養老服務人才職業發展困境與對策探析

孟艷玲　張潔

［摘 要］文章以我國養老服務人才為研究對象，通過深入調研，借鑒國外經驗，立足我國國情，從政府引導、社會認知、組織建設、人才供給四方面深入分析養老服務人才面臨的困境，進而提出通過政府、學校、社會、行業等多元主體協同努力，破解養老服務人才職業發展現實困境。

［關鍵詞］養老服務人才；政府引導；社會支持；職業化；人才培訓

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.034

［中圖分類號］C913.7；C962［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）13-0117-04

截至2021年底，全國60周歲及以上老年人達到2.67億人，占總人口的18.9%。患有慢性疾病的老年人超過1.9億人［1］，其中失能和部分失能老年人約4 000萬人。按照國家每千名老年人配備1名以上老年社會工作者的要求，人才缺口巨大。如何解決我國養老服務人才職業發展困境，加快建設專業化的養老服務人才隊伍（文章所指的養老服務人才主要包括養老服務行業管理人才、護理服務人才和相關社會工作者），已成為有效應對人口老齡化，緩解養老服務人才供需矛盾，促進養老服務業高質量健康發展的重要現實問題。

1? ? ?我國養老服務人才問題研究方興未艾但實操性欠缺

就研究對象而言，對于養老服務人才的概念沒有統一的官方界定，我國學界關于養老從業人員的研究大部分都是圍繞著養老護理員展開，對養老服務管理人員和相關社會工作者的研究尚不多見。就研究方法而言，當前的研究以現狀探討及理論研究為主，結論大部分都是由問卷調查統計分析得出，問題分析浮于表面、缺乏深入論證。就研究內容而言，主要集中在人才發展現狀、職業培訓、薪酬待遇、社會支持與認同等單項領域，系統化的研究較少。且大多數研究更關注養老服務從業人員專業技能的培養，而忽視了其職業發展方面。

國內對養老服務人才問題的相關研究存在著分析問題不夠深入、對策建議較分散、可行性較差等不足。如何借鑒國外經驗，立足我國國情，深入分析養老服務人才面臨的困境，進而通過構建政府、養老服務機構、學校、社會、養老服務人才自身等多元主體協同機制，來破解養老服務人才現實困境顯得尤為必要。

2? ? ?養老服務人才困境分析

2.1? ?政府引導困境：相關政策嚴重滯后于職業發展

通過梳理近十年來與養老服務相關的國家及地方政策發現，從2013年國務院頒布《關于加快發展養老服務業的若干意見》開始，國家層面對養老服務業的支持力度逐年加大，支持范圍越來越廣，出臺了許多彌補空白式的政策措施，指導推動我國養老服務業步入快速發展階段。地方層面也制定出臺了相關政策措施。但對養老服務人才關注力度不夠、指導支持不足。主要體現在職業頂層設計相對滯后、配套政策支撐相對薄弱、政策指導缺乏具體細則、財政支持力度亟待加大等方面。養老服務人才面對巨大的市場需求，需要就業培訓、社會保障、資金投入、職業開發等配套政策保障。但目前對養老機構、康養產業、養老保險等領域的政策支持較多，對養老服務從業人員這一養老服務產品的供給者，政策支持保障有所欠缺。在資金支持方面，更多是圍繞保障養老機構日常運營，對養老機構基礎性支出進行直接補貼，沒有明確養老服務人才培養和保障的專資專項。

2.2? ?社會認知困境：觀念束縛導致市場供求錯配

社會對養老服務從業人員的認知大多和保姆、護工聯系起來，認為他們的工作只是照顧老人生活起居。而養老服務從業人員也表示社會對他們的認可度、接受度較低。院校學生和社會人員在進入養老服務行業時十分謹慎，他們普遍認為養老服務相關職業缺乏吸引力，職業發展前途不明朗。這就導致養老機構降低招聘門檻和薪資招聘缺乏專業知識的人員。目前養老服務從業者大多是城鎮靈活就業或農村進城務工人員，能力與素質難以滿足專業化、高品質養老護理需求。

2.3? ?組織建設困境：從業環境嚴重制約職業成長空間

養老服務從業人員往往專業化程度不高。養老機構內的部分工作人員，既是管理人員，也是護理員，同時也兼任著一些康復師、心理咨詢師等職位的職責，并沒有實現職位專業化，醫生、護理員、康復治療師及營養師等專業職位的劃分并不明確，養老護理員的具體工作職責也比較模糊。養老服務相關機構對養老服務從業人員的職業化管理不規范。大部分從業人員接受的培訓還是以基礎的護理知識為主，注重知識技能培訓而對其成長發展支持不足。

目前養老行業薪酬待遇普遍偏低，從業人員尤其是養老護理員勞動保障不完善，勞動合同簽訂率低，社會保險參保率較低。受訪的養老護理員中超過一半的護理員每天工作12小時以上且工作量繁重。養老服務工作的沉重負擔很容易影響到護理員的精神健康，使其容易出現共情疲勞、抑郁傾向等心理問題，產生職業倦怠。職業倦怠不僅會導致從業人員工作積極性降低，還會影響照護工作的質量，使職業素養提升困難，增加離職現象，導致養老服務人才隊伍不穩定。高工作強度與低收入、弱保障的矛盾，不僅讓很多護理專業人才望而卻步，也制約了養老服務從業人員的個人成長和職業發展，同時也造成養老服務行業很難吸引和留住專業人才。

2.4? ?人才供給困境：從業人員在數量和質量上無法滿足需求

截至2021年底，60歲及以上中老年人達到2.67億人，患有慢性疾病的中老年人超過1.9億人，失能和部分失能老年人約4 000萬人，對養老服務從業人員的需求達600多萬人，但是目前國內只有50多萬人從事專業的養老服務相關工作，遠遠不能滿足廣大老年群體對生活照料、醫療護理等各方面的需求。養老行業存在隊伍年齡偏大、人員素質不高、技能不專業等問題，養老服務人才隊伍的人數和專業技能都遠遠落后于現實需求。

大部分養老服務從業人員尤其是養老護理員學歷層次低、年齡較大，無法完成專業性要求較高的養老服務工作。面對社會日益多元化的養老服務需求，他們有些力不從心。各類社會養老專門技術人才儲備不足，加之上崗前和上崗后專業知識技能培訓不夠，致使部分從業人員缺乏專業養老知識，在對不同類型老人的日常護理、患病護理和心理疏導等方面存在不足，特別是對老年人的心理訴求知之甚少。目前的養老服務行業急需高層次的專業人才，然而大中專院校復合型養老護理人才的培養往往是滯后的，行業需求很難及時反饋到大中專院校，人才培養方向和就業方向與市場需求不匹配。

3? ? ?破解養老服務人才困境的對策建議

破解養老服務人才困境是一項系統工程，面對巨大的市場供求缺口，政策指導是引領，社會支持是基礎，投入保障是支撐，組織建設和自我提升是動力，亟須構建政府引導、社會參與、組織建設的協同推進新格局。

3.1? ?發揮政府引導作用，引領養老服務人才提速發展

3.1.1? ?加快完善養老服務人才隊伍發展配套政策

科學制定養老服務人才發展規劃，從薪酬待遇、權益保障、職業發展、社會地位等方面予以制度保障。并對發展規劃的實施情況進行監督，確保各項支持及配套政策落實到位。各地各部門應切實完善部門溝通協調機制，及時研究解決養老服務人才隊伍建設中的矛盾和問題。在各自職責范圍內，積極推進養老服務人才隊伍建設相關工作。

3.1.2? ?加快健全財力投入保障機制

國家層面應明確養老服務人才的經費支持，各地區財政部門應保證本區域養老服務業養老服務人才培養、入職補貼、崗位補貼等方面的經費投入落實到位。加強經費監管，確保專款專用，提高經費使用效益。同時確保從業人員得到應有的培訓和培訓補貼，確保養老服務機構工作人員薪酬待遇保持在合理水平。

3.2? ?構建社會支持體系，保障養老服務人才健康發展

3.2.1? ?創新獎勵機制，全方位營造良好社會輿論環境

通過渠道宣傳培育養老服務人才的重要意義、現實需求和典型事跡，在全社會營造關注并尊重養老服務人才的社會氛圍，增強人才的專業身份認同。各地區可建立常態化表彰機制，定期評選一批“養老服務工作先進工作者”“養老護理員標兵”“最美為老服務社工”“杰出養老院長”等，公開宣傳報道，從而提升養老服務行業的整體形象。提升養老服務從業人員的職業獲得感、榮譽感和幸福感，吸引更多專業人才進入養老行業。

3.2.2? ?多舉措構建全鏈條供需體系，引導社會力量參與專業人才培養與引進

鼓勵大中專院校開設養老服務類專業或擴大養老服務專業招生規模，加大老年醫學、康復治療、失能半失能老人護理、營養保健、社會工作、心理咨詢等專業人才培養力度。推動大中專院校與各類公辦、私立養老服務機構以“訂單式”人才培養模式開展校企合作，打通供需鏈條。對符合條件的養老服務人才校企合作項目，給予更多的資金支持，為養老服務行業提供高質量生源。支持養老服務護理人員、管理人員和專業技術人員的實訓實習點、示范性培訓機構和職業技能評價機構建設，滿足日益增長的養老服務人才培養培訓需求。

還要積極引導養老服務相關專業的畢業生進入養老服務行業。相關部門應鼓勵養老機構科學設置專業技術崗位，重點培養和吸納醫師、社會工作師等相關領域專業技術人才，構建多元化養老服務人才隊伍；鼓勵衛生專業技術人才轉崗養老行業，鼓勵家政服務人員、醫院護工和就業困難人員從事養老服務工作［2］。

3.3? ?加強人力資源開發和管理，吸引和留住高素質人才

只有加強養老服務專業人才培訓，提升他們的職業技能和綜合素養，提供更好的薪資待遇和工作環境，增加他們對職業的榮譽感和認同感，對養老機構進行便老設施改造及引進智能化設備，減輕他們的工作強度，才能讓更多人看到“銀發”產業的上升空間和發展前景，為養老服務行業吸引和留住高素質人才。

3.3.1? ?提升職業化管理水平

3.3.1.1? ?建立激勵性的薪酬制度

引導養老機構建立與職業能力和工作績效相匹配的薪酬激勵機制和與機構盈利相匹配的薪酬穩定增長機制。根據組織利潤的增長適當提高從業人員的薪酬水平，確保薪酬水平的外部競爭性以吸引更多更優秀的人才進入養老服務行業。設置績效工資，獎勤罰懶，對績效差的從業人員可以實行再培訓。合理制定從業人員薪酬等級體系，激勵養老服務從業人員主動參與培訓，學習技能技術。

3.3.1.2? ?健全職業成長的晉升機制

科學的晉升機制能夠極大激發養老服務從業人員的工作熱情，減少離職率。建立養老服務從業人員職業發展雙通道機制。明確從業人員晉升的條件，規定晉升年齡、工作年限、技能、資格和能力等全方位考評的具體標準。對于有能力、有意愿的基層工作者，可以晉升為管理人員；對于更適宜從事基層照護工作的護理人員和老年社會工作者，可根據晉升標準，調整其職位級別，但不調整職位，在薪酬福利待遇方面給予提升。

3.3.1.3? ?保障從業人員權益

養老服務機構與從業人員要建立合法穩定的勞動關系，足額繳納社會保險。對于從業人員由于工作特殊性很難享受到完整的雙休日以及一些法定節假日的情況，要安排調休和工資補償。依托民政局、養老服務和第三方評價機構，統籌建立從業人員檔案，細化考核評價標準，更好地保障從業者及家庭養老服務需求者的權益。

3.3.2? ?加強從業人員分類分層的專業化培訓力度

養老機構要針對不同崗位開展養老服務人才培訓，對養老行業管理工作者、養老護理員、相關社會工作者等崗位進行有針對性的培訓。同時，對同一崗位的人員進行分層培訓。因為從業人員素質參差不齊，分層培訓可以對不同年齡、等級、能力的從業人員進行精準培訓教育。

政府也要組織開展相關培訓活動，提升養老服務行業管理人員能力。加強對養老機構負責人、養老機構骨干管理人員、居家和社區養老服務組織負責人、街道（社區）養老崗位工作人員等養老服務行業管理人員的政策、理論和實操培訓。

3.3.3? ?減輕從業人員工作壓力

3.3.3.1? ?強化社會關愛和人文關懷

針對養老從業人員心理壓力普遍較大、養老機構缺乏心理疏導機制等問題，密切關注養老服務從業人員心理需求，加強對從業人員的人文關懷、心理干預與支持，建立心理疏導機制，定期組織交流會、心理健康專題講座、節假日出游、生日慶祝等活動，疏解心理壓力，保障養老從業人員身心健康。為處于精神亞健康狀態的工作者建立相應級別的檔案數據庫，使養老機構能夠有針對性地幫助從業人員減輕心理壓力。

3.3.3.2? ?優化工作環境

良好的工作環境可以增強從業人員的幸福感。一方面，養老機構要盡最大努力配備數量充足的一線養老服務人員，降低其照護比例，減輕其工作量。2022年1月1日開始實施的《養老機構崗位設置及人員配備規范》中要求“提供直接護理服務的專職養老護理員，配備比例不應低于以下要求：自理老人為1∶15～1∶20，部分自理老人為1∶8～1∶10，完全不能自理老人為1∶3～1∶5。另一方面，完善必需的照護設備等硬件設施。如基于網絡應用技術開發的各種智能輔具等科技產品的運用，可以一定程度上減輕一線從業人員照護失能、失智老人的工作負擔。

總之，破解養老服務人才發展困境，使更多養老服務人才能走進來、留得住，需要國家、社會和行業的共同努力，共同守護好“銀發時代”。

主要參考文獻

［1］國家衛生健康委，全國老齡辦. 2021年度國家老齡事業發展公報［Z］. 2022-10-09.

［2］周冉冉.讓養老服務業吸引人、留住人、培育人［N］.中國社會報，2022-03-07.