基于勞動經濟視角下對企業人力資源管理的分析

林巧

一、勞動經濟學原理和人力資源管理相關內容

（一）勞動經濟學原理

在現代經濟學的相關內容中，勞動經濟學是其中的組成內容，其為對勞動市場發展和相關經濟活動進行研究的一門學科。而伴隨信息系統經濟理論、計算經濟理論、社會主義經濟發展等相關理論專業的升級發展，深入研究勞務市場經濟的理論研究背景也將日益豐厚。勞動經濟理論的重要內容將涉及剩余勞動力資源再生、人員就業、勞動管理、勞動保護、勞動權益等，而深入研究勞務經濟理論的終極目的就是達到企業在勞務經濟發展過程中，能夠以最小的勞務投資來達到公司的效益最大化。

（二）企業人力資源管理

人力資源管理（Human Resources Management）即結合企業經濟發展戰略，通過利用多種手段和方式，以先進的管理理念為根本點，對企業人力資源進行高效的利用，由此發揮企業人力資本的最大化價值和優勢，使人資管理為企業的發展所助力，由此促進企業員工個性發揮的管理活動之和。

二、勞動經濟理論下的人力資源管理工作

（一）合理用人，通過勞動經濟理論降低企業生產成本

企業在發展中，其最終的經營目標都是追求利潤最大化，降低相應的成本，提高效益，才能在激烈的市場競爭中生存和穩健發展。當前企業用工成本占企業成本項目比重較大，這就要求企業要科學用人、合理用人，優化員工配置，要將企業的員工數量進行有效的控制，在此前提基礎上，又要滿足企業生產經營需求，最大限度地發揮用工效益，有效提升企業生產效率，實現企業效益提升的目的。

基于勞動經濟理論中，企業勞動力是作為邊際效益成本存在的，也就是說以勞動經濟理論為基礎，把企業中培養勞動力所付出的看做是勞動邊際成本，而企業中勞動力所創造的價值，則看為是勞動邊際收益。在勞動經濟理論中，企業勞動發生成本，企業投入勞動力成本，兩者之間沒有呈現正比關系，然而企業中科學合理的用工由此來提升效益，而在較短的時間內，要想依靠加大成本來擴大生產是較難實現的。因此，企業中勞動邊際收益大于勞動邊際成本，則企業的獲利明顯，相反，企業就會虧損。

因此，企業中要想獲利，就要做到將企業勞動邊際收益與邊際費用實現等同，這樣才能使兩者進入最優的狀態……

企業要采取各種措施，以勞動經濟理論為基礎，把勞動邊際收益等同于勞動邊際費用，這樣才能最大限度地獲得利潤。如果企業的發展目標是長期的，那么企業可以通過控制勞動力和資本的投入，投入資金增加設備，通過大量設備的投入降低勞動力成本，從而產生替代效應，這也是建立在勞動經濟理論基礎上的一項有效措施。企業的發展目標是長期的，那么企業可以通過控制勞動力和資本的投入，由此來獲取收益。

（二）基于勞動經濟理論強化對企業薪酬制度的管理

在勞動經濟理論中，薪酬制度管理也是重要內容。企業的薪酬管理是指在企業大的戰略方向指導下，加強管理，激發員工主觀能動性，由此推進企業發展，并同時將員工的薪酬策略、結構和水平進行動態的調整和優化。企業的薪酬管理制度是以企業的人力資源戰略為基礎，在企業建立薪酬管理制度后，在執行過程中應密切關注其動態，針對日常管理過程中出現的問題，及時調整和處理發現的問題，確保企業公平合理的薪酬管理制度，確保企業戰略目標的實現。這說明，企業員工的主觀能動性被激發，工作效率也會有大幅提升，企業的發展也更加強勁，因此一套有效、成熟的企業薪酬管理體系，可以提高員工對公司的認同度和忠誠度。

三、基于勞動經濟學視角下探析企業人力資源現存問題

（一）企業人力資源配置

勞務經濟學中的勞動邊際費用的定義，也就是通過一個單位的勞務投資所取得的勞動工資。因為企業在發展過程中，在一定時期內，盡管其投入的資金比較固定，但企業可以靈活地根據實際情況對所投入的勞務總量進行調控，這樣，企業想要達到經濟效益最大化便會降低勞務投資，從而降低了勞動邊際費用。事實上，企業在進行勞動力投資時，如果降低投資成本自然會降低投資額，由此來提高企業效益，但是由于企業勞動力不是持續不斷存在的，勞動力的能力和水平是參差不齊的，如果企業不考慮勞動力自身的特性，而一味的加大工作量，則勞動力在工作中的工作效率也會大幅降低；與此同時，當企業在有大量訂單時，會招聘一批勞動者，而一旦訂單數量減少，將會將其解雇，這種行為是與勞動經濟學法則相悖的，沒有做到勞動力資源的科學合理分配，然而過量的勞動力也會降低人資管理效率，對企業的長效發展也會產生影響。

（二）企業人力資源自身發展

員工本身是企業資源在勞動經濟學理論中的重要一環。而對于勞動者這一關鍵產出要素，由于職工個體投資與公司的運營成本有關，其存在著產生收益的價值。因此對公司人力資源管理來說，勞動者的個人投資價值和產出收益才是核心，所以勞動經濟學理論對現代人力資源管理提出了一條非常有利的建議，就是通過進一步增加公司的人勞務輸出數，以增加勞務收益來增加公司的產出規模。在現實的現代人力資源管理中，許多公司已經增加了對人員錄用的篩選標準，主要目的就是通過經過嚴格甄選以獲得資金和招聘更多的優秀人員。充分發揮員工個人才能為公司帶來更高價值的出發點并不是錯，然而作為自然資源的人力資本并不是一成不變的，他們本身的職業能力可能會隨著其年齡增加而減少，如果沒有對他們開展有規劃、有目的的在職訓練，那么公司就無法獲取持續性的勞動生產利潤，自然就很難增加其邊際價值。

（三）企業人力資源置換問題

關于企業人力資源置換問題上，現階段的大部分企業沒有重視此問題，往往都是企業發展中遇到問題，通過裁員的方式來降低資本經營風險，而企業在穩步上升期才會進行人資的儲備，而這正是弱化人力資本功能的重要體現，對企業的長效和可持續發展非常不利。

四、基于勞動經濟視野下企業人力資源管理對策

（一）加強員工參與企業管理的力度

在強化企業員工參與企業管理的工作中，要將員工的發展與企業的發展進行有效的結合，使兩者形成共同體，這是企業進行人資管理的最優目標。企業員工發展與企業發展形成共同體，則員工利益與企業利益緊密相連，如果企業獲得良好的發展，則員工更容易獲得利益，由此會加深員工與企業的依存關系，對企業的可持續發展的意義重大，企業員工共同發展的愿景將成為企業發展的目標，因此，企業在開展人資管理工作時，要積極完善員工參與企業管理的相關規章制度，充分重視員工在企業中的主體性地位，要傾聽員工的想法，與員工進行良好的溝通，從情感上給予關注，這樣才能讓員工沒有后顧之憂。同時，企業HR管理部門要積極探索有利于完善員工參與企業管理制度的變革，為提高員工在企業中的地位，實現全員管理，共同推動企業發展的目標，創造良好的企業文化分工，使員工的長遠目標與企業愿景相結合。

（二）改善勞動法律的適應問題

《勞動合同法》體現了我國政府對勞動者利益和勞動者權益進行調整的法律規范，是國家調整勞動用工關系的一部重要法律。在協調勞資關系和保障勞動者合法權益的層面上，合同法所起的意義重大。所以企業中的人資部門，應該主動適應國家勞動法律制度，結合公司實際情況，對企業的人力資源管理工作產生重大影響，使其符合《勞動合同法》的規定，使企業用工風險得到規范。同時，企業員工的合理正當訴求也能體現出來，依據合同法的相關規章制度，來依法維護自身的權益，由此企業員工與企業的發展都能與合同法相適應，更有助于企業構建良好、和諧的管理制度。

（三）建立具有企業特色的文化

企業發展中的企業文化是企業戰略安排的重要內容，是提高員工對企業的認同感和歸屬感的重要文化氛圍。所以企業發展中，要建立能體現自身特色的文化，以企業自身發展實際為立足點，建構并完善企業文化，并對企業文化內容進行精確細分，企業文化要作為企業的核心凝聚力，由此來促進企業的發展，從而以企業文化來激勵員工的成長和發展。企業在建設企業文化的過程中，要根據企業所需選擇適宜的文化精神，這是企業發展的內涵所在，也是企業精髓所在。

（四）積極解決勞動沖突問題

勞資矛盾是企業經營中的痼疾。所謂勞資矛盾，是指勞資關系的當事人，如勞資雙方因勞動權利和義務發生分歧而產生的爭議和糾紛，如勞資雙方之間的勞資糾紛。由產生勞動糾紛的原因有多種，如勞動合同、權利、義務等，其中有一部分是由于勞動沖突產生的糾紛和矛盾。無論是對抗性矛盾還是非對抗性矛盾，在一定條件下雙方都能相互轉化的勞動沖突可以是非對抗的矛盾，而這會嚴重影響企業的發展。在企業的經營發展中，發生勞動沖突問題是在所難免的，究其原因有多種，而這也會從一定程度上影響人力資源的管理，嚴重時企業會陷入法律糾紛中，由此影響企業的正常運行。鑒于上述的情況，企業在發展中，要格外重視勞動沖突問題，面對勞動沖突問題，要積極的進行解決，從組成層面而言，要能夠預先采取預防勞資矛盾和疏導勞資矛盾的各種切實有效的措施，確保不影響企業和職工的利益。

（五）全面、科學規劃人力資源研究方法

企業在開展管理工作時，要能夠從整體上對人力資源的發展進行科學規劃，并采取有效的研究方法，與此同時要將企業的自身發展實際考慮在內，切勿盲目和冒進。企業在對人力資源進行規劃時，可以圍繞以下三點展開：其一，在規劃工作前期，要全面考察人力資本存貨與流速的聯系，要對人資成本進行科學測算，同時也要測算人資的需求量，由此來確保人力資本存貨與流速之間能夠平衡發展；其二，在開展規劃工作時，要對企業各崗位進行全面的分析預判，并以此為基礎，對職位進行分類，由此來精確判斷人力資源發展的重點目標和方向，使人力資源管理工作更具科學性和系統性；其三，在進行企業人力資源規劃工作時，要找準出發點和落腳點，只有找準定位，才能確保工作的事半功倍，為企業的長效發展和不斷壯大所護航。

（六）提升企業HR管理人員素質

人的因素永遠是第一位的，企業的人力資源管理基于勞動經濟的視野，對企業的HR管理者有很高的要求。因此，企業應該通過與相應培訓機構和高校進行合作，為企業員工提供學習的機會，或者聘請專業的人資管理人才到企業中開展定向培訓，以全面提高其業務素質和能力，以提高企業人力資源管理工作的水平，加強企業人力資源管理人員的素質。企業的HR管理者應該在日常的HR管理工作中，提高管理意識，認識到自身工作的重要性，做到公正公平，提高工作效率，為企業的發展培養和發掘優秀人才，引進到企業中來，從而對企業的競爭力有一個很大的提升，對企業的長遠發展有一個很好的促進作用。

五、結語

綜上內容可以得出，企業的人力資源管理是企業的源動力，也是企業發展的第一資源，對企業的長遠和可持續的發展起著至關重要的作用。新時期下，現代企業人力資源管理的重要組成部分是以勞動經濟為視野加強企業人力資源管理。所以企業的HR管理者要高度重視這個問題，要根據企業的實際情況，采取各種有效的手段，為企業輸送大量的優質人才，從而提高企業的市場競爭能力，使企業在激烈的市場經濟中立于不敗之地，認識到HR管理是關系到企業長遠發展的系統性、長期性工程，要加強自身的專業素質和能力，充分認識到勞動經濟理論對企業人力資源的重大影響，并以勞動經濟理論為研究基礎，發揮企業人力資源的最大化價值，為企業發展助力。

引用

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作者單位：首都經濟貿易大學勞動經濟學院