新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理研究

梁艷　湯曉虎

［摘 要］文章基于理論到實踐的分析思路，從我國公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理入手，以現(xiàn)代經(jīng)濟績效管理理論為指導，分析公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理改革的背景及醫(yī)院經(jīng)濟績效管理改革的現(xiàn)實意義，論述績效管理相關(guān)理論——目標管理理論、需求層次理論、平衡計分卡，并結(jié)合A醫(yī)院經(jīng)濟績效管理現(xiàn)狀，分析A醫(yī)院經(jīng)濟績效管理發(fā)展歷程，通過問卷調(diào)查方式深入了解當前公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理中存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，最后提出改進公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理的對策建議，包括嘗試建立更為有效合理的公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理模式，確保公立醫(yī)院的經(jīng)濟績效管理模式符合新醫(yī)改目標。本研究將為我國公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理改革提供有效參考。

［關(guān)鍵詞］新醫(yī)改；公立醫(yī)院；經(jīng)濟績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.014

［中圖分類號］R197.32［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）14-0043-03

0? ? ?引 言

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系的主體，公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的一個核心環(huán)節(jié)。新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院既要保持自身的公益性，也要注重提升經(jīng)濟效益，不斷強化內(nèi)部管理。經(jīng)濟績效是航標，構(gòu)建完善的績效考核體系是公立醫(yī)院順應國家新醫(yī)改發(fā)展方向、深化自身經(jīng)濟績效管理的重要一環(huán)。科學的績效考核指標設置和有效的績效考核措施會對公立醫(yī)院的運行產(chǎn)生直接影響，需要醫(yī)院管理者深入思考。本文從公立醫(yī)院績效管理改革的經(jīng)濟方面進行探究，以A醫(yī)院為例，闡述公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理現(xiàn)狀，分析其中存在的問題和原因，最后提出在新醫(yī)改背景下深化公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理改革的對策建議。

1? ? ?A醫(yī)院經(jīng)濟績效管理現(xiàn)狀

1.1? ?成立經(jīng)濟績效管理機構(gòu)

2009年，A醫(yī)院開始了經(jīng)濟績效考核機制的探索。2012年，A醫(yī)院成立了專項經(jīng)濟績效管理領(lǐng)導部門，組建績效考核委員會和績效管理辦公室，構(gòu)建了三級管理體系。其中，績效管理部門負責績效考核方針和原則的制定，并確定獎勵辦法，指導和管理績效考核的具體實施，并負責績效考核方案的完善，解決績效考核實施過程中面臨的問題等［1］。績效考核委員會由領(lǐng)導班子和科室負責人組成，由委員會秘書主導，職責是做好分工，貫徹績效考核工作，并提供相應的考核數(shù)據(jù)和資料，及時發(fā)現(xiàn)考核中的問題，并提出整改方案。

1.2? ?制訂經(jīng)濟績效管理和考核方案

新醫(yī)改背景下，A醫(yī)院積極探索自身的經(jīng)濟績效管理模式。A醫(yī)院構(gòu)建的績效考核指標體系以地區(qū)公立醫(yī)院的績效考核評價體系為基準，構(gòu)建了以績效考核指標體系、日常評價指標體系、個性化指標體系為主要考核框架的三級指標考核體系，從自身的發(fā)展需要和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，對以往經(jīng)濟績效管理方案進行修改和完善。A醫(yī)院績效管理方案在穩(wěn)步推進的過程中不斷完善，在這個過程中，醫(yī)院制定了《科室內(nèi)部績效分配指導意見》，完善了經(jīng)濟績效考核辦法［2］。

1.3? ?經(jīng)濟績效管理效益顯著提升

A醫(yī)院自2012年確立標準的經(jīng)濟績效管理制度以來，醫(yī)院員工工作積極性顯著提升，整體經(jīng)營管理效益呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。《2013年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2012年，全國公立醫(yī)院總收入為184 468 077萬元，平均每所公立醫(yī)院總收入為10 965.5萬元，A醫(yī)院總收入為11 850.2萬元，與全國平均水平基本持平。2019年，全國公立醫(yī)院總收入為315 884 826.5萬元，平均每所公立醫(yī)院總收入為27 552.1萬元，而A醫(yī)院總收入達到40 388.2萬元，A醫(yī)院經(jīng)濟績效管理帶來的醫(yī)院效益提升要遠高于全國平均水平［3］。從A醫(yī)院的總經(jīng)濟績效年增長率來看，近5年來增長顯著，醫(yī)院總收入平均年增長率約為10%，說明A醫(yī)院在經(jīng)濟績效管理中，深化改革，突破創(chuàng)新，促進了自身經(jīng)濟績效顯著提升。從職工的收入變化情況來看，A醫(yī)院的職工平均年收入由2012年的11.4萬元增長到2019年的26.7萬元，部分高層次、高技能醫(yī)師年收入達到40萬～50萬元，醫(yī)院職工收入年增長率約為19%，相對一般公立醫(yī)院來看，A醫(yī)院職工的收入水平增長較快。此外，A醫(yī)院2020年的藥占比較2019年下降了3.19個百分點；2020年的耗材占比較2019年下降了2.89個百分點；門診患者次均藥品費用2020年較2019年下降了3.06個百分點，出院患者次均藥品費用下降了5.74個百分點。

2? ? ?A醫(yī)院新醫(yī)改后經(jīng)濟績效管理存在的問題

2.1? ?經(jīng)濟績效考核設計不合理，公益性被弱化

在新醫(yī)改過程中，A醫(yī)院雖然以提升自身的公益性為主要目標之一，但在實際的改革實踐中，過多地將績效與經(jīng)濟效益掛鉤。在進行針對醫(yī)院醫(yī)務人員的績效工資分配時，更多的是以員工創(chuàng)造的經(jīng)濟收入為基準，導致相關(guān)科室人員在工作中片面地追求經(jīng)濟效益，忽視了公立醫(yī)院的公益性指標，一些績效考核指標的完成僅為應對上級任務。

2.2? ?經(jīng)濟績效管理認識不足，缺乏實施氛圍

A醫(yī)院中有46.8%的員工認為目前醫(yī)院的績效分配方案有些復雜，有將近90%的員工并不太理解醫(yī)院目前的績效分配方案，而且認為績效分配有些復雜難懂，對目前醫(yī)院績效分配方案存在疑問，只有少部分員工認為目前醫(yī)院的績效分配方案清楚明了。部分員工對于醫(yī)院經(jīng)濟績效管理的認識不清楚，導致經(jīng)濟績效管理工作的開展很難得到全體員工的支持和配合。在具體的執(zhí)行過程中，有一些員工質(zhì)疑經(jīng)濟績效管理工作，甚至不配合，導致績效考核工作缺乏有效的實施環(huán)境。

2.3? ?經(jīng)濟績效管理體系不完整，各環(huán)節(jié)實施不科學

目前，A醫(yī)院在制訂績效考核計劃的過程中，實行上行下效的模式，也就是上級制訂計劃，下級負責完成。但是，在實際的績效考核中，基層部門和員工與上級之間缺乏溝通，也沒有足夠的自主權(quán)，對于績效考核的任務只能被動接收，無法左右績效指標的合理性、考核方式的公正性，也很難有機會和績效考核部門溝通，導致其對于績效考核的目標缺乏認識，嚴重影響績效執(zhí)行的效果［4］。

2.4? ?經(jīng)濟績效管理內(nèi)容繁多，缺乏信息技術(shù)支持

A醫(yī)院的績效考核工作涉及部門眾多，還有科室下的二次分配，所以A醫(yī)院構(gòu)建的經(jīng)濟績效管理體系也比較復雜，經(jīng)濟績效管理工作的任務繁雜。而在傳統(tǒng)的管理方式下，經(jīng)濟績效管理效率低下。目前，A醫(yī)院采取的經(jīng)濟績效管理方法比較單一，主要是以部門主管層層分管的方式進行，需要部門主管將數(shù)據(jù)統(tǒng)一上報，由績效辦做好統(tǒng)計，過程比較煩瑣。

3? ? ?深化公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理改革的對策建議

3.1? ?認真落實政府責任，體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性質(zhì)

A醫(yī)院從掛牌之初就引入目標管理模式，使用績效質(zhì)量考核方案，制定考核的具體措施。在考核過程中，首先需要醫(yī)院績效管理部門經(jīng)理確定硬性指標，代表上級機關(guān)布置任務，再由政府部門分析醫(yī)院完成目標任務的情況，并對醫(yī)院的工作質(zhì)量進行評價。作為公立醫(yī)院的主管部門，政府也要明確自身在公立醫(yī)院發(fā)展運營中的導向責任，注重公立醫(yī)院的公立性質(zhì)特點，找到一套適合公立醫(yī)院績效管理的體系。例如，將執(zhí)法質(zhì)量和考評結(jié)合起來，就能有效應對A醫(yī)院考核不公和工作效率低等問題。通過專項考評來把握公立醫(yī)院在運營管理中的問題以及改進的方向。為加強公立醫(yī)院政府管理，2020年A醫(yī)院結(jié)合地方政府要求，制定了《績效考評結(jié)果運用辦法》，構(gòu)建了“重成果、顧過程、月月考核”的模式，將績效考核結(jié)果運用于干部職工選拔任用、激勵獎懲、促進工作等方面，激勵醫(yī)院干部職工重視績效考核，在工作中擔當作為，形成創(chuàng)先爭優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。此外，公立醫(yī)院要進一步鞏固管理成果，落實好政府責任，充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益服務性質(zhì)。

3.2? ?完善績效考核制度體系，提升考核規(guī)范性和科學性

在公立醫(yī)院實際的績效管理工作中，完善相關(guān)的績效考核體系至關(guān)重要。國家應盡快出臺相關(guān)的規(guī)范性政策文件，促使醫(yī)院按照相關(guān)政策制定科學合理的績效考核規(guī)范和制度，提高經(jīng)濟績效管理的規(guī)范性，避免考核指標與實際工作脫節(jié)，要求公立醫(yī)院都能按照統(tǒng)一績效考核標準開展相關(guān)工作，實現(xiàn)公立醫(yī)院的一體化管理目標。對此，需要從以下幾方面著手：首先，績效考核計劃。制定者要通過跟上級和醫(yī)院員工討論，確定績效考核目標和考核周期。其次，要確定績效考核的內(nèi)容和考核項目，通過與醫(yī)院管理者和各層級優(yōu)秀員工代表溝通，明確崗位員工的工作職責。再次，在制定績效管理制度和規(guī)范時，要保證計劃的有效性，績效指標應該根據(jù)員工的職位說明書和具體工作內(nèi)容來確定，防止偏離考核要求。此外，在設計績效規(guī)范和制度時，績效目標的設置需要清晰明確，要確保績效目標有一定難度，能夠讓表現(xiàn)良好的員工通過努力實現(xiàn)績效目標，讓能力不足的員工愿意主動去嘗試完成績效目標，這樣才能發(fā)揮績效目標對員工的激勵作用。

在公立醫(yī)院績效制度和規(guī)范設定的過程中，制定者需要結(jié)合醫(yī)院和員工的實際情況來設計，要確保各項考核評價指標的科學合理性，這樣才能保證績效考核效果。同時，可以嘗試引入平衡計分卡方法，提高醫(yī)院經(jīng)濟績效管理的科學性。

公立醫(yī)院員工的績效考核工作中包含的利害關(guān)系比較多，涉及許多員工和醫(yī)院的經(jīng)濟利益，所以要進一步完善績效考核制度、流程、規(guī)范、標準以及監(jiān)督等機制［5］。針對績效考核指標選擇、定分以及評價等工作，確定規(guī)范和標準，要求相關(guān)績效考核人員在績效考核執(zhí)行中，嚴格遵照醫(yī)院的規(guī)章制度，設立專門的績效考核機制，對績效考核的結(jié)果進行嚴格審查，對其中存在問題的地方進行審查，確保權(quán)力在監(jiān)督下運行，防止偏私和不公正的情況出現(xiàn)，這對于提升員工工作積極性也很有必要。此外，還可以利用關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）的思想，將內(nèi)部流程維度的指標設計分為質(zhì)量安全指標和效率效益指標。以手術(shù)類科室為例，將質(zhì)量安全指標分解為科室管理、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、處方質(zhì)量、疾病疑難程度、抗生素合理使用、臨床路徑、醫(yī)保執(zhí)行情況等。將效率效益指標分解為百元固定資產(chǎn)產(chǎn)值、醫(yī)生人均負擔門診人次、醫(yī)生人均負擔住院床日、平均住院日、床位使用率、同期指標對比情況、計劃指標完成情況、成本控制等，并給每個指標賦予不同的權(quán)重，按月進行考核，考核結(jié)果與績效工資掛鉤，對考核不合格的員工要適當核減績效工資。應用多樣化的績效考核手段和方法，能夠提升績效考核的科學性和規(guī)范性，確保績效考核目標順利實現(xiàn)。

3.3? ?轉(zhuǎn)變錯誤的觀念和思想，提高經(jīng)濟績效管理科學認識

經(jīng)濟績效管理是人力資源管理工作的一部分，公立醫(yī)院通過經(jīng)濟績效管理，可以更好地為組織目標的實現(xiàn)奠定基礎、提供動力，可以通過經(jīng)濟績效管理將醫(yī)院內(nèi)部工作和戰(zhàn)略目標相結(jié)合。對于公立醫(yī)院而言，其要想實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標，必須要依靠員工。通過績效考核，公立醫(yī)院可以對每位員工的工作情況進行把握，有利于幫助員工認識到自身工作的不足，并幫助員工完善自身，為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標助力。對此，醫(yī)院要突破以往傳統(tǒng)觀念的束縛，認識到經(jīng)濟績效管理的重要性，結(jié)合新醫(yī)改的要求和方向，將經(jīng)濟績效管理機制的構(gòu)建和完善作為重要工作之一，強化員工激勵，促進醫(yī)院人力資源水平不斷提升。

3.4? ?構(gòu)建經(jīng)濟績效管理信息平臺，提供經(jīng)濟績效管理技術(shù)支持

在信息化時代，醫(yī)院的經(jīng)濟績效管理工作也滲透了越來越多的信息技術(shù)，醫(yī)院的信息化系統(tǒng)包含醫(yī)技系統(tǒng)、科研系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、財務管理系統(tǒng)、病案統(tǒng)計系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)等。醫(yī)院在構(gòu)建信息化系統(tǒng)時，對大數(shù)據(jù)的要求比較嚴格，要想構(gòu)建標準化數(shù)據(jù)，就需要做好不同系統(tǒng)之間數(shù)據(jù)的互通互聯(lián)，避免產(chǎn)生數(shù)據(jù)壁壘，而醫(yī)院想要實現(xiàn)系統(tǒng)之間數(shù)據(jù)互通互聯(lián)，則需要引進數(shù)據(jù)規(guī)范、數(shù)據(jù)處理等技術(shù)，構(gòu)建數(shù)據(jù)庫，并結(jié)合醫(yī)院不同的管理需求進行數(shù)據(jù)調(diào)用，更好地實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享與管理。總體來看，信息技術(shù)在公立醫(yī)院經(jīng)濟績效管理中的應用，為醫(yī)院經(jīng)濟績效管理提供了全新、可靠、多樣的方法。將信息技術(shù)用于A醫(yī)院的績效評價時，涉及的指標較多，需要對相關(guān)指標進行大量的計算，再加上公立醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)業(yè)務辦理量和數(shù)據(jù)量比較龐大，對于信息處理的要求也非常高。因此，A醫(yī)院必須要強化信息化建設工作，構(gòu)建完善的信息管理體系，確保公立醫(yī)院績效考核體系發(fā)揮作用。借助有效的信息管理系統(tǒng)，能夠讓A醫(yī)院績效考核中的重要數(shù)據(jù)信息獲得技術(shù)支持，還可以強化公立醫(yī)院相關(guān)部門之間的內(nèi)部溝通，對于提升公立醫(yī)院整體工作效率也有顯著作用。

主要參考文獻

［1］王磊.新醫(yī)改后醫(yī)院護理人員人力資源績效考核體系構(gòu)建原則與設計理念［J］.護理實踐與研究，2021（15）：2318-2322.

［2］王明麗，吳丹.公立醫(yī)院績效管理與成本核算綜合體系構(gòu)建的研究與分析［J］.中國醫(yī)藥導報，2020（24）：126-129.

［3］劉遠初.醫(yī)院管理綜合績效評價方法的應用與效果研究：以首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院為例［J］.醫(yī)學教育管理，2021（3）：340-344.

［4］任春華.《醫(yī)院績效管理-第2版》出版：公立醫(yī)院績效管理與成本核算綜合體系構(gòu)建的研究與分析［J］.介入放射學雜志，2021（6）：644.

［5］秦敬柱，高倩，郭彬，等.基于RBRVS及國家公立醫(yī)院績效考核的全面績效管理體系構(gòu)建研究［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2021（2）：1-5.

［收稿日期］2023-01-02

［作者簡介］梁艷（1983— ），女，山東濟南人，碩士，經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理；湯曉虎（1986— ），男，江蘇蘇州人，經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理（通信作者）。