中小學教師資格考試面試考官素質能力提升的對策研究

劉玉立 張珺

摘要 中小學教師資格考試面試是考查申請者是否具備教師資格的重要一環，面試是一種偏向主觀性的評價，如何保證面試的公平公正是值得大眾深入探討的話題。考官的師德素質高低、專業水平高低、一線任教經驗豐富與否、精神狀態好壞、理解測評要素能力的大小、周圍環境等都會對評分結果產生影響。文章針對當前面試評分的影響因素進行問卷調查，并嘗試找出針對性對策，以期對提高面試考官素質及其評分能力提供一定的參考意見。

關鍵詞 中小學教師資格考試；面試考官；影響因素；隊伍建設

中圖分類號：G451.2文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.18.028

近年來，中小學教師資格考試人數逐年激增，已成為社會熱議的話題。據教育部消息，10年來，中小學教師資格考試報名人數已從2012年的17.2萬躍至2022年下半年的1144.2萬，增加了66倍[1]。中小學教師資格考試面試作為教師資格考試的最后一個環節，可以最直觀、準確地考核筆試無法考查的教育教學實踐能力。中小學教師資格考試面試考官（以下簡稱“面試考官”）作為面試工作的重中之重，主要由市州教育局遴選、推薦，經省級教育行政部門培訓持證上崗。面試考官隊伍的構成、思想素質、對評分標準的理解能力、精神狀態等因素，都是教師資格考試機構和相關高校重點關注的問題。自統一考試以來，教育部教師資格考試中心、省市組考機構及相關高校都非常重視考官遴選及培訓問題，開展了線上培訓平臺。為加強面試考官隊伍建設，促進評分客觀、公正問題，課題組以湖南省郴州市為例，對2021年參加面試的考官進行問卷調查，收集了一些信息，并提出了相應建議，以期為面試考官隊伍建設提供一定的數據參考。

1研究設計

1.1研究對象

2021年參加面試工作的考官。共發放問卷522份，收回問卷520份，其中有效問卷510份，有效率為97.7%。

1.2研究方法

本次問卷調查表參照于亞麗的《中小學教師資格考試面試的公平性研究》中“關于中小學教師資格考試面試的問卷調查（考官問卷）”，自編中小學教師資格考試面試考官評分公平性問卷調查表。問卷在半開放式訪談和前期預測的基礎上，結合面試考官評分的具體要求，主要包括情緒因素、考官遴選問題、考官培訓、評分標準科學性及考官評分公平性等幾個方面，共21個題目。其中19個單選題、1個多選題目和1個主觀題。單選題采取五級量表形式進行，得分高低表示被調查者在此問題上的認同程度。其中，得分為5―4.21表示“非常同意”（或“非常合理”），4.2―3.51表示“比較同意”（或“比較合理”），3.5―2.61表示“一般”（或“不確定”），2.6―1.81表示“比較不同意”（或“比較不合理”），1.8―1表示“非常不同意”（或“非常不合理”）。

在考前培訓會上集體測試，測試過程中注意防止研究對象相互交流或干擾。將原始數據進行輸機、整理，采用SPSSPRO進行數據統計與分析。

2研究結果及討論

問卷調查結果總體情況如表1所示。

2.1情境因素

關于“不同的面試現場環境是否對評分存在一定影響”，大部分考官持“非常同意”的態度，認為其較大地影響著考官評分的質量。有經驗的考官比新考官更認可此因素對評分的影響。關于“時間壓力”方面，大部分面試考官持“非常同意”的看法，認為它是影響考官評分的重要因素，任務多而時間少的感覺會影響考官精神狀態，進而影響考官評分的準確性。時間方面，面試時間段也影響著考官的工作精神狀態，關于“您認為上午和下午自開考后哪（幾）個時間段精神狀態好”，共有1480次作答，結果如表2所示。

其中上午開考后2小時內和下午的開考后1―3小時這兩個時間段是考官自認為精神好的時段，共1164人次，占總人次的七成以上。而開考后的最后1小時和下午開考后的1小時內是考官認為精神狀態不好的時段，各只有幾十人次認為自己精神狀態好。可見精神狀態也是影響考官評分的重要因素之一。“群體壓力”也一定程度上影響著考官評分的真實性，被調查考官持不確認態度。部分考官因無考官經驗或相關經驗不夠，把握評分標準的能力各異，當考官組長或另外一位考官是較為權威的教師時，可能會出現接近權威考官的分數而非自己的真實判斷，呈現一定的趨同性。此外，從表1可見，有面試考官經驗的被調查者受“時間壓力”和“群體壓力”兩個因素的影響程度有較大差異，說明新考官需要一定的時間來熟悉整個面試的工作節奏。

2.2考官遴選條件

關于“考官遴選的條件更應注重哪些方面以促進評分的準確性”，被調查考官對“師德素質”“專業水平”和“一線任教經驗”持“非常同意”的態度；而對“年齡構成”和“職稱”則持“比較同意”的態度。被調查者對考官遴選的條件都特別認可，認為需要嚴格把控考官遴選的標準，特別是“師德素質”“專業水平”和“一線任教經驗”幾個方面。擔任過面試考官與未擔任過面試考官的被調查者之間存在顯著差異，經單因素方差分析，他們在“師德素質”“專業水平”“一線任教經驗”“職稱”幾個方面（方差分析結果P值≤0.05），說明有經驗的面試考官在這些方面的認可程度更高，是影響評分的重要因素。但“年齡構成”因素上沒有顯著差異。

2.3對測評要素標準的理解

關于“面試考官對面試測評要素及其標準的理解是否存在差異”，被調查考官普遍持“非常同意”的態度。關于存在差異的原因，如問卷結果所示“任教學科是否一致”“一線教學經驗”“是否有面試考官經驗”“是否有責任感”及“是否認真研究測評標準”等都會對面試考官理解和分析測評標準產生較大影響。尤其是“是否有責任感”這方面的原因，接受調查的考官們認為其尤其重要。

2.4影響面試考官評分的其他常見因素

關于影響面試考官評分的因素，被調查考官對“評分程序合理性”問題持“比較合理”的態度，從均值上看，臨近“不確定”的水平，說明還有進一步提升優化的空間。而對“趨中評分策略”“試題重復出現”及“考生表現相似”三個因素則持“一般”的態度。關于“考官的個人喜好或傾向是否對評分存在差異”，大部分考官都持“比較不同意”的態度，說明大部分考官都能從考生的現實表現進行客觀評分，克服主觀好惡、心理效應的影響。但仍有少部分考官承認考官的個人喜好或傾向存在一定的影響。

此外，對“是否擔任過中小學教師資格面試考官”這一因素進行單因素方差分析，結果發現是否擔任過面試考官是影響考官評分的因素之一。在常見因素中，在“趨中評分”和“試題重復出現”兩個因素（方差分析結果P值為0.000***≤0.05）上存在顯著差異，說明有經驗的考官在評分時受影響小些。在“評分程序合理性”“考生表現相似”和“考官個人喜好傾向”三個因素上不存在顯著差異。

3提升面試考官評分能力的策略

關于“面試考官評分能力提升的策略”，共有118人次作答，結果詳見表3。

3.1科學控制情境因素，合理安排面試工作量

考場布置需要從考生和考官兩個方面來考慮，讓考生能在相對放松的環境下進行試講，考官能客觀公正地對考生表現進行評分，減少情境因素的影響。首先，考官和考生要保持安全人際距離。現代人員素質測評理論研究認為，面試時考官與考生的距離在2米以內，會形成一定的壓力，最好控制在2米左右。同時，要保持周圍環境相對安靜，減少不必要的人員流動。其次，合理安排工作量，是保證評分客觀、準確、公正的重要因素。郴州市嚴格按照20分鐘每位考生測算，按每天8小時，每半天安排考生12位左右，保證考官每天的總工作量。調查結果顯示，有1人次提到合理安排工作量問題，有些考區的面試一天內安排的考生較多，需要工作到晚上。工作量大、時間緊，精神狀態和情緒等都會影響面試考官的評分質量。最后，如遇惡劣天氣，沒有空調的面試室內溫度太低或過高也會影響考官的精神狀態，需采取一些人性化措施。

3.2豐富面試內容和形式，完善面試組織與程序設計

首先，豐富面試內容和形式。不管是試講題目還是回答規定問題，重復出現的情況會一定程度影響到考官的評分。社會培訓機構看中商機，在各大高校和考點外大肆宣傳，高收費吸引考生參加面試培訓[2]。如某圖教育、某大網校、某公教育等，準備充分，容易獲得高分，卻無法考查其知識儲備、思維敏捷度及教學實踐能力。因此，要加強題庫建設，成立熟悉中小學教學一線的專家組，豐富試題內容和形式，不能僅做教材的“搬運工”，要進行多重試題審議，提高試題呈現的科學性與實踐性。此外，目前面試僅采用“試講”“結構化面試”的形式，無法全面考查考生的能力。教師和準教師教育教學能力的提高必須在學校這種特定環境中才能真正實現[3]。美國要求申請者在取得證書前不僅要進行至少2.5月的教學實習，取得證書后還需有1年的教育實習，才能獲得長期教師資格證。我國雖有實習相關規定，但因隊伍龐大，難免流于形式。美國的表現性評價模式，我們可以借鑒。它以檔案袋為主，用記錄真實的教學信息、收錄真實的教學材料等方式輔助綜合評價考生是否適合進入教師隊伍[4]。采用考生成長記錄袋法，詳細記錄考生實際情景下教學和處理各種問題的表現，可提高評分的客觀性。

其次，考官封閉管理，考官組搭配科學合理。調查結果顯示，有5人次建議面試工作期間，考官進行封閉式管理。采取封閉管理，考官能夠專心做好面試考官的工作，減少考官在面試工作期間受周圍環境、人情因素、心理因素等干擾而導致評分有偏差的情況。封閉管理不僅有助于減少考官遲到、無故離崗等情況，還能保證考官的人身安全。調查結果顯示，有7人次建議選擇面試考官經驗豐富的教師。有3人次建議新舊考官搭檔。因此，有必要考慮組合問題。一是年齡最好老中青搭檔，精力和經驗都有保證。二是考官組組長由有考官經驗且有一定魄力的考官擔任，統籌協調整個考官組的工作。三是每個組里至少要保證一名與面試考生所報學科學段一致，且有一線任教經歷的考官，更好保證評分時考官根據考生的現實表現客觀評分。

最后，優化考官評分程序，建立容錯機制。有無面試考官經驗，考官評分時會有些差異，許多考官表示一個重要原因就是評分程序復雜。調查結果，有2人次提及需要簡化評分流程。面試工作中，每面試完一位考生就得提交分數，否則系統會顯示異常。面試考官應感知考生整體水平，再衡量評分標準，才能將每項細分評分落到實處。可在第一天上午進行試評分，最后考官組商議后再提交。或提交分數后半天內或一天內允許修正一些未考慮清楚的細節或小失誤。有容錯機制和補償機制，評分會更精細、更可靠。同時，紙質評分表最好由系統打印，考官核對無誤后簽字存檔，減少倉促打分的現象。

3.3加強面試考官隊伍建設與管理，全面提升考官隊伍素質

一是重視考官遴選，狠抓考官入口關。有20人次建議要提高考官素質，有9人次建議選擇一線任教經驗豐富的考官。遴選考官應考慮能全面考查考生綜合素質和教育教學能力的方法。考官構成上，除有一線教師、高校專業教師和教研員外，還應有社會相關行業人員參與，特別是心理學專家、招聘考試面試專家和社會觀察員參與，擴充面試室考官組的人員。考官隊伍構成多元化、任務細化，考官結構更合理，評分也更客觀全面。二是向考官培訓要效果，提高考官自主評分能力。調查中，有31人次認為需提高考官培訓質量，熟悉測評標準，居于建議排序的首位。有27人次建議要細化標準，有6人次提到要進行考前仿真模擬演練。因此，要細化評分標準和操作系統的培訓，加強考官對于面試基本原則的理解，一視同仁看待考生，進行客觀評分。同時，面試既要發揮評委的積極性、主動性，也要減少其主觀因素的不利影響[5]。考官在培訓時需要了解心理學相關知識，減少其受心理因素，如暈輪效應、對比效應、寬大效應等不良因素影響。三是建立考官動態管理與考核機制。調查中，有6人次提到要加強考官考核，有1人次建議建立淘汰機制。因此，要加強考官動態管理，制定考官定期評、聘機制，切實提升考官隊伍整體素質。

參考文獻

[1]教育部.教師資格考試報名人數由17.2萬人次躍升至1144.2萬人次[EB/OL]. （2022-09-06）. http：//www.moe.gov.cn/fbh/live/2022/ 54805/mtbd/202209/t20220907_659202.html.

[2]韓天壽，吳霞飛.基于音樂教師職業資格面試的思考[J].遵義師范學院學報，2019，21（6）：125-127.

[3]劉捷.專業化：挑戰21世紀的教師[M].北京：教育科學出版社，2002.

[4]趙德成，夏靖.表現性評價在美國教師資格認定實踐中的應用及其啟示[J].外國教育研究，2008（2）：11-16.

[5]馮加根.中小學教師資格考試：教師資格認定的新要求[J].中國考試，2016（4）：42-45.