家長式領導三元理論對員工創造力的影響研究

柏旭

［摘 要］創新是第一動力，企業的創新發展離不開員工創造力的展現。文章基于中國傳統文化背景，深入研究家長式領導三元理論（仁慈領導、德行領導、威權領導）對員工創造力的直接作用、交互作用、間接作用（基于差錯管理氛圍的中介作用），并從中得出減少弄權立威，做“仁德”的領導者，建立容錯機制，以及營造包容、開放的組織氛圍等管理啟示。

［關鍵詞］家長式領導；三元理論；員工創造力；差錯管理氛圍

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.029

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）14-0088-03

0? ? ?引 言

黨的二十大報告明確提出，創新是第一動力。世界知識產權組織發布的《2022年全球創新指數報告》顯示，中國排名升至全球第11位，較2021年上升1位，較2012年躍升23位，在36個中高收入經濟體中位列第一。科技部戰略規劃司對此解讀道，中國創新能力連續10年穩步提升，首先得益于各類創新主體活力的充分激發。企業作為市場“創新主體”的一分子，在經濟高速發展的近10年間，逐步擯棄“山寨”理念，走上自我創新道路，企業規模、利潤空前提高的同時，也為全國創新能力和創新指數的上升貢獻力量。企業的創新發展離不開員工創造力的展現，員工創造力高、企業創新氛圍濃厚，企業的創新能力和水平自然不低。而在眾多影響員工創造力的因素當中，領導行為是最特別也是最重要的因素之一。因此，本文深入探究領導行為中的家長式領導對員工創造力的影響，希望可以啟發企業及其管理者更好地實施管理。

1? ? ?概念及相關研究

1.1? ?家長式領導

西方學者西林（Silin）在對一家私營獨資企業進行研究時發現，該企業的管理者在管理中充當了類似于“家長”的角色，雖然他沒有明確地提出“家長式領導”的概念，但自此拉開了對于家長式領導研究的大幕［1］。隨后雷丁（Redding）、韋斯特伍德（Westwood）和學者鄭伯塤的研究逐漸完善和豐富了家長式領導的內涵。對于家長式領導維度的研究，學者鄭伯塤通過一系列研究發現：家長式領導是一種在人治的氛圍下體現嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈以及道德廉潔性的領導方式，并據此提出家長式領導三元理論，即家長式領導包括仁慈、德行和威權3個維度。而國外代表學者艾肯（Aycan）認為，家長式領導有以下4個維度：開發型，領導對下屬關心培養，希望能開發員工更多的潛能，而員工回報以忠誠，并希冀通過自己的努力獲得獎賞；仁慈型，領導關心下屬福利，對員工工作以及工作之外均十分照顧，員工回報以忠誠、感恩；權威型，領導希望以提高福利為目的控制員工，員工回報以服從和尊敬；獨裁型，領導為團隊績效控制員工不斷努力工作，員工回報以服從安排并避免受罰。本文認為，鄭伯塤等學者提出的家長式領導三元理論更符合我國實際，更具研究價值。家長式三元維度，即仁慈、德行和威權3個維度［2］：仁慈領導是指領導者像父親一般慈愛，能夠設身處地為員工的工作和生活著想，與員工較為親密，是最受員工歡迎的一種領導方式；德行領導是指領導者具有高尚的品德和優良的品性，在職業素養和個人品行上能夠為員工樹立榜樣，并為員工稱贊和效仿；威權領導是指領導者具有極高的權威，說一不二，員工對其指令絕對服從，是一種獨裁式的領導行為。過往學者對家長式領導三元理論效能作了大量研究，主要集中于團隊層面的團隊創造力、組織績效等，個人層面的員工建言行為、員工創新行為或創造力等，研究范圍廣闊但深度有限，對三元理論的交互作用等鮮有研究。

1.2? ?員工創造力

對于員工創造力的概念存在不同的解釋，學術界尚不統一，不同學者基于自身研究方向、研究內容對此有著不同的定義。目前，員工創造力的定義主要有以下幾種：特質觀，認為創造力是員工身上特有的一種屬性，類似于天賦，并不是每一個人都能擁有，每個人具有的創造力也不同；過程觀，認為創造力是一種將創新、分析和實施能力相結合并具有可操作性的過程；結果觀，認為員工創造力是指員工對現有工作產生的新穎而有用的觀點、思想、創意或事物的能力，包括新的產品制作方法、服務流程或管理過程等［3］。本文傾向于創造力結果觀，認為員工的創造力需要實際的、新穎的、具有改善作用的工作方式或流程等加以體現。從已有研究來看，員工創造力大多作為結果變量進行研究，其激發機制或前因變量主要來自個體層次和組織層次。個體層次主要包括領導特質、員工心理因素等方面，組織層次主要包括組織變革、組織氛圍等方面。本文重點選取家長式領導及組織氛圍中的差錯管理氛圍對員工創造力進行

研究。

1.3? ?差錯管理氛圍

尹奎等學者將差錯管理氛圍定義為組織中與差錯有關的旨在最小化差錯消極結果與增強差錯積極作用的共同實踐與程序［4］。簡單來說，差錯管理氛圍是指當員工出現差錯時，組織內部成員對差錯的出現抱有積極態度，認為差錯的出現是學習和改進的良好機會，并最終在組織內部形成共同的正向感知。差錯管理氛圍是正向的、積極的，代表組織以一種積極主動的視角看待差錯，鼓勵員工從差錯中學習反思，從而帶來工作流程的改進或產生其他創新行為。家長式領導對員工創造力的影響作用有直接和間接兩種方式，對于間接方式和中介作用，學者多關注心理授權、自我效能感等心理因素和主觀方面，而對諸如組織氛圍中的差錯管理氛圍等客觀因素的研究較為有限。但領導行為對差錯管理氛圍的形成具有重要乃至決定性作用，而差錯管理氛圍對促進員工創造力也有著重要作用，所以，差錯管理氛圍在家長式領導對員工創造力的影響作用中不容忽視，值得研究。

2? ? ?家長式領導三元理論對員工創造力的作用機制

2.1? ?家長式領導三元理論對員工創造力的直接作用

家長式領導三元理論各有特點，對員工創造力的作用也各不相同。仁慈領導為人和善，能夠對員工的工作生活投以更多的關心幫助，出于回報心理，員工會通過積極工作、創新改進工作流程從而提高工作效率和組織績效等方式回饋領導。另外，仁慈領導在工作中能夠主動授權，員工能夠在團隊或組織中擁有更多話語權和來自領導的支持、包容與指導，他們可以將天馬行空的想法和創意大膽地在工作中展示出來，而不用擔心遭到領導的反對與駁斥，這對于激發他們在工作中的創造力有著重要促進作用；德行領導具有較高的職業素養和個人品德，在工作中，他們能夠理解并認可員工為組織績效的提高所做的創造性行為，對他們在工作中遇到的困難與困惑能夠及時提供專業的指導，幫助員工不斷進行創造性工作，并且德行領導能夠以身作則，員工會受到領導道德與品行的感染與引領，自覺提高工作質量，改善工作流程等；威權領導對于工作有著嚴格的標準和要求，經常通過立威和專權等行為，讓下屬以領導為權威，必須服從領導的安排和命令，在這種高壓狀態下，員工對待工作均按部就班、戰戰兢兢，很難展現自己的創造力。總體來說，仁慈領導對員工創造力有著直接的促進作用；德行領導對員工創造力有著直接的促進作用；威權領導對員工創造力有著直接的抑制作用。

2.2? ?家長式領導三元理論對員工創造力的交互作用

現實生活中人是多面的，領導也是。家長式領導的3個維度不是獨立平行的，而是相互交織、相互融合的，不同維度的交互對員工創造力的作用也各不相同，而影響作用的差異主要取決于交互維度的特質強弱［5］。

2.2.1? ?仁慈領導與德行領導的交互作用

強性仁慈領導與強性德行領導交互下，員工既能感覺到領導的關心關懷，也能得到道德素養與職業技能的引領與指導，在這種情況下，員工對待工作具有極高的熱情，通過工作中表現的創造性行為，既希望能夠以此回報領導，也希望提升自己的工作能力，員工創造力得到極大的激發；強性仁慈領導與弱性德行領導交互下，員工可能因為得到領導的關心支持而促進自身創造力的提升，但也可能因為認為領導不會認可自己的創造性行為或者領導不能做到獎懲分明等情況而抑制自身的創造力；弱性仁慈領導與強性德行領導交互下，領導的榜樣作用可以激發員工展現工作中的創造力，但由于領導與下屬關系疏遠，員工創造力可能不會得到明顯提升；弱性仁慈領導與弱性德行領導交互下，領導對員工既沒有關心幫助，也沒有德行引領，員工創造力水平明顯較低。

2.2.2? ?仁慈領導與威權領導的交互作用

強性仁慈領導與強性威權領導交互下，員工感到來自領導的“恩威并施”，雖然領導對下屬表現出多方面的關心關懷，但在工作中也感受到來自權力與威嚴的壓迫，員工為回報領導，表現多是更好更快地完成本職工作，創造性行為較少；強性仁慈領導與弱性威權領導交互下，員工更多地感受到領導的鼓勵與幫助，對威權的忌憚較少，有利于創造力的展現；弱性仁慈領導與強性威權領導交互下，員工會嚴格執行領導的指令，難以激發自身創造力；弱性仁慈領導與弱性威權領導交互下，領導對員工缺乏關心鼓勵和監督控制，員工對工作缺乏熱情，創造性行為將會很少。

2.2.3? ?德行領導與威權領導的交互作用

強性德行領導與強性威權領導交互下，與“恩威并施”的領導方式相似，員工雖然受到榜樣引領作用，但自身工作行為也受到嚴格限制，難以發揮自身的創造力；強性德行領導與弱性威權領導交互下，領導對員工限制程度不高，能夠以自身優良品行激勵員工敢于創造，員工創造力較高；弱性德行領導與強性威權領導交互下，因為領導要求嚴格而且自身品德無法正向引領員工，員工對工作中的創造性行為報以消極態度，創造力水平較低；弱性德行領導與弱性威權領導交互下，員工基本處于“放養”狀態，組織內部管理松弛，可能存在分配不公的情況，無法有效激發員工的創

造力。

2.3? ?家長式領導三元理論對員工創造力的間接作用

差錯管理氛圍是組織內部對于差錯積極的正向的共同感知，是組織氛圍的一種表現形式。組織中的領導，尤其是家長式領導對于差錯管理氛圍的形成具有重要作用，而員工在創造性工作行為中難免會出現差錯，組織的差錯管理氛圍決定著員工在犯錯后是否還有信心和勇氣去展現自身的創造力，所以，差錯管理氛圍對員工創造力同樣有著重要作用。又因領導行為是影響組織氛圍的重要因素，故家長式領導三元維度可以通過影響差錯管理氛圍來間接作用于員工創造力。仁慈領導能夠包容下屬在工作中的差錯，使組織中形成輕松愉悅的氛圍和工作環境，員工天馬行空、不拘一格的工作行為能夠得到領導的理解與寬容，組織內部有利于形成良好的差錯管理氛圍，員工可以放下心理包袱，在發揮自身創造力的過程中大膽試錯，有利于工作創新；德行領導對于員工創造過程中可能出現的差錯，會利用自身豐富的工作經驗和精湛的工作技能進行指導指正，幫助員工在差錯中學習和思考，并鼓勵員工繼續努力，對于形成良好的差錯管理氛圍、激發員工創造力有著正向促進作用；威權領導要求員工必須服從自己的指令和命令，在工作中不得有誤，而且一旦有威權領導認為的“越界”“逾矩”行為發生，將很可能受到處罰，組織內部難以形成積極的差錯管理氛圍，員工不敢犯錯，不敢嘗試創新，也就無法促進創造力提升。

3? ? ?總結與啟示

根據上文論述，家長式領導和差錯管理氛圍均對員工創造力產生影響，且家長式領導能夠通過影響差錯管理氛圍來影響員工創造力。對此，總結工作實際及本文研究觀點，可對組織及其領導者提出以下啟示。

一方面，減少弄權立威，做“仁德”的領導者［6］。在我國以往的經濟社會中，領導者大多居高自傲、恃權而威，對待下屬要求嚴苛，這樣不僅導致上下級關系緊張，缺乏感情聯系，工作任務完成滯后，還可能禁錮員工創造性思維，讓員工淪為沒有思想的工作機器。新時代，職場的年輕人有著與以往任何一個時代都不一樣的思想和觀念，他們更加獨立開放，更富有創造力，如果領導者還按老一套弄權立威的方法去領導這些年輕人，勢必會造成管理失敗。基于此，組織領導者應該轉變管理觀念，摒棄威權思想，樹立仁德理念，更加開放地與下屬和員工溝通，關注他們對生活、工作的想法和態度，切實了解并滿足員工訴求，鼓勵他們大膽創新。領導者更要提升自身業務水平與道德素質，以身作則，為員工樹立學習的榜樣，有意識地引導員工形成創造性思維，激發員工創造力。

另一方面，建立容錯機制，營造包容、開放的組織氛圍。員工創造力不僅受到自身主觀因素的影響，外在環境的作用同樣不容忽視。為此，組織和領導者應該建立容錯機制，努力營造良好的差錯管理氛圍。領導者應該意識到，差錯難以避免，一味地追求“零差錯”不僅浪費人力物力，也毫無現實意義。對此，領導者應引導員工學會與差錯“相處”，積極從差錯中獲取反饋，改進工作流程和方法，并形成經驗做法，在組織中進行分享討論，讓員工真切感受到組織和領導對差錯的積極態度，從而使員工敢于試錯，善于總結失敗經驗，發揮自身創造力，在工作中大膽創新，從而為提升組織創新績效打下良好基礎。

主要參考文獻

［1］曾楚宏，李青，朱仁宏.家長式領導研究述評［J］.外國經濟與管理，2009（5）：38-44.

［2］鄭伯塤，周麗芳，樊景立.家長式領導量表：三元模式的建構與測量［J］.本土心理學研究，2000（14）：3-64.

［3］AMABILE T M，CONTI R，COON H，et al.Assessing the work environment for creativity［J］.The Academy of Management Journal，1996（5）：1154-1184.

［4］尹奎，孫健敏，陳樂妮.差錯管理氛圍研究述評與展望［J］.外國經濟與管理，2016（2）：75-87.

［5］張建衛，李海紅，劉玉新，等.家長式領導對多層面創造力的作用機制［J］.心理科學進展，2018（7）：1319-1330.

［6］鐘琳莉.三元家長式領導模式下員工創新行為研究［J］.領導科學，2018（14）：48-50.

［收稿日期］2023-01-20