事業單位人力資源管理中激勵機制的研究

［摘 要］事業單位人力資源管理的核心在于人才激勵。在新時期背景下，如何調動員工的主觀能動性，發揮員工的價值與作用，成為許多事業單位管理層需要考慮的重點工作。文章首先探討事業單位人力資源管理中激勵機制的重要性，其次分析事業單位人力資源激勵原則，再次分析事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題，最后提出事業單位人力資源管理中的激勵機制優化措施，以供參考。

［關鍵詞］事業單位；激勵機制；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.042

［中圖分類號］D630.3［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）14-0128-03

0? ? ?引 言

在我國社會主義現代化建設中，事業單位是保障社會穩定，促進國民經濟發展的重要力量。新時期，事業單位發展受到多方因素的影響，其中最為重要的是內部因素。事業單位要重視內部管理，從人力資源管理入手提高內部管理水平。激勵是人力資源管理的重要內容，因此事業單位要構建合理的激勵機制，實現單位內部高效運轉。一方面，激勵機制有利于調動員工的主觀能動性，發揮他們的聰明才智，為化解單位內部風險貢獻力量；另一方面，激勵機制有利于提高員工的競爭和創新意識，促使事業單位向著更高目標邁進。

1? ? ?事業單位人力資源管理中激勵機制的重要性

事業單位人力資源管理涉及多個方面，是一個系統性工程。事業單位進行人力資源管理的過程中，應該根據自身需求，逐步摸索出適合自身的激勵機制。目前，我國事業單位人力資源管理改革正如火如荼地進行，并且取得了階段性成果，為激勵機制的優化提供了有利的條件。這為事業單位健康可持續發展提供了有力支撐。事業單位在人力資源管理中建立健全激勵機制，具有較大的價值，具體體現在以下兩個方面。①事業單位建立激勵機制，有利于提高人力資源的利用率，讓員工產生競爭意識，從而激發他們的創造力，為事業單位發展提供強大的動力。②事業單位建立健全激勵機制，有利于發揮員工的主觀能動性，為單位化解內外部風險獻計獻策，保證單位健康發展［1］。事業單位的員工對待激勵手段具有不同的要求，所以事業單位在改革完善激勵機制時，應該結合員工的心理需求，滿足員工在激勵方面不同的需求，這樣才能獲得理想的激勵效果。另外事業單位通過合理的激勵，能促進員工正確對待崗位職責，以高度的責任心開展工作，為公眾提供優質的公共服務。

2? ? ?事業單位人力資源激勵原則

事業單位在人力資源管理中建立激勵機制，是為了激勵員工積極工作，努力創新，彌補工作當中的不足，以強烈的責任心履行崗位職責，從而提高單位運轉效率。為了更好地開展激勵工作，獲得理想的激勵效果，事業單位必須基于人力資源激勵原則開展工作，具體原則體現在以下幾方面。

2.1? ?人本激勵原則

堅持人本激勵原則是指充分考慮每位員工在工作當中的具體作用和價值，運用激勵的方法、手段，提升他們的工作效能和創造意識，讓他們充分發揮出自身的價值。堅持人本激勵原則，關鍵是要高度關注員工的個性化需求，根據他們不同的需求采用不同的激勵手段，從而達到預期的激勵效果。同時，堅持人本激勵原則，還要充分考慮到每位員工的心理反應，每一項激勵措施都要高度關注他們的心理反應。單位還要建立相應的反饋通道，讓他們對事業單位激勵措施的看法意見表達出來，以便達到滿意的效果。

2.2? ?公平公正原則

堅持公平公正的激勵原則，就是指要基于員工客觀的、實際的工作成效，為員工提供獎勵，不能基于主觀評價開展激勵工作，要照顧到每位員工的心理情緒，使之不會出現不公平的想法。事業單位堅持公平公正的原則，最重要的是在考核評價方面，力求全面、客觀反映員工的工作態度、情緒，正確地考核、評價他們的工作績效，這樣能夠在員工心理留下一個良好的印象，激發他們工作的熱情，發揮他們的長處，在單位內部營造出團結向上的良好工作氛圍。

2.3? ?因人而異原則

堅持因人而異的激勵原則就是在制定激勵機制，采取激勵手段的過程中，要全面分析每位員工對待工作的不同態度和行為，根據他們的工作表現，落實多元化的激勵措施。同時，在事業單位內部，每位員工工作崗位不同，履行的職責不同，他們的工作目標不盡相同，所以堅持因人而異的激勵原則，還要根據員工崗位情況，以及工作目標，立足于崗位差異性，采取不同的激勵方法和措施。例如，事業單位內部設置了很多職能崗位，在這些職能崗位里，員工所要達到的預期工作目標不同，對事業單位的貢獻不相同，所以單位采取的獎勵方法、手段等應該有所差異。堅持因人而異的激勵原則，最重要的是體現出激勵效果，展現出激勵機制的價值，還要符合員工對激勵的心理

預期。

2.4? ?精神激勵與物質獎勵相融合原則

在事業單位內部，每位員工所追求的目標不同，產生的想法也不盡相同。運用激勵機制的目的在于對員工能夠產生引導、帶動作用，使得他們在單位的引領下，實現單位目標與個人目標。基于此，事業單位在優化激勵機制的過程中，要充分評估激勵所帶來的作用，根據每位員工的心理預期目標，采用不同的激勵手段，以激發員工的工作積極性。從激勵手段來看，激勵可以分為精神激勵和物質激勵兩種。目前，很多事業單位只偏重于一種物質激勵方式，滿足不了每位員工的心理需求，難以提升他們的主觀能動性。盡管很多員工心理偏好物質激勵，但是部分事業單位在這方面投入不足，滿足不了這些員工的心理需求，這對他們產生不了太大的激勵作用，甚至還會出現不滿情緒和在工作當中不積極的行為。為此，事業單位要堅持精神激勵與物質獎勵相融合原則，基于員工不同的需求給予不同的獎勵。

3? ? ?事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1? ?偏離激勵原則，激勵手段缺乏合理性

事業單位為了充分發揮激勵機制的作用，一定要堅持激勵原則，這樣才能滿足員工心理需求，保證激勵預期效果。而目前的情況是，很多事業單位在激勵過程中，偏離了人本激勵原則、物質和精神激勵融合原則，沒有全面分析員工的心理需求，也沒有采用多元化的激勵方式與手段，難以激發全體員工的工作熱情和創造熱情，發揮不出激勵機制應有的作用。例如，有些事業單位沒有充分考慮員工的現實需要，在激勵員工方面，只是采用精神獎勵的手段，在物質激勵方面投入不多，難以讓員工產生滿足感，因為他們為事業單位作出了很多貢獻，卻沒有得到相應的報酬，導致其出現不滿情緒，繼而影響他們的工作效能［2］。事業單位只有充分考慮到每位員工的心理需求，分析他們的工作目標，根據工作崗位的貢獻率，運用恰當的激勵方式、手段，才能調動員工的工作熱情。目前，很多事業單位在這方面做得還不夠，影響了激勵

效果。

3.2? ?薪資結構不合理，員工缺乏進取心

事業單位內部實行的薪資水平關系著每位員工的切身利益，影響著員工的工作積極性。目前，很多事業單位的薪資結構沒有根據市場發展要求合理調整，依然采用統一的薪資標準，使得員工做多做少都是一個工資標準，這種不合理的薪資結構嚴重打擊了事業單位員工的進取心。有些員工認為自己為單位作出了很大的貢獻，但是沒有得到足夠的薪資，心理就會產生不公正、不公平想法，進而對單位現行的激勵機制產生不滿情緒。事業單位雖然帶有一定的公益性質，但也需要保證運轉質量和效率。如果員工薪資結構不合理，員工容易出現工作懈怠和消極的行為，主觀能動性也會降低，難以為單位發展目標的實現作出最大的努力。

3.3? ?績效考核工作不到位

事業單位優化激勵機制，必須完善績效考核工作，以便精準地為員工制定激勵方法、措施。績效考核是衡量員工工作效能的一種方法、手段，可以全面、及時掌握每位員工的工作態度、情感和行為，根據他們的績效表現，可以發現他們工作當中出現的問題，從而有針對性地采取合理的獎懲措施。所以說，績效考核的質量與激勵效果直接關聯，如果缺失績效考核的工作環節，事業單位就無法全面反映員工的工作情況，導致激勵工作不到位，減弱激勵的功效，不利于激發員工的主觀能動性。但目前的情況是，部分事業單位績效考核工作不到位，無法針對員工問題提出一個清晰的績效目標，使得員工對未來缺乏清晰認知，而且沒有科學的績效考核手段，導致績效評價結果缺乏準確性和客觀性，無法為激勵機制的落實提供

依據。

4? ? ?事業單位人力資源管理中的激勵機制優化措施

當前，事業單位受到多種因素的影響，現有激勵機制在應用方面存在諸多不足，在一定程度上影響了員工的工作積極性。因此，事業單位應加強激勵機制優化措施的探索，結合激勵機制實施中存在的實際問題，采取行之有效的改進和完善措施。

4.1? ?強化物質薪酬激勵，注重精神激勵

物質激勵和精神激勵都是人力資源激勵機制中非常重要的內容。在經濟飛速發展的時代，事業單位要進一步加強對員工的物質薪酬激勵，保障員工的生活。只有讓員工在物質生活上沒有更多后顧之憂，才能使其將更多精力放在工作上，為事業單位作出更大的貢獻。事業單位可以根據現實需求合理調整薪酬體系，綜合考慮崗位類別和薪資標準，構建更為公平、合理的薪酬福利制度［3］。比如，隨著工齡的增加，同一崗位薪資標準也要隨之調整。考慮到要引進和留住高學歷、重點技能人才，事業單位可以設置學歷津貼，增加職稱補助等。設立階梯式的崗位薪酬制度，根據崗位需求和專業知識掌握能力確定崗位工資，關鍵崗位、高層崗位給予較高薪酬，普通崗位、一般性崗位給予合理薪酬。物質獎勵和崗位津貼也要尤其突出先進員工的優勢，給予先進員工更多物質獎勵。除此之外，精神激勵也非常重要。事業單位要內外兼顧，選擇合適的精神激勵方式，讓激勵效果更長久。比如，事業單位可以提供更多升職機會、進修機會、榮譽稱號等，激發員工的工作熱情，肯定員工價值，引導員工樹立正確的價值觀和人生觀，使其更好地開展各項工作，從而在員工群體當中形成良好的工作氛圍。

4.2? ?制定合理的薪酬制度，激發員工的工作積極性

合理的薪酬制度能夠有效激發員工的工作積極性。事業單位要想制定合理的薪酬制度，首先要秉承公平公正、合理競爭這一重要原則。當前，我國事業單位薪資構成大致分為基本工資、績效工資、津貼補貼3個部分［4］。首先，從基本工資來看，包括崗位工資和薪級工資，崗位工作主要體現員工所聘崗位和職責要求，合理的薪酬制度必然要求同一時期、同一崗位員工崗位工資是一致的。而薪級工資則主要體現員工工作表現和資歷，這就需要對員工綜合情況進行考量，合理設置薪級，嚴格按照薪級制度確定。其次，績效工資與員工實際業績和貢獻直接掛鉤，想要激發員工的工作積極性，就必須利用好績效工資，真正對員工進行分層打分，提升不同能力員工之間的績效工資差異性，避免“吃大鍋飯”。最后，津貼補貼又包括艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼，這部分薪資必須真正落實在艱苦邊遠地區工作的員工和在特殊崗位工作的員工身上，并根據員工所在地區和崗位工作環境及內容的變化進行動態評估調整。

4.3? ?完善績效考核制度，真正發揮激勵作用

績效考核與員工最終工資收入、職位晉升等有著直接關系，影響單位的激勵效果。因此，事業單位必須重視績效考核，并科學運用考核結果，真正發揮出激勵作用。事業單位績效考核可以通過采用分層績效考核的方式，針對不同崗位、不同工作內容的員工進行獨立考核，以確保考核的公平公正性，擺脫傳統流于形式的考核方式［5］。同時，在績效評價打分時，可以采用不同部門之間相互打分的方式，這樣能在一定程度上避免打分雙方具有裙帶關系的問題，以確保最終結果公平、合理。最后，需要充分利用績效考核結果，一方面利用結果分析員工近期工作情況及存在的問題，在后期管理中督促其及時調整改正；另一方面要對表現良好的員工給予獎勵，讓真正有能力、甘于付出的員工得到合理回報，從而激勵員工更加努力工作，激發員工活力，形成良性競爭氛圍［6］。

5? ? ?結束語

在事業單位人力資源管理中，激勵機制是不可或缺的組成部分。現階段，部分事業單位的人力資源激勵機制還有很多需要完善的地方。為進一步發揮激勵機制的作用，提升激勵機制實效性，事業單位要提高對激勵機制的認識，在完善人力資源管理制度的基礎上創新激勵機制，將績效考核與激勵機制相結合，強化物質薪酬激勵，重視精神激勵，真正提升員工對單位的認同感，增強員工的工作積極性，這樣有利于員工在崗位上最大化發揮自身價值，助力單位更好發展。

主要參考文獻

［1］張曉樺.試析事業單位人力資源管理激勵機制的優化對策［J］.商訊，2022（22）：191-194.

［2］劉淑華.激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用探討［J］.行政事業資產與財務，2022（2）：49-51.

［3］邊紅艷.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究［J］.才智，2022（7）：134-136.

［4］楊耀東.事業單位人力資源管理中激勵機制的完善［J］.投資與創業，2022（7）：223-225.

［5］崔瑩.事業單位人力資源管理中的激勵機制闡述與探究

［J］.中國產經，2022（14）：100-102.

［6］桂陽.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究［J］.財經界，2022（20）：149-151.

［收稿日期］2023-01-10

［作者簡介］石穎（1983— ），女，遼寧鞍山人，碩士，講師，主要研究方向：員工績效、員工激勵。