“雙一流”背景下高校基層行政管理人員崗位勝任力提升路徑探析

王婧夷

摘要科學高效的管理工作在“雙一流”的創建過程中起著至關重要的作用。目前，高校基層行政管理人員受意識不足、職業認同感缺失、適宜培養制度缺乏、職業發展受限、激勵制度不足等因素制約，崗位勝任力不足，高校管理工作效率低下，不能為一流的教學科研提供有力支撐。高校應從提升意識、增強職業認同感、建立健全培養制度、重視職業發展、改善績效制度等路徑著手，有效提升基層行政管理人員的崗位勝任力。

關鍵詞“雙一流”；高校行政；崗位勝任力

中圖分類號：G647文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.12.014

1“雙一流”背景下提升高校基層行政管理人員崗位勝任力的必要性

1.1“雙一流”建設需要高素質的行政人員

高校基層行政人員承擔著管理和服務雙重任務，其先進科學的管理理念和優質的服務能夠使專任教師專注投入到教學和科研工作中，促進學校各項事業的發展。在“雙一流”建設背景下，高校應構建高水平服務型行政管理團隊確保行政管理機制的科學性和有效性，為“雙一流”建設提供強有力的支撐。行政人員的能力與水平關系到高校學科發展建設的進程，也在一定程度上影響著高校的綜合競爭力。為助力“雙一流”建設，高校更應加強行政管理隊伍建設，不斷提升高校基層行政管理人員服務工作要求，提高行政管理人員的整體素質和綜合實力。

1.2行政管理人員自我價值提升的現實需求

一方面，高校基層行政管理人員近年來呈現年輕化、高學歷趨勢，青年人往往有著艱苦奮斗的決心和矢志不渝的理想，渴望通過自身努力練就過硬本領，實現自我價值。另一方面，行政工作事務龐雜、較為煩瑣，需要較強的組織協調、溝通能力和執行力，對工作人員的綜合素質要求較高，基層管理人員的工作能力直接影響了學校各項規章制度的執行情況和教學科研工作的順利推進。高校如能提高基層行政管理人員的素質和技能，就能大幅度提升其工作成就感，從而加強行政管理人員的自我驅動力，提高其管理和服務能力，促使學校各項事業高效順利發展。

2影響高校基層行政管理人員崗位勝任力的因素

2.1準入條件無針對性

高校基層管理工作煩瑣、重復，與一線教師和科研人員聯系密切，因此高校基層行政管理人員需要較強的綜合素質，具有技術能力、人際交流能力和組織協調能力。高校基層行政管理人員涉及專業范圍廣，很多為非管理專業，在實際招聘工作中多以行政能力測試結合結構化面試為主要遴選手段，缺乏對應聘者管理經歷的要求和管理經驗的考查，準入條件無針對性，造成工作人員缺乏行政管理能力，對于紛繁復雜的行政工作，難以分清主次，致使工作效率低下、崗位勝任力降低。

2.2意識不足

高校基層行政人員作為一線教學科研的服務人員，其工作職責之一就是結合實際工作和高校教育發展要求向上級領導建言獻策，促進“雙一流”建設高速發展。因此，高校基層行政人員要深入了解高等教育改革發展趨勢、總體把握一流本科教育的時代背景、明確高校本科教學工作的具體職責內容。但在實際工作中往往會出現基層行政人員忙于事務性工作，對高等教育新時代高質量發展等形勢認識不深。高校在崗位安排時較少考慮基層行政人員專業和工作單位匹配度的問題，導致基層行政人員對所服務的基層單位教學科研工作缺乏專業理解。由于意識不足，導致基層行政人員在統籌組織或執行工作時缺乏整體觀念，主觀能動性降低，影響其崗位勝任力水平。

2.3職業認同感缺失

職業認同一般指組織成員在實施具體職業活動過程中，對其所從事職業的價值判斷、外部反饋及其他因素的肯定性評價[1]。職業認同感對工作人員的成就感和上進心有著不可忽視的影響，是大家努力做好本職工作，達成組織目標的心理基礎。高校基層行政人員的工作以重復性、事務性為主，工作內容技術含量不高，難以帶來成就感。加之多數高校對基層行政人員整體重視不足，嚴重降低了基層行政人員的職業認同感。強烈的職業認同感是高校基層工作人員積極向上的重要保障，反之則會令其產生職業倦怠，從而降低崗位勝任力。

2.4適宜的培養制度缺乏

高校的人才隊伍建設工作一直以培養教學、科研人才作為首要任務，在崗位進修等方面有各項政策支持，而對于行政管理人才的培養則缺乏重視。一方面，基層行政管理人員在職學習機會較少，一些高校規定行政人員不能繼續攻讀學位，部分高校即使允許也存在招生對象僅限于輔導員、招生指標少且專業受限等制約因素。另一方面缺乏系統的培養制度，現階段多數高校仍采取多類型新入職教師統一培訓的方式，培訓內容以師德師風建設為主，缺乏職業認知和技能培訓；不同于職能部門行政人員大多負責專項業務，仍有精研業務、跨部門跨學校經驗交流的機會，高校基層行政人員承接多個職能部門布置的工作，執行類事務性工作居多，缺少崗位技能的學習機會。綜上，高校普遍缺乏長期穩定持續的基層行政人員培養制度，不利于基層行政人員崗位勝任力的提升。

2.5職業發展受限

高校基層行政人員職業發展有職務和職稱兩種晉升途徑，高校的組織機構呈“金字塔”型，領導崗位數量有限，大部分行政管理人員職務晉升難度較大[2]。而在基層工作者中這種情況更加突出，基層行政工作者遠離機關，事務性工作居多，工作任務重、質量高卻面臨晉升無望的困境。而在職稱晉升中高校行政管理人員屬于非主系列，多數高校參考專任教師職稱評定要求來制訂行政管理人員職稱評定條件，缺乏更具針對性的政策。基層行政人員的職務和職稱晉升困難，致使職業發展受限，長此以往，基層行政人員容易缺乏上進心和創新意識，從而導致崗位勝任力不足。

2.6激勵制度不足

行政人員工作內容難以量化，缺乏統一的評價標準，基層行政人員面臨一人身兼數職或崗位職責不明晰、工作任務不明確等問題，一方面行政人員待遇較低，無額外收入，同級職稱較其他職稱系列薪酬偏低，職責外工作在薪酬獎勵上也未有體現，降低了其工作的幸福感，易產生消極情緒，影響工作積極性。另一方面，考核評優存在“輪流坐莊”“論資排輩”等情況，高校對基層行政人員重視程度不足，認為其對學校發展作用不大，考核多半流于形式，缺乏對平時的工作態度、工作效果以及服務對象滿意度調查等方面的考核，考核激勵制度欠缺，無賞無罰，導致基層行政人員工作積極性低，工作滿意度較低，影響了崗位勝任力。

3提升崗位勝任力的具體路徑

3.1明確準入標準，組建職業化隊伍

高校基層行政管理人員組成復雜，一部分是根據崗位需求招聘人員，一部分是由其他崗位調任或身兼數職。為提升行政管理人員崗位勝任力，一方面要明確準入標準，即在招聘時要根據崗位職責、擬工作部門的特點和學科特色對應聘者的專業和管理經驗提出一定要求，使其初步具備行政管理人員所需的管理思維和基本能力。另一方面，在兼職行政管理人員的選用上要進行聘期考查，減少本職工作的業績要求，使兼職人員能夠將更多的精力投入到行政管理工作中，對于不能勝任行政管理工作的兼職人員要及時進行調整。明確準入標準、打造相對職業化的行政管理隊伍，有助于提升基層行政管理人員的崗位勝任力。

3.2提升意識，提高政策執行能力和育人效果

高校基層行政管理人員是學校各項政策執行的關鍵環節，應提高其政治站位、加強理論修養。一方面，高校應引導基層行政管理人員加強對高等教育發展趨勢的把握和高等教育高質量發展的關注。另一方面，立德樹人是教育的根本任務，中共中央、國務院印發的《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》明確提出，要堅持全員全過程全方位育人。高校基層行政管理人員是服務學生的主體，加強高校基層行政管理人員的政治素養、強化師德師風學習、形成良好工作作風，提升育人意識是高校落實立德樹人根本任務的重要一環。高校基層管理人員各方面意識的提升，能夠顯著提高其崗位勝任力，有利于學校各項政策的高效執行、增強育人實效。

3.3增強職業認同感，強化內驅動力

職業認同感的缺失導致高校基層行政管理人員發展動力不足，高校應營造重視行政管理工作的整體氛圍，對提供良好行政服務工作的職工在語言、感受上提供正向反饋，加大對基層行政管理人員的關注，使真抓實干者樹立職業認同感，強化內驅動力，使其在思想和行動上自覺提升崗位勝任力。

3.4建立健全培養制度，提升專業能力和專業技能

為系統提升高校基層行政管理人員的崗位勝任力，穩步提高專業能力和專業技能，高校應建立健全具有自身特色的培養制度，一方面可為職工提供在職學習條件，允許在職讀博或進修，引導基層行政管理人員深入學習教育學、管理學內容，更好地和崗位實踐經歷相結合，助力“雙一流”建設。另一方面，建立健全專項培養制度，高校教師發展中心多以專任教師的培養發展為工作重心，在此基礎上也可以明確高校基層行政管理人員的培養制度，結合崗位類別和崗位職責設置專項培訓，允許職工在特定時間利用線上平臺進行培訓、假期進行專項訪問學習并提供一定的經濟支持。高校建立健全基層行政管理人員培養制度，在時間、政策和經濟等方面為其提供一定程度的學習支持，有利于提高基層行政管理人員的崗位勝任力。

3.5重視職業發展與晉升，激發工作熱情

高校基層行政人員的崗位勝任力與其職業生涯目標息息相關，只有職工關注自身職業發展，樹立遠大職業生涯目標，才能激發創新思維，不斷提升自身崗位勝任力。高校基層行政管理人員職業發展受限問題可通過輪崗交流和拓寬職業晉升渠道等方式緩解，暢通職業發展渠道，形成自發主動提升崗位勝任力的趨勢。高校基層行政管理人員通過輪崗交流，能夠充分了解不同崗位的工作內容，提高綜合素質；在輪崗過程中也可以發現職工的能力和特長與哪些崗位契合度較高，優化人力資源配置。部分高校為高校基層行政管理人員提供職務和職稱兩種晉升途徑，基層職務數量受限，如在此基礎上拓展，難免造成機構冗余等問題，因此可根據行政管理人員工作特點制訂符合其工作內容和成長要求的職稱晉升制度，同時適當增加非主系列晉升比例，令機關和基層行政人員在職稱晉升時可站在同一起跑線，激發基層行政管理人員的奮斗熱情。

3.6改善績效制度，強化危機意識

針對高校基層管理人員激勵制度不足這一制約其崗位勝任力的因素，可參照專任教師績效考評制度建立適用于基層行政人員的科學合理的績效考評制度，除常規定性考核外，要增加多維立體的評價方式，引入上級領導、專任教師、學生等服務群體的評價，增加相關技能、工作能力考核占比，使其不斷增長工作技能、提高管理水平、端正服務態度，全方位提升崗位勝任力。此外，還應設置績效目標，根據完成情況實施獎懲措施，嚴格執行考核制度，對考核優秀者進行適當績效獎勵，對考核成績落后的基層行政管理人員采取一定的懲戒措施，以此增強其危機意識，幫助其提升崗位勝任力。

4結語

高校基層行政管理人員是高校人力資源的重要組成部分，管好用好人力資本是推動高校發展的關鍵所在[3]。調動基層行政管理人員的工作積極性，提升其崗位勝任力，能夠保障良好的教學科研環境，為“雙一流”建設提供有力支撐。

參考文獻

[1]劉春燕，范琦.高校行政管理人員勝任力模型構建及提升策略[J].經濟師，2022（10）：195-197.

[2]陳武元，胡科.“雙一流”建設背景下的高校行政管理人員能力提升研究[J].現代大學教育，2018（3）：79-85.

[3]周宏偉.新公共服務理論視域下高校行政管理水平提升路徑研究[J].教育探索，2022（6）：71-74.