公司股權激勵制度設計問題研究

周孔先

摘 要：許多企業為了更好地吸引營銷、技術、管理等方面的人才，采取股權激勵的方式留住人才。然而，一些公司在股權激勵制度的設計過程中，由于其缺乏科學性、可操作性，導致并未發揮其作用。因此，有必要對于公司股權激勵制度進行相應研究，為企業有效應用股權激勵機制、促進企業經營管理水平提升、技術不斷更新而發揮其應有作用。

關鍵詞：股權激勵制度；設計問題；策略

股權激勵是以公司股票為標的物，對符合條件要求的董事、監事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行股份授予，使其享受股權帶來的經濟利益的長期薪酬激勵機制。它的目標與宗旨是通過賦予激勵對象一定比例的股權，使其與股東形成利益共同體，能夠更有意愿與動力站在股東的利益立場進行企業決策、利潤共享與風險承擔，以股東利益最大化的原則經營公司，避免或減少短期行為的發生[1]。股權激勵雖然是一項薪酬支出成本，但它能最大限度地使管理層與員工心甘情愿、勤勉盡責地為公司利益價值創造付出最大努力，因此，它降低了代理成本，提升了公司運作效率[2]。

一、股權激勵實施現狀

目前，我國上市公司普遍采用的是限制性股票的股權激勵方式，例如2016年，某電力行業股份公司為了激勵高管、留住核心技術人才實施了員工股權激勵計劃（詳見表1）。

二、公司股權激勵制度設計存在的問題

（一）股權激勵方案需要進一步完善

從WL股份公司的股權激勵制度及方案的制訂來看，企業在2018、2020、2021年取得了不錯的業績成果，在一定程度上確實起到了調動職工工作積極性的作用。根據對公司股權激勵的現狀分析發現，該企業現階段實施的股權激勵政策主要是限制性股票激勵計劃，這種計劃相對于股權激勵而言相對較為單一，不能結合不同層次的員工需求，更好地促進企業全局發展，尤其是沒有充分地考量遠期的戰略發展目標，所指定的內容都是局限于最近幾個年度的相關財務指標，并且這種激勵方式在股票下跌時會直接影響股東的利益，但是被激勵對象仍然還能盈利，這種情況下很容易造成利益矛盾出現。

（二）解鎖時間過長，人才容易流失

以該公司為例，其設置的股權兌現期為五年，要求員工五年內不得離職。員工在此期間一旦離職，則所設定的股權就會自動清零，股權激勵政策也將自動失效。對于技術創新人才、高技能復合人才、高端管理人才而言，這個股權激勵期限的設計時間相對要長，在一定程度上降低了企業對于人才的黏合度。讓高端人才覺得股權激勵政策吸引力不夠，甚至覺得公司股權激勵政策的誠信度不足，從而對高端人才的吸引力不大，失去了股權激勵應有作用。因而，對于WL股份公司及其類似的企業而言，應合理設置設定解鎖時間，要從根本處考慮技術人才的切身利益，而不能僅從企業單方面考慮問題。要通過股權激勵解鎖時間的確定，來實現真正意義上的“雙贏”[3]。

（三）股權激勵和績效考核沒有高度融合

績效考核是股權激勵政策實施的載體，但是目前WL股份公司并沒有針對股權激勵的內容修改績效考核的內容，還是沿用傳統的績效考核內容。WL股份公司在實際經營的過程中財務指標占了很重要的一部分，還有非財務指標的相關內容，如果將股權激勵政策與績效考核內容分開，那么不僅不能全面、準確、客觀地反映激勵對象的基本情況，甚至還會出現短視行為，造成企業的損失。

（四）股權針對創新投入的激勵方案有待完善

企業經營發展過程中離不開技術人員、高級管理人員的參與，但是也不能忽視其他員工的參與程度，若企業實施股權激勵過程中，僅是片面地考慮技術人才、管理人才而忽視其他員工，有可能導致股權激勵方案失之偏頗。從當前股權激勵的內容來看，雖然股權激勵的方面涉及了企業的眾多的內容，但是針對創新投入的股權激勵方案僅僅局限于高級技術骨干等人員上，因此，很多基層的人員在創新研發的過程中，并沒有享受到企業的股權激勵政策。

三、改進公司股權激勵制度的相應策略

（一）構建多元化的股權激勵模式

高端技術類人才一般具有技術水平高、研發能力強、工作經驗豐富等方面的特點。專業技術人才中年輕人才占比例如果過少，將不利于企業整體專業人才隊伍的建設，因而企業應該側重青年技術骨干的培養。在公司實際股權激勵的過程中，可以針對股權激勵現有的多種形式，與限制性股票內容進行融合。例如，可以積極納入股票期權、股票增值權等眾多形式，通過構建多元化的股權激勵模式，從而根據企業不同的發展階段，不同的戰略目標，統籌全局，制定完善的股權激勵模式。與此同時，在構建多元化的股權激勵的過程中，公司還應該注重股權激勵的目標問題，保證股權激勵目標的科學性，減少人才的流失，將股權激勵成為企業凝聚核心人才的有效途徑。

（二）實施有針對性的股權激勵分配

在公司股權激勵制度方案完善的過程中，應擴大股權激勵的范圍，需要針對不同的員工以及不同的表現方式設置科學合理的股權激勵方案。股權激勵政策對于優化股權激勵效果，提升企業內部管理水平具有非常積極的意義。在實務操作的過程中可以從如下幾個方面進行：第一，將人才作為一項資本，在企業經營的過程中，通過人才資本化，將人才與企業未來長期的利益分配建立直接的聯系，從而保證人才與企業的長期發展存在協同一致性；第二，以調整股權結構，實施股權激勵政策為基本突破口，針對高技能復合型人才的生活需求和職業需求，制定相匹配的股權激勵政策，保障股權激勵政策的效應能夠得到發揮[5]。

（三）促進績效考核和股權激勵政策的有效融合

首先，企業應該將財務指標和非財務指標都納入考核的范疇中去，將績效考核內容與股權激勵體系相互融合，保證激勵目標的實現的同時，在日常的績效考核中更好地配合股權激勵政策的實施，尤其是股權激勵政策實施之后，企業的創新投入和創新能力的高度在很大程度上取決于企業的治理環境，針對這種情況通過績效考核的手段，能夠更好地推進創新能力的發展，構建完善的治理環境。

其次，現階段WL股份公司實施的股權激勵政策中的兌現期要適度的延長，三年屬于短期，應該通過兌現期的延長，從而保證股權激勵的效果能夠得到實施，可提高到五年，也能使企業更好地留住人才。

（四）針對創新投入設置的股權激勵方案

除了針對技術骨干激勵以外，還需要針對創新中的重點員工進行激勵，保證這些員工在實際創新研究的過程中，能夠迸發全力，服從董事會和企業發展的創新需求，更好地貢獻自己的力量。與此同時，在設定重點股權激勵方案的過程中，可以使用靈活性的股權激勵方案。具體應做到：第一，肯定每個復合型人才的具體價值，包括時間價值、專利價值、技術價值等等，通過人才價值的確定，根據不同的人才價值，制定不同的股權激勵方案，通過股權激勵方案的動態分配，從而保證股權的價值越高復合型人才得到的收益越高，從而滿足復合型人才最終需求；第二，積極建立回購機制。復合型人才具有股權激勵政策之后，尤其是得到的相關股份，為了保障企業經濟利益的實現和創新能力的提升，要積極設立回購機制，通過回購機制，復合型人才能夠一定程度上選擇退出機制，從而保證自身利益沒有后顧之憂。

四、結語

新時期下，許多企業在開展股權激勵、制定相應制度過程中仍舊存在一些問題，針對相應的共性問題，可以從豐富股權激勵模式、制定科學的股權激勵方案、實施動態的股權激勵分配給予解決，促進績效考核和股權激勵政策的有效融合針對創新投入內容，設定重點的股權激勵方案、使得股權激勵方案更加完善，從而促進企業長期、健康、穩定發展。

（作者供職單位：廣東高斯寶電氣技術有限公司、深圳高斯寶電氣技術有限公司）

參考文獻：

[1]曹恒山.股權激勵期限與形式影響上市成長型零售企業業績的機制[J].商業經濟研究，2022（22）：27-30.

[2]陶寶山，龔雨.物流企業股權激勵實施效果分析——以韻達股份為例[J].物流科技，2022，45（19）：51-54.

[3]王麗涵，孟令思.股權激勵對企業不同類型金融資產配置的影響研究[J].東北財經大學學報，2022（06）：63-73.