基于護(hù)士崗位管理與績(jī)效考核的設(shè)計(jì)與實(shí)施

吳占鳳，張繼廣

1.壽光市中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理部，山東壽光 262700；

2.壽光市中醫(yī)醫(yī)院藥劑科，山東壽光 262700

醫(yī)療技術(shù)的提高，再加上人們對(duì)于護(hù)理的要求不斷提高，且臨床護(hù)理的風(fēng)險(xiǎn)、操作難度以及工作量增加，對(duì)護(hù)理管理工作造成較大的影響。亟須一種有效的管理辦法來(lái)充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，確保護(hù)士積極應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠感和心理壓力。護(hù)士崗位管理是按照實(shí)際護(hù)理工作任務(wù)去設(shè)定護(hù)士崗位，并按照任職資格去聘用上崗人員，按照工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)開展績(jī)效考核，按照崗位測(cè)評(píng)以及考核結(jié)果進(jìn)行薪酬計(jì)算、發(fā)放的一種管理制度[1-2]。壽光市中醫(yī)醫(yī)院對(duì)護(hù)士崗位管理開展了積極的探索和嘗試，選取2021 年4 月—2022 年4 月間本院在職的108 名護(hù)士進(jìn)行研究，對(duì)比常規(guī)績(jī)效考核與護(hù)士崗位管理與績(jī)效考核的實(shí)施效果，發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)并且實(shí)施護(hù)士崗位管理與績(jī)效考核可取得良好的效果。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院在職的108 名護(hù)士進(jìn)行研究，所有護(hù)士均為女性，根據(jù)績(jī)效考核方法分成兩組，各54名。對(duì)照組年齡21～43 歲，平均（28.63±3.52）歲；在職時(shí)間1～20 年，平均（8.62±2.96）年。研究組年齡22～41 歲，平均（28.76±3.6）歲；在職時(shí)間1～19 年，平均（8.58±2.82）年。醫(yī)生30 名，年齡26～53 歲，平均（38.36±6.12）歲；男22 名，女8 名。對(duì)照組患者100例，年齡20～68 歲，平均（41.32±10.32）歲；男48 例，女52 例。研究組患者100 例，年齡21～66 歲，平均（41.68±10.41）歲；男51 例，女49 例。兩組一般資料比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組采用常規(guī)績(jī)效考核。采取自我考評(píng)、橫向考評(píng)、縱向考評(píng)，具體考核項(xiàng)目和權(quán)重是專業(yè)資歷占10%，業(yè)務(wù)能力占25%，學(xué)習(xí)能力占10%，工作業(yè)績(jī)占25%，榮譽(yù)稱號(hào)占10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占10%，專業(yè)創(chuàng)新能力占10%。

研究組實(shí)施護(hù)士崗位管理與績(jī)效考核。具體如下。

（1）崗位設(shè)置。①類別。護(hù)理部組織專家進(jìn)行討論，按照護(hù)理工作性質(zhì)分成4 種類別的護(hù)士崗位：管理崗、教學(xué)崗、臨床護(hù)理崗、其他護(hù)理崗。②級(jí)別。參考國(guó)外護(hù)士等級(jí)分類的辦法，制訂符合我國(guó)國(guó)情的護(hù)士崗位分級(jí)辦法，主要評(píng)價(jià)指標(biāo)是護(hù)理能力，按照護(hù)士職稱、學(xué)歷水平、工作年限分成5 個(gè)層級(jí)崗位，即：一級(jí)（工作年限＜3 年）、二級(jí)（工作年限≥3 年，且為專科以上學(xué)歷）、三級(jí)（工作年限≥8年，且為本科以上學(xué)歷）、四級(jí)（工作年限≥10 年，專科護(hù)理年限≥5 年，本科以上學(xué)歷，主管護(hù)師）、五級(jí)（工作年限≥15 年，專科護(hù)理年限≥8 年，取得省級(jí)或者國(guó)家專業(yè)資質(zhì)證，高級(jí)職稱）。

（2）病區(qū)分級(jí)。根據(jù)患者病情、護(hù)理強(qiáng)度、護(hù)理環(huán)境、護(hù)理難度、護(hù)理人員配備、職業(yè)暴露、護(hù)理工作量（近兩年）、儀器等評(píng)估病區(qū)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，分成一類、二類、三類，一類護(hù)理技術(shù)難度高、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)高；二類護(hù)理技術(shù)難度中等、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)中等；三類護(hù)理技術(shù)難度低、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)低。且每類可分成A、B 兩級(jí)，A 級(jí)護(hù)理工作量大，B 級(jí)護(hù)理工作量小。

（3）崗位說(shuō)明。詳細(xì)闡明各級(jí)護(hù)理崗位情況，按工作性質(zhì)、任務(wù)、技術(shù)難度、責(zé)任輕重等制訂不同級(jí)別護(hù)士工作范疇、崗位職責(zé)、培訓(xùn)內(nèi)容、考核要求。一級(jí)護(hù)士開展基礎(chǔ)護(hù)理、責(zé)任制護(hù)理，負(fù)責(zé)病情較輕的患者。二級(jí)護(hù)士開展責(zé)任制護(hù)理、重癥護(hù)理，負(fù)責(zé)病情稍重的患者。三級(jí)開展責(zé)任制護(hù)理、專科重癥護(hù)理、臨床教學(xué)，管理病情重的患者。四級(jí)護(hù)士開展責(zé)任制護(hù)理、臨床教學(xué)、專科重癥護(hù)理、專科護(hù)理，負(fù)責(zé)管理危重患者，且承擔(dān)專科護(hù)理會(huì)診、坐診和護(hù)理研究、專科護(hù)理指導(dǎo)。五級(jí)護(hù)士開展專科護(hù)理、臨床護(hù)理教學(xué)以及護(hù)理研究，指導(dǎo)疑難危重癥患者護(hù)理，主持專業(yè)領(lǐng)域課題研究。

（4）培訓(xùn)。給予一級(jí)護(hù)士基本理論知識(shí)、基本技能、責(zé)任制護(hù)理培訓(xùn)；二級(jí)護(hù)士專科疾病知識(shí)、常見疾病護(hù)理操作培訓(xùn)；三級(jí)護(hù)士專科理論知識(shí)、重癥疾病患者護(hù)理培訓(xùn)；四級(jí)護(hù)士專科技術(shù)培訓(xùn)、專科護(hù)士資質(zhì)考核、專科基地實(shí)訓(xùn)等。

（5）護(hù)士崗位選聘。醫(yī)院各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)按照崗位管理要求，評(píng)估病區(qū)各級(jí)護(hù)士崗位所需護(hù)士的人數(shù)。遵循按崗聘用、按需設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、自愿選擇的原則公開競(jìng)聘，按能者上、平者讓、庸者下原則選拔，擇優(yōu)錄取。

（6）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核。以崗位職責(zé)要求，實(shí)行民主測(cè)評(píng)，綜合患者、醫(yī)生、護(hù)士以及護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，每月定期考核結(jié)合年度考核。月度考核結(jié)果同護(hù)士獎(jiǎng)金掛鉤，年度考核結(jié)果同護(hù)士崗位晉級(jí)、職稱晉升、評(píng)選優(yōu)秀、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等掛鉤。按照護(hù)士工作內(nèi)容、工作能力、完成效果等制訂護(hù)理崗位系數(shù)，一到五級(jí)分別是0.6、0.8、1.0、1.2、1.4，輔助崗位在相同級(jí)別系數(shù)基礎(chǔ)上±0.1。考核指標(biāo)、權(quán)重：工作量2/5（工作量考評(píng)，責(zé)任護(hù)士統(tǒng)計(jì)在崗時(shí)間分管患者總數(shù)，按患者病情程度、護(hù)理級(jí)別、患者生活自理能力上報(bào)護(hù)士績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，單機(jī)錄入，系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算工作量得分，0～40 分）、工作質(zhì)量3/10（工作質(zhì)量考核，建立考核表，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)士進(jìn)行治療護(hù)理落實(shí)、護(hù)理核心制度落實(shí)、生活護(hù)理落實(shí)、規(guī)范操作、文明禮貌服務(wù)、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估以及防范、患者病情掌握、安全管理、健康教育、環(huán)境管理等考核，0～30 分）、患者滿意度1/5（患者滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：護(hù)士服務(wù)態(tài)度、溝通用語(yǔ)；及時(shí)護(hù)理；按鈴后及時(shí)到達(dá)，并妥善處理；做好健康宣教、心理護(hù)理等）、同行滿意度1/10（醫(yī)生滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士?jī)x表、文明用語(yǔ)、良好溝通技巧；醫(yī)護(hù)相互協(xié)作、尊重；護(hù)士主動(dòng)給予患者服務(wù)；護(hù)士密切觀察患者病情，主動(dòng)為醫(yī)生提供病情變化信息；護(hù)士清楚醫(yī)囑的目的，有疑問(wèn)時(shí)及時(shí)同醫(yī)生核對(duì)，正確、及時(shí)執(zhí)行醫(yī)囑；護(hù)士專業(yè)知識(shí)掌握好、專業(yè)能力強(qiáng)；護(hù)士應(yīng)急能力強(qiáng)）。護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金=病區(qū)勞務(wù)基數(shù)×考核分?jǐn)?shù)×崗位系數(shù)/100×出勤率。

（7）崗位晉級(jí)。構(gòu)建專業(yè)、管理雙通道的護(hù)士崗位晉級(jí)職業(yè)化平臺(tái)，完善各層級(jí)護(hù)士的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及晉級(jí)流程。對(duì)于新入職的護(hù)士，通過(guò)1 年專業(yè)規(guī)范化輪訓(xùn)，開合合格后方能進(jìn)行崗位晉級(jí)評(píng)定，各級(jí)護(hù)士要完成相應(yīng)層級(jí)晉級(jí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，滿足崗位任職規(guī)定年限、職稱且取得專業(yè)技術(shù)資格，能力評(píng)價(jià)通過(guò)，經(jīng)科室、護(hù)理部審核同意才能申報(bào)崗位晉級(jí)。護(hù)理部1 次/年給予護(hù)士晉級(jí)評(píng)價(jià)，護(hù)士長(zhǎng)、總護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部對(duì)護(hù)士上一年完成的護(hù)理工作量、護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理工作能力進(jìn)行綜合評(píng)定，合格后方晉階高一層級(jí)。

1.3 觀察指標(biāo)

在兩組不同績(jī)效考核實(shí)施前后，由護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量做出評(píng)價(jià)，主要涉及護(hù)理態(tài)度、溝通技巧、護(hù)理技術(shù)、護(hù)理文書書寫等，每項(xiàng)0～25 分，護(hù)理工作質(zhì)量同得分成正比[3]。

分別選擇兩組護(hù)士管理的100 名患者以及所配合的30 名醫(yī)生對(duì)護(hù)士的滿意度作出評(píng)價(jià)，其中患者滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要涉及：護(hù)士服務(wù)態(tài)度、溝通用語(yǔ)；及時(shí)護(hù)理，按鈴后及時(shí)到達(dá)，并妥善處理；做好健康宣教、心理護(hù)理等。總分100 分，≥60 分為滿意，＜60 分為不滿意。醫(yī)生滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要涉及：護(hù)士?jī)x表、文明用語(yǔ)、良好溝通技巧；醫(yī)護(hù)相互協(xié)作、尊重；護(hù)士主動(dòng)給予患者服務(wù)；護(hù)士密切觀察患者病情，主動(dòng)為醫(yī)生提供病情變化信息；護(hù)士清楚醫(yī)囑的目的，有疑問(wèn)時(shí)及時(shí)同醫(yī)生核對(duì)，正確、及時(shí)執(zhí)行醫(yī)囑；護(hù)士專業(yè)知識(shí)掌握好、專業(yè)能力強(qiáng)；護(hù)士應(yīng)急能力強(qiáng)。總分100 分，≥80 分為滿意，＜80 分為不滿意[4]。

在兩組不同績(jī)效考核實(shí)施后，統(tǒng)計(jì)護(hù)士作為患者責(zé)任護(hù)士期間患者所發(fā)生的藥物外滲、管道脫落、護(hù)理糾紛、護(hù)理投訴等不良事件發(fā)生的次數(shù)，以此作為臨床效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不良事件發(fā)生越少則臨床效果越好。

在兩組不同績(jī)效考核實(shí)施后，經(jīng)護(hù)士職業(yè)倦怠量 表（Maslach Burnout Inventory General Survey,MBI-GS）對(duì)護(hù)士工作倦怠情緒做出評(píng)價(jià)，包括成就感低、消極怠慢、情緒耗竭3 個(gè)維度，0～174 分，工作倦怠情緒同得分成正比，即分值越高工作倦怠情緒越重；經(jīng)抑郁自評(píng)量表（Self-rating Depression Scale,SDS）、焦慮自評(píng)量表（Self-rating Anxiety Scale, SAS）對(duì)護(hù)士抑郁情緒、焦慮情緒做出評(píng)價(jià)，抑郁自評(píng)量表總分4～80 分，焦慮自評(píng)量表4～80 分，抑郁、焦慮程度同得分成正比，即分值越高抑郁、焦慮程度越重[5]。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以例（n）和率表示，組間差異比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員不良事件發(fā)生情況對(duì)比

研究組不良事件總發(fā)生率低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員不良事件發(fā)生情況對(duì)比

2.2 兩組護(hù)理人員工作質(zhì)量對(duì)比

研究組各項(xiàng)護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員工作質(zhì)量對(duì)比［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)理人員工作質(zhì)量對(duì)比［(±s)，分］

組別對(duì)照組（n=54）研究組（n=54）t值P值護(hù)理態(tài)度20.21±2.35 23.35±1.42 8.404＜0.001溝通技巧19.35±2.12 23.12±1.33 11.070＜0.001護(hù)理技術(shù)21.35±2.21 23.63±1.11 6.775＜0.001護(hù)理文書書寫20.48±2.36 23.51±1.08 8.579＜0.001

2.3 兩組護(hù)理人員滿意度對(duì)比

研究組患者、醫(yī)生對(duì)于護(hù)士的滿意度高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組患者及醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員的滿意度對(duì)比

2.4 兩組護(hù)理人員工作倦怠情緒、焦慮情緒、抑郁情緒對(duì)比

研究組護(hù)士工作倦怠情緒評(píng)分、焦慮情緒評(píng)分、抑郁情緒評(píng)分低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組護(hù)理人員工作倦怠情緒、焦慮情緒、抑郁情緒對(duì)比［(±s)，分］

表4 兩組護(hù)理人員工作倦怠情緒、焦慮情緒、抑郁情緒對(duì)比［(±s)，分］

組別對(duì)照組（n=54）研究組（n=54）t 值P 值工作倦怠情緒60.35±10.25 48.35±7.58 6.917＜0.001焦慮情緒41.21±4.35 31.35±3.62 12.803＜0.001抑郁情緒40.35±4.25 30.48±3.58 13.052＜0.001

3 討論

現(xiàn)如今，我國(guó)各大醫(yī)院仍然存在著護(hù)理人力資源緊張的問(wèn)題，不僅增加了護(hù)士護(hù)理工作壓力，還會(huì)導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降。除了社會(huì)因素、職業(yè)因素、家庭因素之外，護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定也會(huì)導(dǎo)致護(hù)理人力資源緊張，比如醫(yī)院護(hù)士形成離職潮后，會(huì)加劇護(hù)理人力資源緊張，對(duì)護(hù)理工作順利、有序的開展產(chǎn)生較大影響，還會(huì)增加醫(yī)院的護(hù)士培訓(xùn)成本[6-7]。因此，醫(yī)院要設(shè)計(jì)、實(shí)施先進(jìn)的、科學(xué)的、有效的績(jī)效考核體系，協(xié)調(diào)護(hù)士的工作、業(yè)績(jī)、報(bào)酬，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的主動(dòng)性、積極性。

護(hù)士崗位管理是在責(zé)任制整體護(hù)理、以患者為中心的基礎(chǔ)上開展的，制訂、實(shí)施績(jī)效考核方案的過(guò)程中應(yīng)充分考慮護(hù)士的崗位價(jià)值、實(shí)際工作表現(xiàn)、個(gè)人能力，充分體現(xiàn)公平的原則[8-9]。通過(guò)上文結(jié)果發(fā)現(xiàn)：設(shè)計(jì)并且實(shí)施護(hù)士崗位管理與績(jī)效考核后，患者以及醫(yī)生對(duì)于護(hù)士的滿意度明顯提高，護(hù)理工作質(zhì)量明顯提高，臨床效果明顯提高，護(hù)士的工作倦怠情緒、焦慮情緒以及抑郁情緒明顯下降（P＜0.05）。

在護(hù)士崗位管理與績(jī)效考核的設(shè)計(jì)以及實(shí)施過(guò)程中，本研究總結(jié)護(hù)士崗位管理是護(hù)理工作發(fā)展的方向，是給予患者優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的前提，是護(hù)士隊(duì)伍科學(xué)、有效管理的一種辦法。護(hù)士崗位管理提高了護(hù)士工作和學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性，要想得到高績(jī)效，護(hù)士就必須不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，爭(zhēng)取高級(jí)別崗位，而且在同崗位上，傾向于患者管理數(shù)量多、技術(shù)難度高、護(hù)理質(zhì)量好、患者高度滿意、出勤率高的護(hù)士，利于護(hù)士充分發(fā)揮工作潛能、護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)護(hù)士學(xué)習(xí)熱情、工作積極性[10]。定期進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，遵循公正、公平、公開的原則，保證正向激勵(lì)，提高護(hù)理管理質(zhì)量以及水平[11-12]。護(hù)士崗位管理涉及醫(yī)院多個(gè)職能部門，所以各部門要相互支持、相互配合[13]。護(hù)理管理者要不斷學(xué)習(xí)護(hù)理管理知識(shí)，不斷完善、總結(jié)，積極探索出更高效、科學(xué)的護(hù)理管理體系[14]。

綜上所述，設(shè)計(jì)并且實(shí)施護(hù)士崗位管理與績(jī)效考核可提高臨床效果、護(hù)理工作質(zhì)量、患者和醫(yī)生的滿意度，并可降低護(hù)士的工作倦怠情緒、焦慮情緒以及抑郁情緒。