職業(yè)生涯規(guī)劃對于公益二類中醫(yī)藥科研事業(yè)單位人力資源管理的重要性、問題與應對

潘琦

廣西壯族自治區(qū)中醫(yī)藥研究院，廣西南寧 530000

科技人才隊伍建設是一項長期性、戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程，健全科技人才激勵機制成為深化人事制度改革的基本要求，是適應科技體制改革的非營利性科研機構創(chuàng)新發(fā)展的重要措施[1]。當前在科研機構管理當中，青年科研人員作為中流砥柱，而如何培養(yǎng)優(yōu)秀青年科研人員，不斷激發(fā)青年人群潛力與創(chuàng)新能力，加速青年科研人員成長速度是每一位科研機構管理者需要關注的課題。職業(yè)規(guī)劃管理是人力資源管理體系當中的重要組成內(nèi)容，借助合理職業(yè)規(guī)劃能幫助職工激發(fā)自身潛能，提供職工們施展才華的良好環(huán)境與機會，成為當前中醫(yī)藥科研事業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，能為職工們實現(xiàn)自身目標提供依據(jù)[2]。因此，當前在中醫(yī)藥科研事業(yè)單位的人力資源管理，側重于職工們對自身職業(yè)規(guī)劃工作開展，提升職工們自身工作積極性，創(chuàng)造良好人力資源管理效果。本文就職業(yè)生涯規(guī)劃對公益二類中醫(yī)藥科研事業(yè)單位（以下簡稱科研事業(yè)單位）人力資源管理的重要性、問題及應對情況展開分析，具體內(nèi)容如下。

1 職業(yè)生涯規(guī)劃對人力資源管理的重要性

單位人力資源是指幫助職工開展職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)職工對職業(yè)的規(guī)劃與認知，平衡人力資源、職工職業(yè)生涯有效對接和需求。利于職工發(fā)展并突出個人價值，將單位人力資源作用發(fā)揮出來。通過打造單位核心文化成為實現(xiàn)職業(yè)共有價值方式。“以人為本”理念下，體現(xiàn)出單位以尊重、滿足職工發(fā)展為重要前提，利用人力資源規(guī)劃職工職業(yè)生涯，單位能肯定職工成長，符合職工根本利益，營造出良好單位氛圍，是當前引入人才、育人、文化留人的重要措施。在職工職業(yè)生涯規(guī)劃中，核心內(nèi)容為激勵職工學習，獲取創(chuàng)新力、競爭力，規(guī)劃職工職業(yè)生涯之后，職工打造個人成長模式，有助于推動單位不斷學習、積極奮進、健康活潑的文化。單位發(fā)展離不開人才，人才成長過程中需要不斷為其提供正常空間、條件，在激烈競爭發(fā)展中立于不敗之地。

1.1 對職工個人的重要意義

職工無論在哪個科室工作，仍需結合自身興趣、愛好以及特長等，以此作為基礎，確定職業(yè)理想和奮斗目標，實現(xiàn)自身審視效果。而上述過程中，對職工個人而言，自身為獲取崗位要求，但缺乏相應認知，繼而可獲取良好自我定位。完成自我定位后，職工可以積極彌補自身不足之處，提升在職場的競爭能力，在科研事業(yè)發(fā)展中與自身奮斗目標相結合，更進一步增強自身主人翁意識，促進職工對科研事業(yè)單位歸屬感。為此，需要通過合理職業(yè)規(guī)劃管理，在工作管理過程中，讓職工能處于輕松、和諧的氛圍中進行工作，滿足自身職工在生活、心理方面的實際需求。

1.2 對人力資源管理工作的重要性

職業(yè)規(guī)劃模式的開展，人力資源部門結合職工興趣愛好、性格特點、工作方面優(yōu)劣勢合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，能清晰了解職工自身要求，人力資源部門結合人才實際情況并分配合理的崗位，將職工自身能力最大限度發(fā)揮出來。此外，規(guī)劃具體職業(yè)上，以科研事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、職工自身奮斗目標相結合下，進而提升職工個人、科研事業(yè)單位的工作效率，及時幫助科研事業(yè)單位獲得良好經(jīng)濟效益、社會效益。因此，在科研事業(yè)單位人力資源工作當中，職業(yè)規(guī)劃在其中發(fā)揮著重要意義，及時分析人力資源管理人員在職工職業(yè)發(fā)展中的目標、優(yōu)劣勢，在上述基礎上，實施職業(yè)培訓工作，進一步提升培訓效果。此外，適當?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃下，職工們能在拼搏過程中降低失落感、挫折感，采取積極樂觀的心態(tài)面對后續(xù)工作開展。

2 人力資源管理存在的問題

2.1 激勵性不足

傳統(tǒng)科研事業(yè)單位在人力資源待遇管理方面，分配不均下無形之中會影響到部分人群工作態(tài)度。如何打破傳統(tǒng)之下平均分配，實現(xiàn)按勞分配，合理劃分，提升工作人員積極性成為當前科研事業(yè)單位人力資源管理當中現(xiàn)存的敏感問題。在新形勢之下，部分事業(yè)單位在人員管理當中，突出績效考核，體現(xiàn)出勞動公平性，實際工作過程中不同崗位、職稱、工齡之間收入基礎有一定浮動，時間過長無法調(diào)動人員工作積極性。

2.2 晉升空間小

當前我國大多數(shù)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部組織構成中普遍成為架構固定特點，公益二類中醫(yī)藥科研事業(yè)單位同樣存在以上問題，晉升難度大，工作人員自身不僅需要具備強大的工作能力，仍需有一定工作資歷作為晉升依據(jù)，無形之中職工工作積極性降低，不利于內(nèi)部良性競爭[3]。

2.3 職業(yè)規(guī)劃弱

科研事業(yè)單位在職工管理過程中，通過增設崗位并提供相應職業(yè)規(guī)劃調(diào)動工作積極，為每位員工提供職業(yè)發(fā)展空間。①科研事業(yè)單位相比較企業(yè)管理存在一定差異性，因事業(yè)單位工作性質(zhì)原因，多數(shù)人員無職業(yè)規(guī)劃概念[4]。②事業(yè)單位員工秉持著做好本職工作，對工作晉升積極性偏低，對職業(yè)規(guī)劃了解程度較低。除晉升培訓外，依然需要開展其他技能培訓工作，最大程度提升工作人員綜合能力，利于未來事業(yè)發(fā)展。

3 人力資源管理應對措施

3.1 重視人力資源規(guī)劃指導

多數(shù)單位在人力資源管理當中，側重于薪酬、選拔以及監(jiān)督等多個方面，而對于不斷壯大、發(fā)展單位而言，通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃后，職工能明確后續(xù)發(fā)展方向，進而提高專業(yè)能力、積極性，在后續(xù)科研事業(yè)單位未來發(fā)展過程中，成為保障人才的重要手段，需要重視科研事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理下與職工事業(yè)生涯規(guī)劃工作[5]。當前在單位規(guī)劃過程中需要遵循以下兩個方面：①鼓勵職工自行設計自我職業(yè)生涯規(guī)劃，與自身優(yōu)勢相結合，理解本行業(yè)發(fā)展狀況，做好自身學習及管理，滿足上升渠道需求；②在單位中開展多種形式、富有實效的人力資源管理規(guī)劃指導性工作，及時完善對職工規(guī)劃幫助、指導，加強輿論宣傳，提高職工對事業(yè)規(guī)劃認識，營造出良好工作氛圍[6]。

3.2 建立健全配套規(guī)劃體系

職業(yè)生涯規(guī)劃工作開展中，作為系統(tǒng)性工作，實際工作開展中在對單位人力資源管理上，需要制訂出全面、針對性配套體系，以達到規(guī)范職業(yè)規(guī)劃運轉，實現(xiàn)人才自身價值，合理對單位資源作出分配[7]。其中，薪酬制度成為當前組成職業(yè)生涯規(guī)劃重要內(nèi)容，在科研事業(yè)單位中，評價職工能力主要依據(jù)為薪酬，無論職工為何種崗位、工作多長時間，是否具備較高能力，為科研事業(yè)單位作出如何貢獻，在考慮職工貢獻程度上，科研事業(yè)單位需要考慮提供相應的薪酬回報。以達到促進科研事業(yè)單位內(nèi)部良性循環(huán)管理，對職工而言，憑借自身競爭能力，同時與職工未來職業(yè)生涯規(guī)劃之間相結合，逐步引導職業(yè)不斷前進[8]。

3.3 針對性幫助職工規(guī)劃

當前在人力資源管理部門當中，職業(yè)生涯規(guī)劃工作開展中需要針對不同崗位、不同專業(yè)的職業(yè)展開，并做到有的放矢，指導及針對性完善職業(yè)未來規(guī)劃。但期間需要注意以下幾點內(nèi)容：①了解職工，如專業(yè)、家庭背景、發(fā)展需求等，有助于結合職工實際情況幫助進行規(guī)劃，與科研事業(yè)單位自身需求相結合下，滿足職工職業(yè)發(fā)展需求。②提供崗位適當輪換機會，使職工處于不同職位上能增強業(yè)務水平[9]。同時，職位輪換期間，科研事業(yè)單位能及時發(fā)現(xiàn)職工的特長與能力，為評價職工自我內(nèi)容提供依據(jù)[10]。③實施各種培訓，鼓勵現(xiàn)階段職工在發(fā)展中，擴充知識、業(yè)務水平，為后續(xù)未來發(fā)展提供基礎。

3.4 適時調(diào)整職工規(guī)劃方向

職業(yè)規(guī)劃工作為一項長期內(nèi)容，與其他人力資源管理工作相比較，需要不斷進行調(diào)整。①適應當前職工、單位的基本發(fā)展要求，在人力資源管理上，幫助職工完善職業(yè)生涯規(guī)劃，及時提供相應信息，通過合理的交流能逐步完善個人職業(yè)發(fā)展。②對新進入單位的職工，單位能指導規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，提高對職業(yè)認知程度[11]。③職工后續(xù)成長中離不開相應規(guī)劃指導、建議，通過完善行業(yè)內(nèi)部反饋信息后，并對職工原有目標偏差加以修正，在各個業(yè)務部門中，能測試階段性成果，做出相互協(xié)調(diào)管理。④在業(yè)務部門上，定期組織交流、培訓，創(chuàng)建檔案，在每1 個階段分析工作業(yè)績、測試成績，形成動態(tài)化管理模式。⑤單位發(fā)展與個人發(fā)展目標結合有利于科研事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展，為當前職業(yè)個人發(fā)展動力，在提高業(yè)績的同時能留住單位人才，人員流失損失相應減少[12]。

3.5 完善人才留用與任用制度

在科研事業(yè)單位人力資源管理之中以人力資源管理視角下，需要從本質(zhì)上突破瓶頸，并制訂出獎罰分明的制度。并充分調(diào)動民主力量，并對員工的行為和專業(yè)水平進行檢驗與評測，對于部分患者滿意及表現(xiàn)突出的員工，則予以升職及物質(zhì)嘉獎；對于犯了小錯誤的員工，予以觀察及疏導；對于部分一貫作風差、態(tài)度惡劣、不思悔改的員工，則予以一定懲罰的同時，通過調(diào)離其崗位等方式，可以使其學會如何盡職盡責。在日常工作及實踐當中，可以營造出一種濃厚的競爭氛圍，可以確保每一名員工能上能下，在激烈競爭之中可以發(fā)揮出個人的力量。

4 如何提升職業(yè)規(guī)劃與人力資源管理的職能

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能成功實施涵蓋以下4 個步驟：①結合個人能力、興趣及職業(yè)目標后，擬定相應的內(nèi)容；②個人能力、潛能的評估；③在科研事業(yè)單位中，合理溝通內(nèi)部職業(yè)選擇及職業(yè)機會；④確定現(xiàn)實可行的職業(yè)目標，規(guī)劃實現(xiàn)目標計劃的職業(yè)咨詢[13]。在職業(yè)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃內(nèi)容上，離不開上述4 項。此外，在科研事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容上，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中，更側重于當前內(nèi)部文化自身作用，將文化凝聚力、導向作用、激勵作用發(fā)揮出來，具有一定約束力[14]。凝聚力則是指以科研事業(yè)單位文化內(nèi)涵為基礎，會對全體工作人員知覺、態(tài)度、動機、信念和行為習慣造成影響，當前職業(yè)發(fā)展中，與目標一致，久而久之價值觀、認同感較為一致或相似。導向作用則是指以文化為依據(jù)，一種文化意識形態(tài)的定勢，具有引導全體職工價值觀念及行為動向作用。相比較傳統(tǒng)管理制度，因導向作用的不一致，會潛移默化影響到職工在工作期間的積極性、職業(yè)道德，不斷提高自身價值觀念，形成共同努力及奮斗的目標[15]。科研事業(yè)單位中，文化激勵作用則是指文化具備促進全體職工從內(nèi)心產(chǎn)生努力工作和積極進取的精神效應，將自身職業(yè)道德、奉獻意識激發(fā)出來。就上述而言，激勵為一種外在推動作用、內(nèi)在的引導，基于柔性領域中能擬定出科學的職業(yè)規(guī)劃，科研事業(yè)單位整體人力資源管理效果更為顯著。

5 結語

在中醫(yī)藥科研事業(yè)單位之中，青年科研人員在單位發(fā)展之中占據(jù)著重要地位，目前在單位人力資源管理過程中，通過職業(yè)規(guī)劃管理能滿足事業(yè)單位自身發(fā)展實際需求，最大程度發(fā)揮職工自身工作潛能，提高自我價值及單位內(nèi)部管理效能，在科研事業(yè)單位順利管理措施開展上利于職工個人發(fā)展。當前通過簡單闡述職業(yè)規(guī)劃重要意義及相關內(nèi)容，在職業(yè)規(guī)劃當中得出人力資源管理重要性，在其他科研事業(yè)單位的工作人員中，給出職業(yè)規(guī)劃工作理論上的幫助。