企業人才引進中存在的問題及對策

周漢

［摘 要］自從人類社會步入知識經濟時代之后，人才成為企業之間的核心競爭因素。要想實現可持續發展，在激烈的競爭中獲得更多的市場份額和客戶，企業有必要打造專業化的人才團隊，而企業吸引人才的主要方式就在于人才引進。由此可見，人才引進對于現代企業而言具有非常重要的意義。但是，根據目前國內企業發展現狀來看，大部分企業在人才引進方面都存在一些問題，導致企業競爭力受到影響。基于此，本文首先介紹企業引進人才的必要性，接著分析引進中存在的問題，最后提出解決問題的對策。

［關鍵詞］企業；人才引進；問題；對策

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

作為一種寶貴的人力資源，專業人才能促進整個社會的發展和前進。尤其是在當前的時代背景下，我國經濟發展速度如此之快，各項新興科技越來越成熟，這對人才提出了更高的要求，高端人才的需求量大幅增長，人才的重要性已經不言而喻。從企業發展角度來看，若人才引進不到位，必然會在激烈的競爭中被市場淘汰。因此，探究企業人才引進的問題及對策具有非常重要的現實意義。

1 企業引進人才的必要性

1.1 有助于改善人力資源結構

人力資源結構指的是各企業結合自身的實際發展情況，同時根據市場的變化，對自身未來人才的需求加以分析，并在此基礎上進行人才引進。也就是說，企業通過引進人才，不僅能保證自身的人才需求得以滿足，促進內部人才供需的平衡性，也有助于及時處理冗余人員，使內部人力資源結構更加合理。

1.2 有助于促進生產力的發展

生產是人的行為，人的素質以及能力都會直接影響發展規模以及速度，企業要想發展，前提是豐富的人才儲備，這樣才能獲得源源不斷的動力。通過引進人才，企業具有充分的人力資源供給，通過發揮人才的優勢和作用，企業能夠獲得生產力，進而實現快速發展，擴大發展規模以及提高競爭力等。

1.3 有助于提高人力資本價值

企業發展在于人才，但是目前部分企業都出現人浮于事的現象，不利于企業發展。通過人才引進，企業可促進內部人員流動，保證人崗匹配，所有員工各司其職，為企業發展注入新的活力，進而提高人力資本價值［1］。

1.4 有助于促進企業創新

高素質的人才有助于促進企業創新，推動企業轉型和升級，提高企業的生產力，幫助企業獲得更多的市場。而引進人才是獲得高素質人才的前提和基礎，引進人才有助于推動企業創新，促進企業實現長期發展的目標。

2 企業人才引進中存在的問題

2.1 人才引進觀念不夠先進

當前多數企業在人才引進方面之所以出現問題，一個非常重要的原因就在于缺乏先進的人才引進觀念［2］。一方面，從人才招聘方面來看，大部分企業以單一的維度為考查點，比如純粹考慮人才的學歷，或只關注其專業和經驗，招聘的人才在某方面表現突出，但綜合能力有待提高，無法真正勝任崗位，對企業發展產生負面影響；另一方面，部分企業人才引進觀念過于滯后，認為人才引進只要人力資源部門參與即可，但該部門人員并未及時了解各部門的實際人才需求，而是根據以往的經驗開展人才引進工作，缺乏完善的引進計劃，人才引進標準也不夠合理，招聘結果可想而知。總而言之，樹立先進的人才引進觀念尤為重要。

2.2 招聘隊伍專業化程度亟待提升

目前，許多企業還存在招聘隊伍專業化有待提升的情況。對于大部分企業而言，在人才引進的過程中，招聘隊伍扮演著重要的角色，該團隊代表著企業的綜合能力，反映著企業的內部文化。然而，由于招聘隊伍自身專業化程度較低，在實際開展招聘工作時，招聘人員很難發現人才自身的優勢，對人才的判斷存在偏差，導致招聘的人才和崗位并不匹配，同時也無法獲得人才的信任。人才引進的過程是招聘者和被招聘者雙向溝通并交流的過程，招聘者為企業招聘人才，而人才也有權利通過和招聘者溝通，選擇自身認可的企業。在該過程中，求職人員通常會通過了解招聘人員的情況預測企業的實力，分析企業的發展計劃以及自身崗位的空間等。但由于招聘人員專業性低，無法獲得求職人員的高度認可和信賴，往往導致求職者放棄崗位。除此之外，即使引進了人才，但未及時跟進人才的實際工作，也會影響人才對企業的信任度，人才的歸屬感較低，或是對前景感到迷茫，結果導致人才流失。

2.3 重點人才價值與待遇不匹配

目前，多數企業存在平均主義，尤其是對于重點人才不夠重視，不僅缺乏培訓，薪資待遇也不夠合理，重點人才的實際價值無法發揮，導致人才流失嚴重。而之所以出現該現象，本質原因還是在于人才分配機制。第一，企業忽略了重點人才的培養，也不夠重視重點人才的開發和投資。目前的培育資金明顯不夠充分，導致人才培訓效果不佳，無法發揮培訓的實際作用。第二，針對重點人才，企業并未制訂相應的培訓方案，培訓內容比較單一，方法也不夠先進等，這都會影響重點人才對企業的歸屬感，導致企業人才引進難度更大。

2.4 人才引進標準不合理

人才引進標準不合理也是當前大多數企業的一個弊端。現階段，社會的發展速度較快，企業之間的競爭愈演愈烈，大多數企業都有大量的人才需求，企業經營過程中的人才引進也成為重中之重。但是由于缺乏合理的人才引進標準，企業在人才引進時，對人才進行的考核缺乏全面性，招聘的人才和崗位不相匹配，人才的實際價值無法發揮，企業的發展也因此受到影響。一般情況下，招聘人員要想保證招聘的人才和企業崗位相匹配，使人才發揮其自身的作用和價值，讓人才和企業實現雙贏，在招聘時需要從多個維度進行考核，比如處事能力、交際能力以及專業能力等，但是大部分招聘專員考慮不周，或只考慮其中一項或是某些內容，影響了人才引進效果。比如高校畢業的應屆生，這部分人才雖然實踐經驗不足，但是發展潛力較大，而且具有一定的學習能力［3］。然而，部分招聘專員會直接將應屆生淘汰掉，認為應屆生經驗不足，無法勝任崗位。不合理的人才引進標準會造成企業錯過人才引進的最佳機會，也導致大量人才流失。

2.5 企業薪酬制度不完善

目前，薪酬制度不完善是企業普遍存在的問題，以A市為例，許多民營企業規模較小，資金較為短缺，薪酬制度不夠健全，在設計薪酬福利時，企業會故意降低標準，甚至延遲發放員工薪資。參考2020年的調查結果發現，共調查200家民營企業，涉及的員工總數為1.38萬，227個被調查的職位平均年薪不超過8萬的在總量中占比超過了80 %，實施“單休制”的企業總量占比超過90 %。由此可見，企業的福利待遇普遍較低，導致員工的合法權益受損，生活成本

增加。

3 企業解決人才引進問題的對策

3.1 樹立先進的人才引進理念

企業要想順利開展人才引進工作，并獲得預期的效果，首先應從思想意識層面著手，轉變傳統的引進觀念，意識到人才引進的重要意義，在此基礎上開展人才引進活動。經上述分析可知，目前大部分企業的人才引進理念不夠先進，這體現了更新人才引進理念的重要性。企業的管理人員應該發揮帶頭作用，正確看待人才引進工作，明確其意義以及價值，并加強對人力資源部門的培訓，確保所有招聘人員都及時學習先進的思想和觀念，摒棄傳統的意識和做法，為后續開展人才引進工作打好基礎。在實際招聘環節，管理人員要引導招聘專員從多個維度進行人才考核，同時適當地放寬人才引進門檻，并非單純地考核人才的學歷或年齡。一方面，應堅持以人為本的思想。企業要拉近和人才的距離，獲得人才的信任和認可，尊重人才的想法和意見，提高引進效果。另一方面，應促進考核模式的創新。企業要設置全方位的考核指標，通過考核將人才的潛力充分挖掘出來，并在此基礎上開展人才引進，為實現預期的引進目標做好鋪墊。

3.2 提高招聘人員的專業程度

專業的招聘人員是提高企業人才引進效果的重要保障，因此企業要想獲得更好的人才引進效果，必須著手提高招聘人員的專業程度，主要包括以下方面。

第一，根據自身的實際情況，從多角度考慮，建立專門的招聘隊伍，保證隊伍中的每一個招聘人員都具有先進的思想和意識，同時具備專業性的招聘技術和能力，以此來幫助企業樹立良好的社會形象，提高人才對企業的認可度，吸引更多的優秀人才加入企業，助力人才在企業中獲得更好的發展，同時也增強企業的市場競爭力。第二，為了保證招聘人員的專業度，企業還應該對整個團隊展開評估，及時發現其中的問題，并制訂針對性的培訓方案，通過培訓提升整個團隊的專業性，進而保證人才引進效果。一方面，應該為招聘人員提供多元化的學習渠道和機會，除定期展開培訓外，也可鼓勵其外出學習，提高語言溝通能力以及心理觀察能力等，從整體上提高專業性。另一方面，應鼓勵招聘人員積極學習先進的信息技術，通過提高信息素養為開展招聘工作打好基礎，使人才引進效率進一步提高［4］。

3.3 完善人才引進激勵與約束機制

在信息化時代背景下，企業要引進人才，還應該完善人才引進激勵和約束機制。第一，應健全激勵制度。企業應將物質激勵和精神激勵相結合，使員工的個人發展目標和企業的整體戰略目標相一致，堅持多勞多得的原則分配員工的工資，激發其工作積極性。以C企業為例，對于技術人才，該企業采取的是技術激勵法，凡是技術表現突出，并將技術和工作相結合在工作中獲得顯著成效的技術性人才，企業都額外加薪并提供住房補貼。第二，企業要想留住優秀人才，減少內部人才的流失率，提高人才穩定性，還應注重員工的職業生涯規劃，保證內部晉升渠道的暢通，讓員工體會到企業的人文關懷。

3.4 培育高素質的人力資源管理人才

在如此激烈的競爭環境下，企業要想引進人才并挖掘所有人才的潛力，在促進人才發展的同時推動自身的進步，就應重視高素質人力資源管理人才的培養。這里的人力資源管理人才除了企業內部人力資源管理部門的工作人員之外，也包括所有用人部門的管理人員。在培訓之前，企業應制訂完善的培訓計劃，并明確培訓內容，同時優化培訓標準，確保所有管理人員從培訓中受益。在培訓結束之后，企業要及時考核培訓效果，發現培訓中的不足和問題，并指導管理人才加以糾正，通過高素質的管理人才開展人才引進工作，提高人才引進質量。

3.5 拓寬人才引進的渠道

隨著互聯網的發展和各項信息技術的進步，企業人才引進的渠道也變得越來越豐富，不僅包括傳統線下的方式，也包括網絡渠道。此外，企業還可借助柔性引才渠道，促進人才引進方式的創新，吸引更多的高素質人才參與企業建設，進而推動企業發展。企業需要加強核心人才的培養，與各大院校和科研團隊、專家等展開合作，共同打造人才工作平臺，比如科研合作平臺、項目產業平臺等，挖掘人才潛力，為推動企業發展助力，實現引進“高、精、尖、缺”人才的目標［5］。

3.6 高度重視人才的儲備

為了使人才引進效率更高，企業有必要關注后備人才儲備。除對已有人才展開培訓和教育外，還需要注重后備人才的學習以及成長，比如企業可以和高校建立長期合作伙伴關系，從內部選拔優秀的人才到高校為學生展開教學，也允許高校選拔優秀教師進入企業實踐，同時給優秀畢業生提供實習平臺，通過合作培養并引進優質人才，解決人才流失的問題。具體措施有以下三個方面。第一，制訂合理的人才引進方案，招聘專員在引進人才的過程中，可選拔高校的優秀應屆畢業生，并邀請其到企業實習，為其安排合理的實習崗位，明確實習時間以及流程，同時與學生簽訂就業協議，解決學生的就業難題。第二，積極發揚幫帶精神，或者建立互幫互助團隊，通過老帶新的形式，提高應屆生的實習效率，也為企業留住優秀應屆生打好基礎。第三，引導應屆生及時進行實習總結或報告，發現其中的問題并幫助學生糾正，使應屆生的實踐經驗更豐富，工作能力也得以提高。即使應屆生不留在所實習的企業工作，也可以選擇其他的平臺，這一過程也能提高企業的人力資源管理效率，優化人力資源管理相關工作，實現人才和企業的共贏。

4 結語

人才是促進企業生產力發展的核心，是推動企業創新的重要基礎，是企業提高市場競爭力的重要保障。研究發現，目前國內大多企業在人才引進方面還面臨一些難題，包括人才引進觀念不夠先進、招聘隊伍專業化程度亟待提升、重點人才價值與待遇不匹配、人才引進標準不夠合理等，解決上述問題迫在眉睫。企業需要樹立先進的人才引進理念、提高招聘人員的專業程度、優化企業內部工作環境、完善人才引進激勵與約束機制、培育高素質的人力資源管理人才、拓寬人才引進的渠道并高度重視后備人才的儲蓄，保證人才供給，實現長效發展。

參考文獻

［1］劉影. 企業人才引進中存在的問題及對策［J］. 現代商業，2022（10）：74-77.

［2］江新超. 新時期加強企業人才引進工作的有效措施探討［J］. 企業改革與管理，2021（24）：125-126.

［3］郭恒英. 企業人才引進和流失的影響因素及防范策略［J］. 黑龍江人力資源和社會保障，2021（13）：138-140.

［4］牛君. 關于企業人才引進和用留的思考［J］. 中國鹽業，2020（10）：27-31.

［5］李海. 企業加強人才引進工作的必要性和途徑解析［J］. 中國商論，2020（5）：160-161.