別與防范探討[J].數字化用戶，2022，28（9）：62-64.

[3]強海玲.企業人力資源管理中的招聘風險與防范舉措[J].經濟與社會發展研究，2022（33）：93-96.

作者單位：伊爾庫茨克國立理工大學貝加爾金磚學院