公立醫院定崗定編流程思路探討與思考

謝其鑫，甄苗苗，桂德權

1.中國醫學科學院北京協和醫院人事處，北京 100730；

2.北京市鼓樓中醫醫院急診科，北京 100009

從原衛生部1978 年頒發的《綜合醫院組織編制原則（草案）》，到1996 年《中央機構編制委員會關于事業單位改革若干問題的意見》，到2010 年起試點的公立醫院績效改革，再到2015 年下發的《國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》以及2021 年下發的《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》，我國一直在持續優化公立醫院的崗位編制設置問題。根據近期最新公布的《黨和國家機構改革方案》，再次提出中央國家機關各部門人員編制統一按照5%的比例進行精減，公立醫院的崗位編制勢必將會受到一定影響，如何進行結構性優化，動態增減崗位編制需求[1]。在分工定崗、勞資分發、職稱評聘等方面，做到同崗同酬，弱化編制影響。大力推動養老保險基本全覆蓋，建立多層次養老保險體系。如何將人員盤活，以崗位管理人，以制度管理人，實行聘用機制和崗位軌制是今后建立有效人崗體系的前提[2]。只有這樣才能夠更好地調動醫院以及醫務人員的工作積極性，保證競爭力不斷提高[3]。

1 定崗定編目的

①建立績效考核體系。績效考核是公立醫院的“指揮棒”，不斷完善績效考核指標體系，以醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價等作為“四大”考核要點[4]。優化公立醫院既往依舊的考核模式，將聘用合同各項指標作為考核要點，通過崗位職責明確考核目標，最終將考核結果與個人薪酬福利相結合。推動優質醫療資源擴容下沉和區域均衡布局，提高基層醫療服務水平和居民健康就醫保障，為人民群眾提供更好的醫療服務[5]。

②健全人事機制管理。公立醫院作為社會公益類事業單位中的二類事業單位，要充分有效利用好國家核定的編制數量，并建立有效的動態增減機制。強化聘期考核、崗位管理，弱化編制身份差異，從而真正做到同工同酬[6]。崗位管理的核心在于科學制訂崗位責任書，根據醫院人員類別不同，一般可按照醫、護、技、藥、研、管等幾個方面對人員進行差異化管理[7]。

③完善薪酬福利配置。根據國辦發《關于進一步深化改革促進鄉村醫療衛生體系健康發展的意見》當中提到的“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。優化完善公立醫院人員的薪酬福利配置是有效激勵人員動力的重中之重[8]。崗薪聯動，是優化管理提效益的要點，為了更好地充分發揮薪酬分配的激勵作用，在國家已核準的薪酬體量當中，公立醫院應當以多元化方式進行自主分配[9]。要挖掘發揮薪酬制度的保障功能，尤其是提高固定薪的占比。鼓勵對公立醫院的相關主要責任人按年薪制取酬[10]。

2 定崗定編原則

2.1 戰略導向，市場對標原則

崗位編制設置要與醫院業務發展需求及發展規模匹配，對新成立、規模較小業務，以滿足業務發展為導向，崗位編制數量向核心崗位傾斜，保證運營高效；對成熟、規模化業務，考慮人效，量化預測，盡量減少人為影響因素。

與同行業標準相比較，以行業做法作為參考，在充分考慮管理模式和職能分工的基礎上確定人員崗位編制[11]。

2.2 結合實際，職能配比原則

從醫院實際出發，充分考慮實際情況，如管理基礎和員工能力等因素，以逐步提高工作效率和員工潛力為導向，設定人員數量。各種職能之間的崗位編制比例關系協調，總體人員配置要考慮業務科室業務拓展需要，業務、職能人員的配比以滿足管理需求、對標行業為原則。人員崗位編制需考慮業務逐步發展特點，人工成本控制要求，實現逐步配置。

2.3 以責定崗、寬幅設置原則

根據醫院發展目標和管理需要，以及部門/科室的職能運行需要設計崗位編制，確保部門各項職能落實到各個崗位編制，明確崗位編制設置，避免因人、因任務設置的情況。崗位編制的設置保證工作有意義并具必要的挑戰性，提升職責飽和度。

2.4 專業序列、多軌發展原則

根據機構發展導向及工作實際需要，對職責要求類似、能力要求有明顯差異的崗位編制族設置專業序列，合理設計序列數量，同時體現出不同專業序列間的價值差異，提升對專業人才的吸引力[12]。拓寬專業人員的崗位編制通道，明確任職能力，為員工發展提供多元空間。

2.5 名稱規范、職銜統一原則

借鑒行業標桿，優化職級體系，有利于內外部人員對各崗位編制和各層級角色定位的了解與把握，同時也為在醫院內部建立統一規范的人力資源管理體系奠定基礎。

2.6 結合現狀、適度前瞻原則

崗位編制設置以適用性和實操性為主導，結合各科室人員配置現狀，并適度考慮前瞻性，避免顛覆性變化。

3 定崗定編流程

3.1 資料分析

前期資料分析是整個定崗定編工作的基礎，通常在資料整理的過程中，分為以下4 種資料，見表1。

表1 前期資料分析

3.2 前期調研

前期調研是為整個定崗定編工作打好預實驗基礎，明確最終調研目的，確定調研方法，敲定訪談提綱及調研問卷整體內容。同時，可以根據前期調研診斷發現整體流程可能存在的問題和漏洞，進一步完善明確研究思路。

3.3 訪談調查

訪談調查通常以發現問題、解決問題為出發點，進行摸底診斷。定崗定編過程當中通常可能存在以下3 個常見核心問題：①關鍵崗位編制不足，導致存在“一人多崗，工作量超負荷”的情況。②崗位人員冗余，但核心崗位缺人，實質是“結構性缺員”，常因編制缺乏規劃引起。③人員在某一層級堆積，主要由于對人員結構的規劃不足；與員工晉升機制也有一定關系。針對不同的核心問題，需要具體梳理問題的細枝末節，采用的方法一般是訪談同時配合資料對比調查。

3.3.1 訪談 目的主要是了解各個科室的實際問題，重點是針對科處室負責人的訪談。在訪談過程中，要注意避免引導科處室負責人提出具體崗位編制數量需求，而應注重詢問科處室崗位編制設置和業務工作之間的邏輯關系。

3.3.2 資料對比調查 主要分為內部對標、外部對標兩個方面。內部對標，主要了解分析醫院過往崗位編制與診療活動、業務工作、工作量之間的關聯和趨勢變化；外部對標，主要對標市場、行業等人效數據等，從而了解醫院在市場上所處水平和位置。資料對比調查過程中，外部對標時要注意選取發展階段類似、屬性相似的機構進行對標，并且注重內外部對標結果的相互印證，不能割裂分析。

3.4 梳理職責

厘清醫院各個科處室的定位和職責，將科室職責細化分解，確保落實到相關崗位。應先明晰科室職能定位，根據醫院的整體使命、愿景、戰略目標以及客戶需求，進而簡單準確地闡明該科處室存在的目的及其對全院成功的獨特貢獻，最終形成科室職責的總結。

以清晰、合理的科室職責作為崗位編制設置的前提，通過行業標桿研究以及項目經驗初步確定崗位編制設置及其職能定位，接下來將科室職責進行三級分解。①一級關鍵職責是科處室在整個醫院發展過程當中的定位與使命；②二級關鍵職責是科處室的核心職能領域；③三級關鍵職責是科處室每個核心職能領域的關鍵職責，一般3～5 項為宜。

初步的崗位編制設置與科室三級職責構建矩陣列表，將科室三級職責與初步設置的崗位進行匹配。根據職責的相關性、飽和度、制衡關系等要素驗證崗位設置初稿的合理性，并進行相應的調整。最終確定崗位設置，通常將關聯度高、或工作環節相連系的職責合理組合，明確崗位職能定位。

3.5 建立定崗定編模型

采用“自上而下”和“自下而上”相結合的方式建立定崗定編模型，兩部分結果相互支撐、相互驗證。整體的層級順序：①確定醫療機構總崗位編制數量，逐步分配到各個科室崗位編制，再到各層級編制不斷優化結構，進行分層計算。“自上而下”計算方式，根據醫院管理規模增長數據，預測未來發展規模，進而對崗位編制進行預測。②通過對比同業市場實踐的人效和規模，確定醫院所處的行業位置，并結合實際進行對標分析。“自下而上”計算方式，通過對科室的戰略重要度及科室工作量和人員匹配偏離度兩個維度衡量，確定科室的崗位編制數量。③以科室職責確定崗位編制，采用彈性設計方案，給出內部一定的自主分配權，引導科室管理者提效，主動消除臃腫編制需求。

醫院管理類崗位編制控制因素：①通常是根據人均服務人數來進行整體測算，以醫療機構人力資源崗位為例，編制可根據對醫生/護士總人數比為測算指標。②從部門的業務復雜程度控制管理類崗位編制，如業務難度、業務模塊數量、服務對象構成復雜程度等；區域廣度，如服務轄區數、轄區總面積、客戶總人數等；管理幅度，直接下屬人數等。③需要考慮管理崗位增加可能帶來的審批流程加長、審批效率降低等問題。

專業類崗位編制控制因素：①通常是根據人均業績指標，如人均醫療收入、人均診療量等來進行整體測算。②一般根據崗位的業務類、職能類（業務支持、綜合服務類等）屬性，對應相關的控編指標進行管理。

組織內的各層級專業類崗位編制的結構要求，一般根據業務發展的成熟程度進行設計，在人員結構規劃上，應注意各級人員的結構與業務發展要求匹配，與各專業序列的特點一致，通常分為以下3類：①三角形人員結構，為流程化團隊的主要構成，這種團隊多針對于勞動密集型團隊為首要財富創造的團體，基層員工人數最多，中層員工人數次之，高層員工人數少；②橢圓形團隊構造，是絕大部分以知識型團體的優選構成方式，一般而言多使用于智力集群團體或需要精密復雜操作為主要財富創造的團體，中層員工是員工團隊主體，人數最多，中層員能獨立負責某專業技術領域工作，高層員工常為技術性管理或智力集群籌劃人員；③倒梯形的團隊構成方式，主要是一些卓殊智力型團體的優選構成方式，一般多為智囊團體所使用，高層專業人士是團隊主體，通常為專業領域專家，中低層員工人數相對較少[13]。

3.6 撰寫崗位說明書

通過對科室職責的進一步職責分解與調整，形成崗位編制設置清單，并撰寫崗位說明書匯編。

崗位編制設置的3 個要點：①職能范疇。通過對整體工作的流程環節分析，逐步明確各個流程的業務流，進而明確所需要的專業技能和崗位工作形式，這是崗位編制設置的基礎環節。②業務層級。將整個工作環節進行橫縱向分割，明晰整個崗位編制的業務層級，從而按照崗位工作需求設置相應的層級。③業務強度。對整個業務投入的人、財、物進行剖析，明確每個崗位編制的業務強度，制訂標桿標準，以此衡量所有人的業務強度等級，以確定具體的崗位編制設置。

崗位說明書通常需要明確6 點基本要素：基本信息、設置目的、管理關系、關鍵職責、任職資格、其他特殊說明。其內容描述通常由職位本身功能、職位本身作用、職位履行職責所構成，撰寫文字既要全面又要保持簡潔，其內容不等于詳細的任務、程序或活動清單。

3.7 設置動態調整機制

定崗定編不是絕對意義上的固定不變，需要隨著醫院業務的發展明確動態調整機制，只有這樣定崗定編才不會限制醫院發展的腳步。通常來說，調整條件一般有以下兩點：①核心、重要職能增加（由于監管要求或業務調整等原因造成），或者是由于科室新增、刪減、合并等科室變更情況，這種情況適用于醫院的所有科室。②業務規模和業務類型增加，導致管理復雜度和工作量增加，這種情況主要適用于醫院的業務管理科室[14]。

一般先由科室提出崗位編制增加需求報送人力資源部門；人力資源部負責就需求解釋說明情況調查，提出初步意見，形成初步崗位編制需求和調整方案[15]；召開人力資源相關委員會會議，對崗位編制方案提出修正意見；上班醫院黨委會審批編制方案；人力資源部組織招聘。

定崗定編管理是公立醫院實行人事體制機制改革中的根基環節，是實現“優質、高效、低耗”人事管理體制的關鍵，也是實現醫院精簡提速的重要舉措，從而有效推動建立和完善規范化、科學化的醫院管理體系。