企業勞資糾紛現狀及管理對策探討

張志英

摘?要：勞資糾紛管理作為企業管理過程中重要內容，直接關系著企業的發展。如何處理勞資糾紛體現了企業的社會形象。文章以企業勞資糾紛為例，對當下企業勞資糾紛現狀進行了探究，分析了現在企業勞資糾紛的特點，然后在此基礎上研究勞資糾紛出現的原因，并根據具體問題與原因提出相應的解決措施，以期通過這些建議可以給企業勞資糾紛處理帶來實質性幫助，確保企業勞資糾紛良好處理。

關鍵詞：企業；勞資糾紛；經營秩序

中圖分類號：F259.23?文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）24-0000-00

引言

隨著改革開放，我國形成了以公有制為主體，多種所有制共同發展的經濟體制。在這種經濟體制背景下，非公有制經濟也得到了快速地發展，但相應的也出現了許多勞資糾紛現象，給實際企業發展帶來了不良的影響?；诖?，針對企業勞資糾紛現狀與管理對策進行研究就顯得至關重要。企業相關人員需要提高自身在這方面的重視程度，根據勞資糾紛具體現狀，制定有效的解決措施。

1企業勞資糾紛管理的意義

加強企業勞資糾紛管理，具有重要的意義，其中具體表現有以下幾個方面。第一，維持企業正常經營秩序。對于企業而言，聘請員工的主要目的是為了幫助企業更好地進行創收，但這是基于正常雇傭關系的基礎上。如果出現勞資糾紛，員工就無法進行正常的工作，而且解決勞資糾紛也會占用員工與企業大量時間。第二，保護勞動者權益。勞動者進入企業其主要目的就是獲取報酬，在工作中提升自身的能力，但如果出現勞資糾紛，員工就無法正常工作，從而無法保證員工的合法權益，給企業員工發展造成不良的影響。第三，維持社會穩定。從社會穩定角度來看，做好勞資糾紛的防范，不僅可以緩解企業管理部門的藥理，同時也能夠保障勞動者的權益，而這也能夠間接維護社會穩定。[1]

2企業勞資糾紛現狀

在經濟轉型的重要時期，國內的勞資糾紛事件也隨之增多，給社會穩定帶來了不良的影響。據相關數據統計，跟公有制企業相比，非公有制企業所發生的勞資糾紛事件也變得更多，占了所有勞資糾紛的絕大多數，而且隨著非公有制經濟快速發展，現在企業勞資糾紛也發生了一定變化，其中具體情況有以下四個方面。

2.1糾紛企業類型及數量增多

隨著經濟體制改革進行，我國企業勞資糾紛也發生了較大的變化，其中一個就是勞資糾紛企業類型與數量增多。在非公有制經濟未得到快速發展之前，勞資糾紛一般出現在國有企業等身上，而隨著非公有制經濟快速發展，現在勞資糾紛也多發生于私營、個體戶等非公有制企業中。同時，在貿易全球化背景下，更多的外國企業進入到我國，勞資糾紛也發生在外資企業身上。據相關數據統計，外資企業發生的勞資糾紛占了所有勞資糾紛的三分之一以上，而在這些外資企業勞資糾紛中，又以日韓企業勞資糾紛為主。[2]

2.2勞資糾紛內容更多

勞資糾紛內容變得復雜也是近年來企業勞資糾紛一重大表現，在過去，勞資糾紛的內容一般都是工資拖欠，員工討薪，糾紛內容比較單一。但隨著社會發展，現在勞資糾紛內容不僅有工資糾紛，還包括企業人員的一些社會保障權益，具體有社會保險、員工休假福利、工傷等。在這些勞資糾紛內容中，又以勞動保險糾紛為主。由具體調查可知，現在勞動保險糾紛占了全部勞動糾紛的19%。[3]為了減少人工成本支出，很多企業沒有按照國家規定，為員工辦理社會保險，經常出現漏報或者瞞報等情況，損害了企業員工的權益。另外，部分企業采用成本轉移的方式，將原本屬于企業上繳的勞動保障資金轉移到企業員工身上，從企業員工的工資中扣除相應的保障金。

2.3人身傷亡賠償糾紛事件變多

企業員工在進行作業生產時，由于工作環境等因素影響，會遇到許多風險，威脅員工的生命財產安全。比如建筑工作中存在許多高風險作業，容易出現各種意外風險，還有一些化工作業，如果長期從事該項工作有可能出現不可逆的職業性疾病，給企業員工身體健康帶來不利的影響。與此同時，在產業轉型過程中，新技術與新材料引入也增大了意外風險發生的概率。在這過程中，企業如果沒有采取有效的防范措施，就會導致事故發生的概率增大，從而導致人身傷亡賠償糾紛事件變多。[4]

2.4勞資糾紛引發群體性事件增多

除了以上三個方面外，近年來，勞資糾紛引發群體性事件也在增多。在過去，勞資糾紛所涉及的主體人數是比較少的，一般都是單一企業或者單一勞動者。但近年來，勞資糾紛所涉及的主體人數卻在不斷增多，有時候會上升到有組織地進行群體性上訪，特別是涉及到勞動者的身體傷害或死亡事件時，給企業與政府所帶來了巨大的壓力。以廣東省為例，廣東省作為我國勞動糾紛的高發省份。據相關數據統計，每年發生的30人以上的群體性事件就有300件，而且在未來幾年中，還是呈現一個上升的趨勢。

3常見的糾紛類型及原因分析

如前所述，現在我國企業勞資糾紛情況是比較嚴峻的，出現了許多勞資糾紛的情況，給我國企業與社會發展帶來了不利的影響。為了更好地預防勞資糾紛發生，需要對糾紛類型及原因進行分析，深化人們對企業勞資糾紛認識，為后期勞資糾紛處理奠定一個堅實的基礎。

3.1拖欠工資糾紛

拖欠工資是一種比較常見的勞資糾紛，特別是在建筑行業中更為常見。這是因為建筑工程施工周期比較長，而且所經歷的層級也比較多，比如總承包、分包、包工頭。在轉包過程中，一旦出現問題，就會影響農民工工資的支付，從而出現拖欠工資的情況。其次是一些非公有制企業，比如個體工商戶、私營企業等。如果出現運營不善，就會引發拖欠員工薪資情況，從而侵害企業員工的正常權益。[5]

3.2勞動合同執行糾紛

勞動合同執行也會引發相應的糾紛，其中具體有三種。第一種是解雇糾紛，比如企業在解雇員工時，沒有按照相關法律依法對員工進行解雇，侵害了企業員工的權益，引發了糾紛；另一種則是離職爭議，在企業員工離職時，未出具相關的離職證明或者未能交回屬于企業自身的財務與資源等，這些都會引發離職爭議；第三種是加班爭議，在很多時候，企業為了能夠在規定的時間內完成生產量，會要求員工進行加班生產，但在加班補償方面未能達到員工的預期，侵害了企業員工的合法權益，從而引發相應的勞資糾紛。

3.3社會保險金欠繳糾紛

現在很多企業的員工都是來自農村，在進行社會養老保險繳納時，城鄉居民社會養老保險年繳費要比企業養老保險年繳費低很多。在這種情況下，很多員工會選擇繳納城鄉居民養老保險，而這時企業為了減少人力成本支出，會趁機讓員工寫一份自愿放棄繳交企業社保的聲明書。但從法律效力角度來看，這種聲明書是不具相應法律效力的，會給后期勞資糾紛處理埋下隱患。

3.4工傷事故賠償糾紛

工傷事故賠償糾紛也是一種比較常見的企業勞資糾紛，經常發生于一些小微企業。這是因為小微企業由于資金的限制，為了減少自身的成本支出，不幫員工購買工傷保險，還有一部分企業管理人員不夠重視，沒有及時幫助員工參保。在這種情況下，一旦出現工傷事故時，員工在收集勞動關系證明材料時就會出現難度，導致工傷無法得到準確認定，進而損害企業的員工合法權益，出現事故賠償糾紛等事件。[6]

4企業勞資糾紛管理對策

在企業工作中，引發勞資糾紛的原因是多種多樣的。為了更好地預防勞資糾紛事件，企業需要提高自身在這方面的重視程度，根據具體勞資糾紛原因，采取有效的預防措施，降低勞資糾紛發生的概率，保證企業良好發展。在具體操作中，企業可以從以下五個方面采取有效的措施。

4.1做好勞動法律宣傳工作

勞動法律作為勞動者維護自身合法權益的主要法律依據，也是處理勞資糾紛的重要參考。在實際中，為了更好地處理企業勞資糾紛事件，企業需要做好勞動法律宣傳工作。通過有關調查可以發現，勞資糾紛發生的一個重大原因歸根于勞動者自身對勞動法律認識不足。很多勞動者受制于自身知識水平，在遇到勞資糾紛時缺乏使用法律武器來維護自身合法權益的意識，從而導致合法權益被侵害的情況發生。因此，在實際勞資糾紛管理過程中，企業可以從勞動法律宣傳角度入手，通過有效地宣傳勞動法律來培養勞動者維權意識。目前，我國有關勞動權益維護的法律主要有《勞動法》與《勞動合同法》等。對于這些法律政策，政府、企業等各都應加大宣傳力度，借助電視、廣播以及網絡等眾多宣傳工具進行宣傳，幫助廣大勞動者樹立正確的法律意識。在這過程中可以結合具體的勞資糾紛事件進行宣傳，通過這種方式來深化勞動者對勞動法律認識。

與此同時，也要加強對企業部門的法律宣傳，提高企業管理人員與生產人員的法律素養。企業管理人員需要組織生產人員學習勞動法規，定期開展法律知識講座活動，幫助生產人員了解勞動法律。同時也進一步提高企業管理人員對勞動法律認識，明晰違反法律的后果。借助這種方式從源頭上減少勞資糾紛事件發生，規范勞資雙方的行為。[7]

4.2建立有關勞資糾紛制度

建立勞資糾紛制度對于企業勞資糾紛管理也具有積極的作用，雖然我國現在有了勞動法與勞動合同法來規范勞資雙方之間的關系，但在具體細節規范方面仍需要相關的制度來維持。因此，企業與政府部門需要加強勞資糾紛制度建設，妥善處理勞資糾紛，保障勞動者的合法權益。在具體操作中可以從以下兩個方面采取有效的措施。

第一，從工會制度入手，健全當下的工會制度。作為工人權益的重要保障，工會制度在勞動者權益保護方面有著積極的作用。但在實際中，由于傳統生產理念影響，工會并沒有發揮其應有的價值。為了避免這種情況出現，需要了解現在工會制度情況，根據具體的問題進行完善。通過完善監督機制來落實工會工作，充分發揮工會的調節作用，緩和勞動者與企業之間的矛盾。與此同時，在進行機制創建之前，企業需要聘請專門的人員來進行制定，并在推廣之前進行試運行，根據試運行的結果來進行完善，確保勞動者權益能夠得到更好地保障。此外，為了提高機制實用性，企業還應提高企業員工的參與性，促使全體員工參與到工會機制創建中。

第二，政府部門也要加強勞資協調組織機制創建，通過創建“三方機制”來實現企業與勞動者之間良好溝通，調解兩者之間存在的矛盾。具體而言，在勞資糾紛發生后，可以讓勞資雙方代表介入溝通，化解其中的矛盾。同時借助“三方機制”也能夠規范雙方的行為，降低勞資糾紛事件發生的概率。為了提高“三方機制”實用性，政府部門也需要創建多層次、多形式的組織體系，確?！叭綑C制”能夠得到有效地落實。

第三，企業需要建立欠薪保障機制。具體而言，通過建立職工名冊來對企業員工工作情況進行有效記錄，同時借助現代信息技術，比如動態人臉智能終端考察系統，對員工的工作表現進行收集，并將收集到的信息數據傳輸到相應系統。在這過程中應創建員工工資專戶制度，通過設立專門的工資支付賬戶，加強對企業員工工資情況管理。最后，企業也需要完善工資保證金制度。

4.3加強企業勞務監察管理

在處理企業勞資糾紛時，加強對企業勞務極監察與管理，對于勞資糾紛預防也具有積極的作用。因此，政府部門需要加強對企業的管理。具體而言，政府相關部門可以從以下三個方面采取有效的措施，落實對企業勞務監察與管理。

首先，政府部門可以多方面、多角度地對企業的經營資金進行監管，借助經濟、法律以及行政手段來了解企業的資金狀況。比如可以通過企業自身的財務披露來了解企業的運營情況，然后借助第三方審計機構，對企業財務狀況真實性進行評估，避免出現弄虛作假的情況。在審查過程中，如果發現企業存有資金問題，需要及時采取保全措施，避免出現拖欠勞動者工資的情況。[8]

其次，政府也要加強對企業合同的監察，對勞動合同進行一個有效地審查，避免出現企業侵害勞動者權益的情況，同時當發現企業合同存有問題時，也需要及時要求企業進行相應的改正，并限定日期。借助這種方式，從源頭上降低企業勞資糾紛發生的概率。具體而言，政府可以采用抽查與重點監控檢查相結合方式，對企業勞動合同進行審查，保障勞動者合法權益。

最后，政府還要對企業的勞動保障進行相應的監察，借助企業員工反映、舉報等方式，對一些違規企業進行懲處。在這過程中也要充分發揮社會各方力量，對企業的勞動保障進行有效的監督。對于群眾等反映的情況，也需要及時派遣相關人員進行檢查，避免出現企業侵犯勞動者權益的情況。在具體操作中可以開展專項檢查，聯合市場監督管理局，對人力資源市場進行清理整頓，全面檢查各類職業介紹機構和用人單位。此外，政府還要開展治理欠薪專項行動，及時處理拖欠工資等勞資糾紛事件。

4.4創新員工關系管理模式

站在企業發展的角度來看，勞資糾紛的出現會給企業正常生產帶來不良的影響，導致企業無法正常的生產。因此企業管理人員需要正確認識勞資糾紛，知道勞資糾紛出現會給自身良好發展帶來阻礙。為了減少勞資糾紛事件，企業應創新員工關系管理模式。

第一，為員工構建一個良好的工作環境，良好的環境不僅指健康、舒適的勞動環境，同時也包括了企業文化與員工福利保障等方面。因此，企業可以為員工提供相應的福利，比如生育福利、節日福利等。通過改善工作環境來改變員工的工作心態，幫助其保持一個良好的心態，從而讓員工能夠將更多的精力投入到工作中。

第二，完善激勵約束機制。在企業管理過程中，完善的激勵機制能夠充分調動員工的工作積極性，促使員工努力提升自身的專業能力。在完善激勵機制過程中，需要先了解現行的激勵機制存在的缺陷，然后根據這些問題加以完善。與此同時，企業需要以合理嚴謹的約束機制，對企業員工的行為加以約束，妥善處理企業與員工之間的關系，確保日常工作有序開展。

4.5建立專門解決勞資糾紛機構

通過前面論述可以發現，勞資糾紛經常出現在一些非公有制企業中，因此國家也可以從這方面入手，通過加強對非公有制企業的管理來減少企業勞資糾紛。在具體實踐中可以從以下兩個方面加強對非公有制企業的管理。

第一，建立專門的解決勞資糾紛機構。相較于其他公有制企業，非公有制企業由于經營規模比較小以及管理機構不完善的緣故，經常會出現勞資糾紛現象。比如企業缺乏專門的勞資糾紛解決機構，在勞資糾紛出現時，無法進行正確地處理，進而導致勞資糾紛問題變得越來越大，最終影響企業正常生產。因此，要想更好地解決勞資糾紛問題，企業可以在工會組織下，設立專門的職能部門。通過專業部門管理來有效解決勞資糾紛問題，降低勞資糾紛所帶來的影響。

第二，建立專門解決勞資糾紛組織機構。成立專門的勞資糾紛解決小組，挑選合適的小組成員。在具體組織創建過程中，可以以工會為核心，企業其他部門人員共同擔任小組成員形式進行組織機構創建。對于企業的勞務管理情況進行專門管理，避免出現勞資糾紛的問題。在這過程中，為了有效落實管理工作，需要建立配套的獎懲機制，將責任落實到各個成員身上，避免出現敷衍、應付的情況。

5?結論

綜上所述，在我國經濟快速發展背景下，良好的勞資關系是保障市場經濟穩定健康發展的關鍵。相關部門與企業需要提高自身對勞資關系認識，做好勞資糾紛防范。企業需要嚴格按照國家勞動法與勞動合同法等相關規律聘請勞動者，與勞動者保持良好的勞資關系。同時也要加強對企業勞務監察與管理，采用抽查與重點檢查方式，全面對用人單位進行有效地審查，避免出現侵權行為，保障勞動者合法權益。此外，國家與企業需要做好勞動法律宣傳，利用電視、廣播、網絡等媒體來引導廣大勞動者。通過案例宣傳方式，深化勞動者對勞資法律認識，幫助其樹立正確的勞動維權意識。

參考文獻：

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