數字化轉型背景下高校人力資源管理變革探究

吳論文 韓鵬

摘要 文章運用TOE框架，從組織、技術和環境三個方面分析了高校人力資源管理變革的發展思路，闡述了數字化轉型下高校人力資源管理變革的可行性、必要性及存在的問題，并提出了高校管理流程化、數據化和合作化的變革方向，針對性地探索高校推進人力資源管理變革的優化策略和路徑，以期為高校管理實踐提供有益參考。

關鍵詞 數字化轉型；高校人力資源管理；TOE框架；整合分析

中圖分類號：G647文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.12.001

2020年，習近平總書記在浙江考察時指出，要抓住產業數字化、數字產業化賦予的機遇，大力推進科技創新，著力壯大新增長點、形成發展新動能。數字化轉型成為當前組織變革的主要方向。近年來，隨著大數據、云計算、物聯網等新興信息通信技術的不斷發展，高校內部管理模式和組織機制面臨著更高的發展要求和持續優化的壓力[1]。在數字化轉型背景下，高等教育承擔著培養高水平復合型人才以及滿足人力資源發展需求的重要職責，這對高校人力資源管理提出了更高的要求，倒逼管理信息化向管理數字化不斷轉變，以確保高校管理更智能、數據更集成、系統更聯通、決策更科學、業務能力更強，從而真正實現把“數據信息”提升為一種經營“資產”[2]。

綜上所述，高校應當總結實踐經驗，積極制訂新型策略規劃，以更好地適應新時代的發展機遇和風險挑戰。高校人力資源管理變革應著眼數字化技術手段和平臺，在管理實踐環節和流程中充分發揮數字化應用實效，從而凸顯數字化人力資源管理在高校管理決策中的戰略價值。本文運用TOE理論框架，從技術、組織和環境三方面對數字化轉型背景下高校人力資源管理現狀進行了梳理分析，并重點圍繞“如何借助數字化轉型來提升高校人力資源管理的價值效益”這一議題，提出了相應解決策略。

1數字化轉型背景下高校人力資源管理變革的可行性與必要性

1.1數字化轉型背景下高校人力資源管理變革的可行性

隨著高校規模不斷擴大和人才需求持續增加，傳統人力資源管理模式已無法滿足新時代高校的運營需求。大數據技術的出現為高校人力資源管理帶來了變革機遇。高校人力資源管理包括人力資源規劃、教師招聘、教師培訓開發、教師績效以及教師薪酬等多項工作模塊。大數據技術扮演著“分析工具”的重要角色，不僅能幫助高校解決以往人力資源管理中的“瓶頸”問題，還有助于優化高校內部的管理模式和外部的交互機制[3]。例如，在人力資源規劃方面，大數據技術能夠快速收集和分析員工行為、特征和偏好等各項信息，這些信息能幫助高校更加精準地開展人力資源規劃和崗位配置，提升高校整體的管理效率和運營效能，從而實現人力資源的科學規劃和優化配置目標。同時，大數據技術還能夠通過對員工數據的深度分析，發掘員工潛能，為高校的人才選拔和培養提供更廣泛的信息參考和決策支持[4]。

此外，人力資源管理變革還對高校數字化轉型發展提出了新的要求。一方面，借助數字管理系統和數字化技術，有助于培育新型人才，綜合評估求職者素質，從而快速有效搜尋與組織目標相一致、與崗位職能相匹配的高素質復合型人才。這無疑對優化高校師資隊伍建設、提升高校行政管理效率、推動高校內部組織框架重構等具有重要意義。另一方面，借助數字管理系統和數字化技術，高校能夠全方位監測和管理教育教學過程，包括教學質量、教師教學水平和學生學習情況等，助力人力資源管理改革轉型，從而提升教學活動的高階性、創新性和便利性。例如，在學生學習方面，利用數字化題庫，對“教學錄像”“教學課件”“在線答疑”和“題庫資料”等模塊進行立體配置，方便學生課后的自主學習[5-6]。在教師績效考核上，人力資源管理通過對考核數據的量化操作，為教師的績效改進效果提供實時反饋，助力高校優化發展。

1.2數字化轉型背景下高校人力資源管理變革的必要性

高校數字化是指高校為了獲取持續的競爭優勢，通過整合數字技術、數字渠道、數字平臺等手段，實現高校數字一體化的過程。隨著信息技術的不斷發展和普及，數字化轉型已成為高校治理現代化的重要特征。例如，數字化課程作為高校教育教學的有效形式，具有豐富的資源基礎和廣泛的應用前景，不僅能夠提供直觀、多元的教學內容，還允許學生采取智能、便捷的學習方式，使得“隨時隨地”的學習成為可能。

在此背景下，人力資源管理變革務必適應數字化轉型的趨勢要求，通過構建數字化的課程體系，為教育教學開展提供更堅實的基礎。基于此，數字化轉型能夠有效提升人力資源管理的效率和精度，為高校建設和管理提供更準確的數據支持，從而增強高校競爭力、影響力，提升管理服務水平[7]。

2基于TOE框架對數字化轉型背景下高校人力資源管理變革的整合分析

Tomatzky和Fleischer（1990）從技術、組織和環境三個視角出發，闡釋了TOE框架（technology-organization-envir onment framework）在組織管理中的運用情況[8]。目前，TOE框架已被廣泛應用于高校技術創新、新技術推廣以及數字化轉型的相關研究中。本文擬借助TOE框架，從技術、組織、環境三個層面，分析數字化轉型如何促進人力資源管理變革，具體敘述如下。

2.1技術層面

高校人力資源管理變革的根本目的在于通過合理配置人力資源職能，優化人力資源決策，不斷提升教育教學和管理效果。需要強調的是，數字化平臺能夠為高校管理提供可視化數據，使高校人力資源管理具有更全面、精準、及時的數據支持，從而憑借更前沿的管理數據、更智能的管理方法和更系統的組織配合，不斷增強人力資源決策的科學性，進而提升高校教育教學管理水平，真正使得數據信息成為高校管理的核心資產。

首先，從技術角度看，人工智能技術因其自動化、智能化的優勢[9]，在高校中得到廣泛應用，這有助于將教師從機械、重復性高的基礎工作中解放出來，使其更好地投入重要工作中去，最大程度提升教師的工作效率和成果產出。數字技術能幫助高校設計出更符合學生需求、功能更完善的課程和服務，增強師生的使用體驗。其次，數字化平臺的管理、維護、更新，以及高質量數字化課程的開發，能夠為高校人力資源建設和課程教學改革工作添磚加瓦，推動教育信息化事業的蓬勃發展。最后，由于數據本身具有極為突出的變革性、多樣性、連續性等特征[10]，人工智能技術的迭代升級有助于更充分地挖掘教學實踐數據中的潛在價值，提取以往被忽視的數據信息。因此，對于高校而言，在數字化轉型進程中，應當關注物聯網、云計算、區塊鏈、大數據等新型技術的應用方向，通過數據組合和分析，賦能自身發展[11]；對于一線教師而言，他們的數據挖掘能力和信息素養水平也面臨著更高標準和要求，這種數據能力的提升有助于其應對復雜多變的環境，滿足學生成長過程的多樣化和個性化需求。

2.2組織層面

從組織層面來看，數字化轉型將對實體組織屬性產生實質影響，使得組織架構和運營模式趨向于扁平化、無邊界化[12]。其中，數字技術發揮著打破人與人之間、組織與組織之間界限，擴大組織管理范疇，提升人際溝通效率的重要職能。這不僅有效提高了教師的教學管理能力，改善了管理效果，還極大地拓展了高校內部教職工工作職能范疇。基于此，廣大教職工可以更加獨立、順暢地完成多項任務。同時，高校課程體系建設也能夠更加系統地實現高階性、實用性和連續性等教學目標。此外，數字化課程可以涵蓋專業基礎、專業核心、專業選修和實踐訓練等不同方面的內容，并結合課程類型特征進行數字化整合，形成符合學生個性化發展的精品課程，從而提升數字化效能和價值。值得一提的是，伴隨著數字技術的廣泛運用，部分高校也開始逐步探索線上辦公、遠程辦公的新模式，這雖然在一定程度上降低了高校的運行成本，但也容易造成員工心理壓力大、作息不規律、“加班”頻率高等負面影響[13]。因此，高校在推行遠程辦公時，需要注意把控好員工的工作強度和福利待遇，確保數字化轉型和人力資源管理的“雙路徑”協同發展。

2.3環境層面

從環境層面來看，我國高度重視數字經濟發展，黨的十九大報告明確指出，建設數字中國需要不斷推動互聯網、大數據、人工智能與實體經濟的深度融合。我國已逐步形成橫向聯動、縱向貫通的數字經濟戰略體系。新一代數字技術不僅從宏觀層面推動我國經濟發展，而且從微觀層面推動著組織轉型。隨著數字經濟的不斷發展和數字化轉型的持續推進，高校管理的外部環境也將受到一定沖擊。例如，國內宏觀政策正在加速數字化轉型和發展的布局，以促進數字化社會和數字化政府的建設[14]。顯然，第四次工業革命浪潮的到來，也給高校建設管理帶來了巨大挑戰。這些外部環境的變化加劇著高校人力資源管理的不確定性和復雜性，也給高校數字化轉型帶來了不可控風險。因此，我們需要制訂更精細、更有效的管理機制和應對方案，通過組織管理側和學生需求側的相互協調和價值共創，為高校人力資源管理提供良好的制度支撐和戰略保障。

3數字化轉型背景下高校人力資源管理的變革方向

3.1教育資源的整合與拓展

從數據管理角度出發，如何對現有的教學資源進行整合與拓展，將很大程度關系到高校數字化轉型的發展進程。一方面，為了更好地推進高校人力資源管理的“流程化”與“標準化”，應當對“流程”“標準”“作業規范”“教學文件”在內的教育工作文件進行梳理、歸類，并為人力資源崗位的職員配置相關的設備設施。此時，數字技術有助于高校教師降低重復性高的瑣碎工作投入，使得他們將更多時間轉向教學資源配置、師生溝通等關鍵工作。另一方面，為進一步保障高校數字化課程的“結構性”與“完整性”，充分拓展校內教育教學資源，高校應當搭建多元的線上教育渠道，鼓勵師生開展線上互動。例如，高校通過搭建數字平臺及時獲得教學反饋，打造類似慕課等教育數字化資源載體充分發揮大數據技術的決策優勢，最終實現教學管理的現代化、信息化和數據化目標。

3.2教師資源的規劃與培訓

從師資隊伍規劃與教師培訓的角度出發，如何有效甄選、培訓、考核和評估高校教師，這是關系到高校教育質量維持與提升的重要問題。在人才隊伍建設方面，高校應當采用數字管理系統對教師資源進行事先甄選和定期考核，以更好地評估求職人員的綜合素質，評測在校教師的教育工作水平。在教師與管理人員培訓方面，學校應加強數字化課程的實施與開發，將數字技術素養納入新時代教師能力考核的基本范疇。教師應基于真實情景設計、完善教學體系，落實線上線下相結合的教學模式，以確保“實務”“理論”之間的關聯性和教學內容體系的可操作性。因此，如何利用數字技術進行教師培訓，提升其自主開發數字課堂的能力，是未來高校數字化人才管理的重要方向。

3.3組織模式的創新與應用

從建設數字化高校人力資源管理系統的角度出發，高校傳統的人力資源管理體系與數字管理系統的融合速度與進程，顯著影響著管理系統數字化轉型的成效。具體表現在兩個方面：首先，在組織模式創新上，高校管理層需要重點關注傳統管理模式下的不足，利用技術資源優化原有的業務模式，推動數字化轉型；其次，在組織模式應用上，高校人力資源管理崗人員應考慮教育設施、教師應用能力等因素，結合技術普及的可行性，以設定漸進式的實施方案。

4數字化轉型背景下高校人力資源管理變革的優化策略

4.1在技術上，確保高校開展數字技術應用的有效性

在高校人力資源管理模式數字化變革的過程中，技術基礎能否適應模式創新需被重點關注。基于此，高校需要關注的是大數據、云計算、人工智能等先進信息技術的具體應用方式，進而為數字化管理系統的建設提供技術保障。在技術賦能的背景下，高校人力資源管理可以有效降低管理成本，提升管理效率，為教育資源的整合與拓展、教師資源的規劃與培訓提供有力支撐[15]。進一步地，高校能夠借此實現內部管理信息的流通與互聯。例如，借助統計模型，運用大數據技術的算法優勢，開展科學的人力資源管理決策。同時，結合描述性算法、預測性算法、規定性算法，從多樣的人力資源管理方案中選擇最佳方案，并為行動提出指導和建議[16]。

4.2在組織上，考慮高校業務數字化轉型的可行性

在數字化轉型的過程中，高校需要重新審視傳統的組織架構和人力資源管理模式，以適應數字時代的基本要求。其中，組織與員工的雇傭關系、各部門之間的職能關系、部門規模以及層級結構等都需要作出相應改變。對此，高校需要識別數字化環境下各類組織的形態特征，結合自身具備的數字技術資源條件，在戰略結構、資源配置方面，對既有管理模式進行優化，以保證高校管理方案實施的可行性。因此，高校應當倡導廣大師生參與數據資源管理的學習，積極發揮主動性與能動性，培養出熟練掌握數字操作要領的人才，以便新的業務運行模式落地落實。

4.3在環境上，加強內部基礎的必要性

在數字化轉型需求下，高校人力資源管理崗位的人員面臨的挑戰，主要來自政策環境、教育環境和技術環境的變化。為了應對這些變化，高校人力資源管理部門需要關注以下幾個方面：首先，高校需要有針對性地吸收、配置和培訓數字化人才，為組織內部搭建數字教育、管理平臺提供人才基礎；其次，高校需要積極建設數據管理系統，從而高效地整合與管理內部職工檔案、教職工勞動合同、教師績效與薪酬、學生培養計劃等信息；第三，高校需要大力推動數字終端的互聯互通，提高校內各部門之間的信息互通效率，節省人力資源管理的時間與成本，提升教育資源配置的效率以及部門的服務質量；最后，高校人力資源管理部門還需要密切關注外部環境變化對廣大師生心理健康和情感態度的影響。同時，人力資源管理部門人員應充分獲取師生信任，促進師生共同參與到數字化轉型發展的浪潮中，從而實現高質量的人力資源管理戰略價值。

5結語

在數字化轉型背景下，高校的人力資源管理面臨著來自技術、組織、環境變革等前所未有的挑戰和機遇。本文結合TOE理論模型，探討了高校人力資源管理人員在進行內部管理的過程中，如何發揮數字技術應用與開發的戰略價值，以擴大數字技術的實際效益。基于教育資源管理、數字人才培訓和組織模式創新等視角，研究結果發現，高校數字化轉型能夠對人力資源價值提升、技術開發應用等方面起到顯著的促進效果。為了實現高校數字化轉型，本文提出了以下三點建議：在技術上，通過培訓和系統建設來確保數字技術應用的有效性；在組織上，通過對既有業務管理模式的調整與創新來保證數字化轉型的可行性；在環境上，通過完善組織內部基礎條件來提升應對外部變化的即時性。最終，高校能夠在數字化環境下構建起更加靈敏、靈活的人力資源管理模式，推動大數據時代教學改革工作的優化落實。

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