差額撥款地勘單位績效工資分配存在的問題及對策

周芬

[摘 要]績效工資的分配是地勘事業單位激勵職工的重要工具，探究如何建立科學合理的績效工資分配機制，充分發揮績效分配機制的杠桿調節作用有著非常重要積極的意義。文章結合Z地勘單位績效工資分配的實施情況，探討差額撥款地勘單位如何科學有效地建立績效工資分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，以期促進單位公益服務水平的提高。

[關鍵詞]差額撥款地勘單位；績效工資；解決措施

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）16-0064-03

一、Z地勘單位績效工資分配現狀

（一）單位基本情況

Z地勘單位是正處級公益二類事業單位。現有在職職工千余人，野外一線技術職工長期堅守在艱苦的野外環境中，服務于地質災害防治、水文地質、地質勘查、環境地質及工程勘察等領域的重大工程和項目。因屬于差額撥款事業單位，為了保障或提高單位職工的收入水平及增加單位的日常性支出，單位需提供市場經營服務以賺取部分經費。

（二）績效工資分配依據

Z地勘單位工資制度執行事業單位崗位績效工資制度，基本工資、基礎性績效和津補貼根據國家和地方相關政策執行，無自主分配權。獎勵性績效工資分配方案報主管單位審核后由單位自主分配。目前，Z地勘單位的績效工資總量和單位人均績效工資水平由單位按規定呈報，經主管單位審核同意后報省人社廳和財政廳核定。主管單位根據Z地勘單位申報的年度績效工資使用總額、事業發展情況和資金來源等因素，每年年初核定單位績效工資使用額度。Z地勘單位在核定的績效工資使用額度內，預留由主管單位考核的領導班子成員的績效工資使用額度，分類統籌使用績效工資額度。

（三）單位績效工資構成

Z地勘單位的績效工資由基礎性績效工資、月度獎勵性績效工資、年度獎勵性績效工資及其他應納入績效工資的勞動報酬組成。基礎性績效工資按國家事業單位統一的政策和標準執行，與職工所聘的管理、專技、工勤崗位等級相關聯。獎勵性績效工資與單位經濟效益情況緊密相關，按照主管單位審核通過的單位收入分配辦法分配。職工月度獎勵性績效工資參照事業單位崗位設置的等級重新設置分配系數和分值按月預發，月度獎勵性績效分值根據單位效益情況調整。

（四）年度獎勵性績效工資分配模式

Z地勘單位年度獎勵性績效工資采用總量把控、分類核定管理的模式，主要體現工作實績和實際貢獻大小等因素。機關管理和后勤服務人員人均年度獎勵性績效工資總量與單位經營實體獎勵性績效工資水平掛鉤，一般不得超過經營實體人均績效工資的一定比例，可以參考職工月度獎勵性績效工資分配系數分配，也可按實際工作崗位另行確定分配辦法。經營實體年度獎勵性績效工資由單位經營實體績效考核組按照單位經營實體責任制考核辦法，根據實體效益情況核定分配額度，經營實體根據實際工作需要自行制定績效分配方案，報經營實體績效考核小組批準后執行。對經營實體主要負責人全年發放的績效工資，按不得超過本經營實體職工年人均績效工資的一定倍數控高。

二、Z地勘單位績效工資分配存在的問題

（一）事業管理體制與市場經營管理體制的矛盾

事業單位的績效工資總量必須在核定的額度內按規范的程序和要求分配，總量和基礎性績效工資分配方式受限。

目前，Z地勘單位財政預算保障并不充分，在職人員的績效工資有很大差距，需要從市場經營收入中彌補。經濟責任制下的績效工資分配，以經濟效益為導向，需要建立與市場發展水平相匹配的績效分配模式。經濟責任制下，經營實體負責人和經營實體班子的積極性得到了較好調動，但技術骨干和普通專業技術人員的積極性還有待提高。

（二）事業單位崗位設置與實際崗位績效的矛盾

獎勵性績效工資是單位調節職工收入的唯一手段，其分配的合理性與績效工資對職工的激勵作用成正比。Z地勘單位職工的基礎性績效工資由事業單位崗位設置級別確定，以崗定薪、崗變薪變；機關管理和后勤服務人員的年度獎勵性績效與月度獎勵性績效分配，仍然以事業單位崗位設置級別為分配的考量依據。事業單位職工崗位設置級別是根據職工職稱、職務等級和任職年限等要素確定的，這些要素只能反映職工職業的素質，不能直接反映職工實際崗位的工作量和貢獻大小，會導致相同崗位等級職工做與不做一個樣、做多做少一個樣、做好做壞一個樣的現象，難以調動職工工作的主動性和積極性。此外，需要優化改進獎勵性績效工資崗位分配系數和系數值。

（三）與績效工資分配相關的績效考核機制不完善

績效工資合理分配的難點在于要有一個科學合理的績效考核機制配套執行。目前，單位績效考核機制的建立相對滯后，不夠完善，主要表現在以下兩個方面。一是目前單位部門為考核對象，盡管建立了考核評價指標體系，但體現個人績效目標和工作任務完成情況的崗位考核評價指標體系還不夠完善，對職工的貢獻缺少相應的量化指標，績效結果受主觀因素影響較大，易使職工對績效分配產生不公平感。二是單位沒有嚴格按現有績效考核制度執行并不斷根據實際情況優化績效評價體系，考核周期較長，年度考核主要以職工個人工作任務完成情況的匯報為依據，沒有按月進行及時的績效反饋并兌現相應等級的獎勵性績效工資，影響了績效工資的激勵效果。

（四）各經營實體發展不平衡，實體職工之間年度獎勵性績效差距明顯

單位經營實體實行“自主經營、獨立核算、自負盈虧、管理費上繳、利潤分成”的績效考核模式，這種經營機制以目標效益成果為分配依據。年度績效考核過后，經營實體在核定的績效總量內根據部門內部績效考核辦法分配績效。受國家方針政策、市場進入條件、技術優勢及市場競爭程度等多種因素的影響，單位各產業經營收入增長發展不平衡，分布在不同產業的職工收入逐漸拉開差距，一定程度上影響了低收入產業職工生產工作的積極性，使其對提高工作效率、開拓市場的積極性不夠。另外，不同經營實體的分配方法和標準不統一，即使在分配時都考慮了職工的崗位職責、工作內容和工作績效，也可能會因為所在經營實體的不同，相同崗位等級和績效水平相同的職工所分配到的年度獎勵性績效工資存在較大差距。

（五）績效分配方式不能滿足地勘單位人才發展戰略需要，高層次人才引進難

改革背景下的地勘單位在市場競爭機制的沖擊下，用人形式呈多元化發展趨勢，在沒有編制保障的前提下，如果薪酬福利水平及分配方式不具優勢，會對重點學校人才的吸引力減小，高層人才引進難。經營實體部門的承包經營責任制考核在高素質人才培養和核心競爭力提升方面的指標設計較少，權重較低。大多數經營實體在滿足生產任務需求的情況下，不會考慮高素質人才的引進與培養，因為這會增加實體部門的人力成本，影響實體部門的利潤。

三、Z地勘單位績效工資分配問題的解決措施

（一）爭取上級支持，增加績效工資總量

資金是績效工資分配的前提，績效工資總量的提高能從本質上提高職工的收入水平。首先，Z地勘單位應在保障公益目標高質量完成的前提下，積極拓展市場，保證獎勵性績效工資的資金來源穩定。其次，Z地勘單位應提請主管部門建立績效工資總量動態調整機制，對于年度綜合考核為優秀的單位，下一年度績效工資可相應增加一定的額度。最后，Z地勘單位應積極與省人社廳等部門溝通，允許公益目標任務繁重時在權限允許的范圍內提高績效工資額度，或爭取一些可以不納入績效工資總量的專項資金的政策支持，如找礦成果獎、科研項目獎、質量獎、生產安全獎及高層次人才引進補貼等。

（二）建立以崗位實際情況為考量依據的績效分配機制

地勘單位績效工資分配要打破崗位工資職級分配模式，建立以崗位的實際情況為考量依據的分配機制。要成立崗位評價項目小組，重新梳理實際工作崗位的類別、層級和職責等，完善崗位說明書，結合采用排序法、分類法、要素評分法及要素比較法，科學合理地分析評價工作崗位，確定崗位等級，設計以崗位職責、工作內容、業績及實際貢獻等為考量依據的分配激勵機制。績效工資應向經營實體、向創造價值的核心人物、關鍵崗位、生產一線和支撐單位資質的高層次人才傾斜，合理拉開獎勵性績效的分配差距，充分發揮獎勵性績效工資的激勵導向作用，調動廣大職工干事創業的主動性和積極性。

（三）建立科學規范的績效考核評價機制，嚴格考核評價，強化考核結果應用

應在優化崗位評價管理、項目管理的基礎上，建立科學規范的績效考核評價機制，使績效工資發放依據更加公平，激發職工的工作積極性。

一要結合單位的新情況、新職能和新導向，分類制定機關科室、二級經營實體、生產輔助單位和后勤保障部門的績效考核辦法，采用分類、分層、分段、分主體考核，定性和定量相結合的多種考核方式，以工作業績為基礎，嚴格績效考核，充分運用考核結果，獎勤罰懶、獎優罰劣。

二要在機關管理、后勤服務部門和二級經營實體的一級考核指標建立的基礎上，根據崗位職責等分崗位設計考核指標，指標要細化到實際工作流程的每個重要環節，然后根據實際的工作崗位考核指標的重要程度賦予不同的權重，再采用定量與定性相結合的方式，采用系數分配的方法將考評結果運用于績效工資的實際分配中，明確考核主體的責任和義務，確保績效考核機制的制度化、規范化和程序化。

（四）建立健全經營實體考核辦法，嚴格審核經營實體的獎勵性績效分配方案

建立健全與市場經濟發展相適應、與單位經營效益掛鉤的績效分配機制。首先，應規范地勘單位的獎勵性績效工資的分配次序，完善績效與效益聯動調控機制，更好地發揮經營實體考核領導小組對經營實體獎勵性績效工資分配的宏觀指導和調控作用，實現動態監管。其次，應堅持分類分級管理，根據實體功能性質、定位和行業特點等，實行差異化的獎勵性績效總額管理，合理調節經營實體之間、不同崗位職工之間的工資水平，不斷完善職工工資能增能減機制，理順單位內部的收入分配關系。

（五）完善績效工資的分配結構和分配方式，增強績效分配機制的外部競爭性

人才是發展的第一資源。地勘單位的收入水平和分配方式決定了其在人力資源市場上引進高層次人才的吸引力。一方面，地勘單位要建立適合單位的多樣化分配機制，對高層次人才采取年薪制、協議工資制及項目責任制工資等分配形式，實現短期與中長期激勵結合，為能夠吸引、保留高層次人才和激勵職工提供制度保障。另一方面，完善績效工資的分配結構和分配方式，對引進與培養高層次人才的經營實體另外給予相應的績效總量，調動經營實體對高層次人才引進與培養的積極性，建設優秀人才的發展氛圍。以人才隊伍發展引領產業發展，為地質事業高質量發展提供強大的人才支撐和智力保證。

四、結語

績效工資的分配是地勘單位激勵職工的重要工具，探究如何建立科學合理的績效工資分配機制，充分發揮績效分配機制的杠桿調節作用十分重要。差額撥款地勘單位要在爭取政策支持以擺脫總量受限困境、建立績效總量增長機制的基礎上，建立以實際工作崗位價值和貢獻為依據的績效分配方式，完善績效考核評價機制和經營實體考核辦法，強化考核結果的應用，激發地勘單位職工的工作積極性，更好地發揮地勘單位的公益職能。希望隨著事業單位分類改革的逐步推進，與地勘單位相配套的績效分配機制將得到不斷完善。

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