變革型領導對員工越軌創新行為的影響
——一個雙中介模型的檢驗

周慶珊，王山慧

（1.寧波大學 商學院，浙江 寧波 315211；2.浙大寧波理工學院 商學院，浙江 寧波 315199）

一、引言

科技興則民族興，人才強則國家強。隨著我國經濟的持續恢復使得企業間競爭不斷加劇，外部環境的不斷變化使得企業在發展過程中機遇與挑戰并存[1]，為了獲得持續競爭力，敢于打破僵局、勇于創新顯得至關重要。然而，當組織中的資源不能滿足所有人提出和實施不同創意想法的要求時，組織必然會否決大多數員工的創意與想法[2]。當員工的創意被否定時，員工認為領導者的創意拒絕是因為對他們有更高期望，促使其在后續工作中積極做出調整,仔細分析和深入探索不同的可能性替代方案,從而強化員工繼續從事創新實踐的動機并促進其越軌創新[3]。現有研究對于員工越軌創新行為持兩種態度，建設性越軌流派認為員工越軌創新可以為組織帶來建設性和益處[4]；破壞性越軌流派認為越軌行為對組織或是個人都是有害的。因此，對于員工越軌創新行為的形成機制仍需進一步探討。

與傳統領導風格相比，變革型領導并不強調完全的監管，而是賦予員工充分的信任和自主權[5]，鼓勵員工大膽創新，強調工作的目的性。在這種領導風格的影響下，是否會促進員工產生越軌創新的想法并實施？工作使命感作為一種積極的工作資源，是一種員工的心理知覺，具有利他性和親社會性，通過讓個人感知工作的意義而促進有利于工作的態度產生[6]。而創新自我效能感作為員工的另一種特質，可以用來評估員工對他們擁有新技能或能夠在創新工作中取得創造性成果的信心[7]。梳理現有文獻發現，創新自我效能感和工作使命感是眾多領導力因素與個人創新之間的中介路徑。基于以上分析，本文在探討變革型領導與員工越軌創新行為的過程中將同時檢驗這兩條中介路徑。

本文的研究目的在于探究變革型領導對員工越軌創新行為的作用機制，具有以下創新意義：首先，越軌創新作為一個新興的研究熱點，國內研究對該熱點的前因機制有所欠缺，本研究在一定程度上豐富了該領域的研究；其次，從個人特質的視角分析員工越軌創新行為的影響因素，同時檢驗了創新自我效能感與工作使命感的中介作用，豐富和擴展了變革型領導的作用機制的研究；最后，本文通過研究發現為管理者指導員工創新提供了實踐意義，以期增進組織效益。

二、理論與假設

（一）變革型領導與員工越軌創新

變革型領導最早是由Borns 提出，團隊中變革型領導具有的愿景描繪、開拓創新、信任下屬和智力激勵等特質能夠促進團隊成員形成對創造性工作的認知、動機和能力，進而提升團隊成員的創造力[8]。越軌創新是在組織資源緊張的情況下，員工為了組織利益，不惜以越軌手段，秘密進行或違抗上級命令，積極調動非正式資源推動想法實施的非正式創新過程[9]，其行為具有自下而上、目的正確性而行為越軌矛盾性、不確定性等特質[10]，一旦越軌創新成功，會為組織帶來破壞式創新，增強企業的核心競爭力。

特質激發理論的一個觀點是員工的人格特質水平會影響與該特質有關的工作行為，進而使績效結果中體現出人格特質的優勢[11]。一方面，具有越軌創新意識的員工在變革型領導的帶領下會更加積極地闡釋自己的觀點，與領導進行有效交流，即使在遇到難處時也會因受到領導的鼓勵而增強克服困難的勇氣；另一方面，變革型領導具有探索和冒險的精神，能夠顯著影響成員從事創新行為[12]，激發員工工作熱情,鼓勵員工追求負責任的創新目標[13]，為員工營造良好的創新氛圍。基于此，本文提出假設1：

H1：變革型領導正向影響員工越軌創新行為。

（二）創新自我效能感的中介作用

創新自我效能感由Tierney 和Farmer 提出，在中國情境中被定義為個體對于自己能否有創新行為的信念，即對自己創造性地完成工作任務、實現工作目標和創造性地克服困難和挑戰的能力的信心[14]。社會認知理論認為個體是動機的積極行動者，強調自我效能信念影響思維方式、動機水平、堅持性和情緒狀態等所有影響成功操作的因素[15]。具體而言，員工的創新自我效能感越強，員工對完成某項任務的信念越強，越有可能出于成就動機嘗試越軌創新行為。

根據班杜拉的自我效能理論，四種信息源會對個體的自我效能感產生影響：直接經驗、間接經驗、言語勸說、心理狀態[16]。首先，就直接經驗而言，變革型領導在與員工互動的過程中，會傳遞出對下屬工作的肯定與支持，增強員工的自信心[17]。受益于正面的認知評價，員工的自我效能會得到提高，在面對有挑戰的創新任務時，他們更有可能承擔風險，實施越軌行為。其次，在間接經驗方面，魅力型領導擁有自信、遠見、高漲的工作熱情，在此工作中，員工會受到領導的感染提升自我效能，在資源緊張的情況下克服困難實施越軌創新，為組織增加效益。最后，變革型領導會對員工進行精神鼓舞，對員工描繪美好的愿景，激發下屬的激情和對美好未來的向往，滿足下屬的合理需求，促使下屬為團隊和組織犧牲個人利益[18]。在這種精神鼓舞以及情感的安撫下，員工很有可能增強自己的自我效能，為了增加組織效益而實施越軌創新行為。基于以上分析，本文提出假設2a、假設2b：

H2a：創新自我效能感正向影響員工越軌創新行為；

H2b：創新自我效能感中介了變革型領導與員工越軌創新行為之間的關系。

（三）工作使命感的中介作用

工作使命感又稱為職業召喚，是一種源于自我并優于自我的信念，并通過體驗特定角色而獲取人生的價值與意義，將自己的事業視為人生意義的一種持續的知覺[19]。社會信息加工理論強調個人的適應性，可以根據社會環境調整自己的行為、態度、信念，同時表現出與環境相適應的合適的工作態度和行為，個人的信息加工、處理和反應受到承諾過程、信息相關性和社會規則的影響[20]。工作使命感高的員工會對組織環境更加的敏感，當變革型領導釋放出個性化關懷與精神鼓舞時，他們會更加關注有關道德的環境因素，更容易接受領導倡導的員工為組織的改進付出更大的努力的理念。在資源緊張的情況下，他們更深刻地感受到公司的愿景，有明確的職業目標，在遇到困難和挫折時，調動自己自我堅持、自我調整的心理資本，提高工作投入水平[21]，積極承擔越軌創新的風險性和不確定性，忽視強制性的規范，最終實現自我價值與增加組織利益?；谝陨戏治?，本文提出假設3a、假設3b：

H3a：工作使命感正向影響員工越軌創新行為；

H3b：工作使命感中介了變革型領導與員工越軌創新行為之間的關系。

綜上所述，歸結出本文的理論模型，如圖1 所示：

圖1 理論模型圖

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本研究采取問卷調查的方式，向四川、重慶高新制造產業的虛擬研發團隊人員發放問卷300 份，回歸有效問卷237 份，有效率為79%。在237 份有效的觀測數據中，被調研對象的性別分布均勻，男性占比43%，女性占比57%；從年齡分布來看，主要集中于25 歲左右；從學歷分布來看，本科及以上的比例為86.3%；從被調查樣本的工作年限來看，工作年限為三年人數居多，占比45.4%；從工作職位來看，被調查樣本大部分為中層管理者及以下，占比93.7%。被調查樣本工作所處企業的企業規模分布均勻，文化水平較高，對于所要驗證的假設具有一定的有效性。

（二）變量測量

1.變革型領導：本研究借鑒Bass（1985）[22]修訂量表。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.928。

2.員工越軌創新行為：本研究借鑒Criscuolo 等（2014）[23]修訂的量表。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.928。

3.創新自我效能感：本研究借鑒Tierney 和Farmer（2002）[24]修訂的量表。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.861。

4.工作使命感：本研究借鑒Dobrow 和Tosti（2011）[25]修訂的量表。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.967。

四、數據分析與結果

（一）驗證性因子分析

本研究主要利用Amos 26.0 軟件對變革型領導、工作使命感、創新自我效能感、員工越軌創新行為進行驗證性因子分析（CFA），并比較各個模型的擬合結果，結果如表1 所示。由表1 結果可知四因子模型擬合程度良好，且明顯優于其他模型（字2/df=1.591，RMSEA=0.087，CFI=0.951，TLI=0.939）。由此，本研究所選擇的四個變量具有較好的區分效度，分別屬于截然不同的構念。

表1 驗證性因子分析結果

（二）描述性統計與相關分析

本研究使用SPSS 26.0 對主要變量進行描述性統計分析，結果如表2 所示。由表2 中數據可知變革型領導對創新自我效能感（r=0.652，p＜0.01）、工作使命感（r=0.639，p＜0.01）、員工越軌創新行為（r=0.709，p＜0.01）均顯著相關；創新自我效能感（r=0.686，p＜0.01）、工作使命感（r=0.804，p＜0.01）對員工越軌創新行為顯著正相關，H1、H2a、H2b、H3a、H3b 得到初步支持，可以進一步分析。

表2 變量的描述性統計分析

（三）假設檢驗

1.主效應檢驗。為了檢驗主效應中各變量之間是否存在線性回歸關系，本文運用SPSS 26.0 軟件進行層次回歸分析，構建了模型1～模型8 進行驗證，結果匯總如表3 所示。

表3 假設檢驗回歸分析表

從表3 結果得出，在去除控制變量之后，模型6中變革型領導對員工越軌創新行為具有顯著的正相關性（β=0.696，p＜0.001），H1 得到驗證。模型7 中工作使命感（β=0.631，p＜0.001）、創新自我效能感（β=0.361，p＜0.001）對員工越軌創新行為具有顯著的正相關性，H2a、H3a 得到驗證；在加入中介變量創新自我效能感與工作使命感后，結合模型6、模型8 可知，變革型領導對員工越軌創新行為的影響系數由0.696 降到0.209（p＜0.05），說明創新自我效能感與工作使命感削弱了二者之間的關系，初步判斷創新自我效能感和工作使命感起到部分中介作用。下面采取process 方法進一步檢驗二者的中介效應。

2.創新自我效能感和工作使命感的中介效應檢驗。為了更好地檢驗創新自我效能感和工作使命感的中介效應，本文首先分別對二者的中介效應進行分析，再將二者放入到雙中介模型中進行分析。具體操作為：運用SPSS 26.0 軟件中的process 插件，選擇模型4，將bootstrapping 設置成重復抽樣5 000 次，置信區間（CI）設置為95%，檢驗二者的中介效應，結果如表4～表6 所示。

表4 創新自我效能感的中介作用間接效應檢驗

（1）中介效應檢驗。由表4 可以看出，變革型領導經由創新自我效能感對員工越軌創新行為產生的間接效應較強，置信區間為[0.0506，0.5043]，不包含0，可以證實創新自我效能感的中介作用，因此H2b 成立；由表5 可以看出變革型領導經由工作使命感對員工越軌創新行為產生的間接效應較強，置信區間為[0.1922，0.5492]，不包含0，可以驗證出工作使命感的中介作用，因此H3b 成立。

表5 工作使命感的中介作用間接效應檢驗

（2）雙中介效應檢驗。由中介效應的檢驗結果可知，創新自我效能感和工作使命感在變革型領導與員工越軌創新行為的影響中起到正向中介作用。為了進一步證實雙中介變量的模型，結果如表6 所示：總效應的CI 為[0.2954，0.7390]，創新自我效能感間接效應的CI 為[0.0388，0.3890]，工作使命感間接效應的CI 為[-1728，-0.5004]，各個間接效應的置信區間內均不包含0。綜上，當創新自我效能感和工作使命感同時存在于二者之間的關系之中時，中介效應依然顯著。

表6 中介作用的間接效應檢驗

五、研究結論與啟示

（一）研究結論

本文從現有研究出發，結合社會信息加工理論、特質激發理論、自我效能理論，以工作使命感與創新自我效能感橋接變革型領導與員工越軌創新行為，通過對四川、重慶兩個地域的237 個樣本的實證檢驗研究發現：變革型領導能夠有效激發員工越軌創新行為；創新自我效能感正向影響員工越軌創新行為；工作使命感和創新自我效能感部分中介了變革型領導與員工越軌創新行為之間的關系。本文扎根中國本土企業，豐富了現階段有關變革型領導結果變量、加深了對越軌創新的行為前因變量的理解，進一步打開了變革型領導激發員工越軌創新行為過程的“黑箱”。

（二）管理啟示

第一，領導者應釋放自己的變革特性，營造積極的創新氛圍。在不斷變化的環境中，企業要想長期生存下去，就需重視創新管理，迫使員工從繁瑣的工作中找到亮點。第二，組織應有效提升員工的創新自我效能感，引導員工樹立正確的創新觀念。領導應注意言行合一，樹立良好的榜樣，增加自己在行為方面的表率力，平等友善地對待每位員工。第三，組織應優化使用工作使命感高的員工。管理者在招聘員工時可以將工作使命感列為條件之一，通過激勵措施增加員工對工作的興趣，避免員工消耗對工作的激情和滿意度。第四，管理者應理性對待員工越軌行為，建立合適的越軌創新獎懲機制，為員工提供相關信息來幫助其判斷哪些越軌行為是正常的，適度地給員工分權，既不能放任員工肆意創新，也不能扼殺員工的創新激情，引導員工做出正確的越軌行為。

（三）研究不足與展望

本研究主要存在以下局限性：首先，由于疫情原因，本文采取線上問卷的調查方法，選取四川、重慶地區的虛擬研發團隊作為研究對象，未來可采取線上線下相結合的方法，擴展到其他地區與行業。其次，在研究方法上，本文采用了問卷調查的方式，可能會受主觀的影響使研究結果不夠客觀，未來可考慮使用上市公司數據繼續研究。最后，不同性質企業的管理方法不一樣，中國情境的人情世故對于國企的影響高于私企，由于本文未限制企業性質，未來可探討國企對于員工越軌創新的態度。