星級酒店員工薪酬管理研究

卜荔娜　吳先紅

［摘 要］隨著社會經濟的快速發展，酒店行業得到了發展，各酒店特別是星級酒店的競爭日趨激烈。酒店業作為勞動密集型產業，需要大量的勞動力資源。酒店的很多因素容易導致酒店員工流失，而酒店員工流失的主要原因之一就是薪酬福利制度存在一定的缺陷。同時，酒店員工薪酬體系影響酒店員工的服務質量，酒店員工的服務質量又會對酒店利潤產生影響，所以要制定合理的酒店員工薪酬體系，提升酒店員工服務質量，這樣才能促進酒店蓬勃發展。文章以A酒店為例，剖析其員工薪酬管理存在的問題，并提出解決方案，以期對激發酒店員工的工作熱情、提升酒店的經營水平有一定的積極作用。

［關鍵詞］薪酬優化；薪酬管理；酒店員工薪酬

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.037

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）14-0112-03

0? ? ?引 言

酒店屬于勞動密集型企業，員工的服務質量很大程度上影響了酒店客人的滿意度，以及酒店的經濟效益。薪酬管理研究對企業而言越來越重要［1］。完善的薪酬管理制度可以很好地調動員工工作積極性，促進企業發展?，F代酒店管理是人力資源的管理，酒店的薪酬管理體系要具有合理性和科學性，酒店也要形成薪酬管理相關問題的發展理念，如此才能在酒店行業競爭中脫穎而出，在人本管理方面優于其他競爭對手。

1? ? ?A酒店簡介

A酒店是貴州省的一家五星級酒店。酒店擁有客房數368間，其中包括高級客房、豪華客房、豪華套房等；中餐廳、西餐廳各1個，可以提供眾多餐飲美食；國際會議中心1個，大小會議廳15個，貴賓（Very Important Person，VIP）會見室7個，各種大小會議在這里都能夠找到合適的會議廳，其中面積最大的宴會廳有將近3 600 m2，最多可容納2 000余人。

1.1? ?A酒店人力資源現狀

A酒店目前員工有將近300人，其中客房部人數眾多，達到70人；餐飲部47人；前廳部26人；保安后勤部32人；人力資源部（包括財務部）40人；市場營銷部35人；高層管理人員和其他相關人員若干。

從員工的學歷角度分析，從初中到研究生不等，整體來看，大專以下學歷占比較高，高層管理人員都是本科以上學歷，部門主管及其部門經理都是大專以上學歷，一線酒店員工相對來說學歷較低，初中居多。酒店的工作人員學歷不盡相同，同崗位的人員學歷也存在差距，受教育水平不同使他們的服務意識、專業技能水平和學習能力都存在一定的差距。總體來說，學歷高低與員工的薪酬待遇成正比。

從員工的年齡結構分析，酒店員工的年齡在18～60歲，酒店的高層管理人員年齡都較大，幾乎都在50歲以上，但占比極少。酒店員工的主力軍還是年輕人。

1.2? ?A酒店員工薪酬現狀

A酒店的員工薪酬由基本工資、浮動工資、計件工資、獎金補貼、福利津貼、固定加班費用、夜班補貼等組成。酒店每一年會對基本工資進行一次調整，以順應市場經濟的發展。對于非合同制的員工，酒店會代其繳納“五險”；而對于合同制的員工，酒店會代其繳納“五險一金”，其中“五險”是指養老、失業、工傷、生育和醫療保險，“一金”則是住房公積金。住房公積金繳費可以間接性地提高員工收入，住房公積金由公司繳費額及個人繳費額共同構成，其中公司繳費額與員工個人繳費額相同。

1.2.1? ?A酒店崗位工資現狀

崗位工資是基本工資的一部分，是崗位職務等級工資的基礎［2］。A酒店采用行政級別模式來確定崗位工資，從高到低依次為總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、部門副經理（部門經理助理）、部門主管、部門領班、普通員工。除了普通員工的崗位工資根據該崗位的辛苦程度上下浮動，其余崗位工資都是確定的，崗位工資額度在1 800～15 000元。

1.2.2? ?A酒店績效獎金現狀

A酒店績效考核制度的主要評判依據是酒店的經營業績，對于酒店普通員工的評判標準主要依靠的是員工的出勤率，客房部、餐飲部會根據事先預估的提點進行績效考核，超過提點會有一定的提成。在高層管理崗位中，并沒有設置完善的績效評估標準和績效考核制度。酒店員工獎金的來源主要是自己每個月的全勤獎，法定節假日和存休不會影響酒店員工的全勤獎，普通員工全勤獎的獎金額度為200元，崗位級別越高，獎金額度也會越高。除了全勤獎，酒店還會有年終獎，但年終獎只對有合同制的員工有所擔保，對非合同制的員工只是口頭承諾。

1.2.3? ?A酒店福利津貼現狀

在福利津貼方面，A酒店主要有員工生日宴，全體員工有“五險”，合同制員工會多出“一金”，國家規定的法定節日會有一定現金的紅包或者禮品，并為全體員工提供食宿。其中，“食”的標準為一日三餐，中晚餐的規格為“兩素一葷一湯一水果”，價格在15元左右，早餐價格在8元左右，上夜班的員工還會有專門的夜班補貼；“宿”分為雙人間、四人間和八人間，不同的崗位會分配到不同的宿舍，住宿標配有空調、獨立衛生間、熱水等，市場營銷等部門還會有一定的電話費報銷。除此之外，酒店大多數部門會有單休，遇法定節假日也會進行調休，酒店會根據部門的不同制定不同的排班制度，兩班輪流居多，若加班加點，酒店會支付一定的加班費。

2? ? ?A酒店員工薪酬管理問題

2.1? ?酒店崗位工資方面

（1）崗位工資差距過大。酒店的普通員工崗位工資基本是2 300元，相對于同地區同行業的崗位工資稍低，而處于試用期的員工或者實習生崗位工資只有1 800元，但酒店的高層管理人員崗位工資在

12 000元以上，酒店員工的崗位工資差距過大。酒店的普通員工工資低是造成酒店普通員工流失最根本的原因，還會造成招工過于困難，增加酒店招人過程中的成本。

（2）工齡和員工自身素質在同崗位的員工中難以體現出來。沒有工齡工資，導致新入職的員工薪酬水平與老員工的薪酬水平差距不大，這樣老員工就會對企業薪酬體系產生不滿情緒，造成熟悉酒店業務的人才流失。這樣一來，酒店的服務水平降低，酒店需要再培訓熟悉業務的員工，從而增加培訓成本［2］。

2.2? ?酒店績效獎金方面

（1）酒店績效考核體系不夠完善。首先，酒店雖然對其他員工設立了標準的績效考核制度，但是對于高層管理人員并沒有設立完整的績效考核制度，只是大致根據酒店的經營狀況對酒店的高層管理人員進行績效考核。酒店根據績效發放提成，崗位級別越高，提成會越多。其次，酒店在績效考核上并沒有進行進一步的細化，如對客房服務人員并沒有進一步按清理房間數來計件提成，同樣，維修部也沒有按維修出單數進行計件提成。酒店績效考核體系的不完善極易導致酒店缺乏一定的公平性，會引起酒店員工特別是基層員工不滿。

（2）部分員工的年終獎沒有保障。酒店給合同制的員工在合同上面明確了有年終獎這一項，但是與兼職人員、短期工等沒有簽訂勞動合同的員工只達成了口頭協議，其年終獎并沒有得到實質的保障。

2.3? ?酒店福利津貼方面

（1）酒店員工工作量過大，工作時間過長。A酒店的員工過少，雖然符合星級國際酒店通用的0.7～1.2的人房比（酒店員工和酒店客房的比例），但對一家五星級酒店來說，完美的人房比應為0.9～1.1，而A酒店有客房368間，酒店員工不到300人，酒店員工過少，這會使酒店員工的平均工作量增大。對普通員工來說，一個月可能就只有3天或者4天的休息時間，遠遠少于“上五休二”的休息時間，有時還需要每天加班兩三個小時，這極大增加了員工的身體負擔，造成了員工身心疲倦。

（2）酒店基層員工住宿環境有待改善。酒店的員工宿舍有雙人間、四人間和八人間，大部分普通員工都會擠在八人間內，極少數會在四人間，崗位級別越高，住宿環境越好，大部分基層員工所在的八人間的住宿環境相對來說是最差的。

（3）酒店福利補貼較少，福利津貼體系亟待進一步健全和完善。夏季高溫補貼、工作環境惡劣補貼等補貼并沒有在福利津貼里面體現出來，也導致在高溫天氣和廚房等惡劣環境的情況下工作的人員出現不滿。

3? ? ?A酒店薪酬管理優化方案

3.1? ?成立薪酬評估小組

評估小組應當以總經理為第一負責人，人力資源部負責具體的實施，各部門都要有一定比例的工作人員和各崗位級別的工作人員。一方面，小組主要任務是依據寬帶薪酬理論，根據酒店員工的綜合素質和工齡來對酒店員工的崗位工資進行適當調整，調整后不得低于調整前的崗位工資。另一方面，評估小組應當有改變酒店員工收入差距過大的責任，對于酒店普通員工應當適當提高其崗位工資額度。除此之外，薪酬評估小組應該對酒店薪酬管理方面進行進一步的探索。薪酬評估小組的成立一是可以緩解人力資源部的壓力，提高酒店運作效率；二是可以制定更加合理的薪酬管理體系，提升酒店員工的公平感，促進員工內部和諧相處，同時可以提高薪酬水平，對外也可以形成一定的競爭優勢。

3.2? ?引入寬帶薪酬作為薪酬制度優化方案

酒店應從實際出發，實事求是，根據自己的特色選擇符合自身實際的薪酬管理體系。酒店除了根據崗位來確定崗位工資，還可以引入寬帶薪酬制度，使同崗位的工資有所差異。工資浮動比率不同，一方面可以顯示出管理的關聯性，另一方面可以顯示出管理的激勵性，這樣可以很好地帶動員工在酒店成長，并且全面發展。

3.3? ?健全績效考核體系

員工的績效考核是薪酬管理的重要環節，要科學、合理和合法，促進良性競爭［3］。酒店要建立健全績效考核制度，對酒店高層管理人員的績效考核不僅要將酒店經營狀況作為標準，還要加入高層管理人員所管部門的表現，對客房服務員根據打掃房間數進行計件提成，對保安后勤部根據維修出單數進行計件提成。除此之外，酒店應當在考核周期上增加季度考核，避免只有月度考核和年度考核，健全整個績效考核體系。

3.4? ?完善獎金發放體系

A酒店主要發放的是年終獎和全勤獎。對此，酒店可以適當提高全勤獎的獎金額度，縮小年終獎獎金額度差異，提高普通員工的年終獎額度。明確規定婚假、喪假等不影響全勤獎的發放，這樣可以很好地提高酒店的競爭力，吸引優秀員工，做到公平公正，帶動酒店發展。

3.5? ?健全崗位接班和輪換制度

酒店要規定原則上員工加班不得超過2小時，一個月休息時間原則上不得低于5天，減少員工因工作帶來的身心疲倦。酒店的管理層要時刻注意酒店各部門員工的動態變化，及時安排好酒店的崗位輪換。另外，酒店人力資源較少也是員工經常加班的一個重要因素。因此，酒店應當招聘一部分員工進來，甚至是兼職的員工，這樣也可以緩解人力資源較少的壓力，從而減輕部分員工的加班負擔，提高整個酒店的運作

效率。

3.6? ?完善福利津貼體系

酒店應當增加夏季高溫補貼和工作環境惡劣補貼，以便完善福利津貼體系，進一步留住員工和吸引員工［4-5］。而對于員工住宿，酒店應當一視同仁，不管是四人間還是八人間，應當配置同樣的設施。福利津貼體系的完備和員工住宿環境的改善可以進一步體現出酒店以人為本的發展理念，提高員工對酒店的忠誠度，推動酒店蓬勃發展。

4? ? ?結束語

酒店對員工薪酬進行管理，歸根結底，是爭取利益最大化、控制成本的一種方法，健全的員工薪酬管理制度要適應新時代社會經濟的發展，也要符合酒店自身的發展理念。本文以A酒店為研究對象，分析了該酒店的員工薪酬管理現狀和問題，提出了相應的措施和建議，并得出以下結論。①人力資源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理關系到企業戰略目標的實現。酒店擁有符合自身發展理念的員工薪酬管理制度，可以提高酒店的建設性，調動酒店員工的工作熱情，促進酒店和員工雙贏。②酒店設計薪酬管理體系時須以人為本。酒店員工離職的原因是多種多樣的，薪酬體系任何一環不完善都有可能成為員工離職的原因，因此酒店設立薪酬體系應從員工角度出發，適當提高薪酬水平和福利待遇，這樣對內可以減少因為員工流失而帶來的成本壓力，對外可以增加競爭優勢。③酒店可以根據實際情況引入寬帶薪酬理論。設立寬帶薪酬可以更好地將員工潛能激發到極致。將同崗位員工依據技術能力水平適當調節崗位工資，這樣既有利于酒店良性競爭，促進員工發展，又能使酒店更加公平公正，推動酒店發展。

主要參考文獻

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［2］周楚迪，全繼剛.酒店薪酬管理體系存在的問題及改進對策研究［J］.科技資訊，2018（3）：127-128，130.

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［收稿日期］2023-01-18