國企收入分配制度改革探索

刁軍 唐恒娟 范瑩霞

一、問題的提出

習近平總書記在黨的十九大提出了我國經濟轉向高質量發展階段的重要論斷。隨著國有企業改革的不斷深化，國企的制度改革已經進入關鍵階段，尤其是收入分配制度的改革引起了各地方國資委和國有企業的高度關注。2018年6月，國務院發布了《關于改革國有企業工資決策機制的意見》，將國有企業的工資決策方式從“單一掛鉤”變為“一適應、兩掛鉤”的綜合決策方法，進一步傳遞了國企收入分配改革的強烈信號。二十大報告強調“不斷推進國資國企改革”。在新形勢下，不斷深化國有企業改革，還需進行收入分配改革的配合。只有通過發揮考核分配制度的作用，國有企業才能獲得向世界一流企業邁進的動力。

關于國有企業收入分配制度改革的探討，由來已久。自1978年經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉型以來，大量的國有資產開啟了新的歷程：探索將國有企業經營作為代替政府履行國有資產運營任務的企業化運營模式。但這項任務并未圓滿完成，甚至可以說未達標。據國聯證券研報顯示：2010—2020年十年間，國有企業經營效率和資產利用率較低。全國國有企業十年間總資產報酬率、凈資產利潤率和銷售利潤率呈現下降趨勢。相比于民營企業，國企的平均效益表現一般，工業企業每百元資產實現的主營業務收入僅為私營企業的一半。

二、國有企業收入分配改革發展歷程及現狀

（一）國有企業收入分配制度歷史沿革

改革開放以來，國有企業的收入分配制度大體經歷了如表格1所示的幾個階段。

（二）國家相關部門的政策

近幾年國務院國資委（以下簡稱“國資委”）相繼出臺了一系列有關國有企業收入分配制度改革的政策文件，其主要包括如下三類。

3.人才激勵類政策

（表格4見后頁）

根據上述幾類激勵政策的支持措施和國企收入分配制度改革的規定，目前國企收入分配制度改革的主要精神集中體現在國企超額利潤分享。其他相關方式也主要是直接或間接實施超額利潤的方法。因此本文對國有企業收入分配制度的改革也主要是圍繞超額利潤進行探討。

三、實施超額利潤分享的難點

超額利潤的概念看似非常簡單，理解起來也不難，從現行政策及全國試點實施的案例來看亦具有普遍適用性，但要全面實施起來卻十分艱難，經調查研究分析，其主要原因在于以下幾點。

一是核定超額利潤的因素。凈利潤是企業運營成效的綜合體現，然而該指標容易受到多種與企業經營無關的因素的影響。因此，僅憑凈利潤這一指標并不能準確評估經營團隊的管理能力。常見的非經營性因素包括：1.在一段時間內，由于大規模資產買賣所造成的本年度非經營性損益；2.政府對特定企業進行的一次性補貼，尤其是對平臺公司和公益類企業的補貼，導致本年度利潤大幅波動；3.本年度利潤變化是由會計政策（例如稅收、資本金預算分享、研發費用資本化的加回、應收賬款的增加、減值準備計提等）以及政府資源優先配置和并購、重組等因素所導致的。因此，在計算純利潤時，需要排除非經營性因素的較大影響。

二是確定目標利潤的合理性。目標利潤的確定應遵循四個基本原則，采取包括但不低于的原則，考慮到獲取數據的困難以及三年經營狀況的不確定性。然而，在實際中，很多國有企業由于行政化管理現象的存在，在設計超額利潤分享計劃時會遇到目標設定困難的問題。出資人與政府進行談判、公司董事會與出資人進行談判，經營層與董事會進行談判。然而，出資人最終根據本企業上一年的實際利潤、三年的平均水平、本地GDP的增長率和資本金預算計劃等因素來確定年初目標利潤，這四個標準很難同時滿足，結果導致年度目標利潤普遍偏高且難以實現，違背了科學和合理的原則，削弱了管理層的積極性。

三是超額利潤分享的比例。確定凈利潤統計口徑并設定目標值后，下一個困難是決定分享超額利潤的比例。根據國家和已試點的省市文件要求，年度超額利潤分享總額原則上不得超過超額利潤的30%。在具體操作方面，可以采用不同的方式，例如統一比例或累進計提比例。根據實際案例觀察，通常選擇10%至30%之間的范圍較多，而且大多數企業偏向超額累進計提的方法。累進計提不僅僅是可以累進增加計提比例，也有累進降低計提比例，甚至計提總額封頂的做法。這一方面是出資人和董事會不希望短期業績的暴漲，另一方面也是考慮在期初設置目標時可能具有較大的不確定性，在支付方式上，多數是按照遞延支付的辦法。但如沒有完成任務，是否需要扣減經理層相應的薪酬也是需要考慮的問題。

四是對利潤分享周期的影響。根據目前試點或實施的企業中的情況來看，超額利潤分享的核算周期為一年，計劃周期為任期（通常為三年）。然而，這種周期仍然可以被看作是中短期的激勵計劃，可能導致經理層在任期結束之前過度消費公司資源，而缺乏對長期價值創造的考慮。對于那些收效難見的業務，以及投入時間較長的盈利周期，比如培育新市場、進行基礎性創新、發展種子業務、培養新員工以及推行繼任計劃等戰略性投資，由于激勵機制設計上存在困難，無法得到充分的鼓勵。超額利潤分享計劃的實施在一定程度上會激發核心骨干的積極性，以及鼓勵他們關注企業的盈利能力。然而，鑒于目前的企業治理結構和管控模式，在核心骨干承擔企業的長期責任和共擔風險方面仍存在困難。

五是確定崗位貢獻系數具有一定的難度。當前大部分企業的崗位評價體系還不夠科學，因此在內部分配體系和超額利潤分配之間存在著不匹配的情況。同時，對于關鍵管理崗位、技術人員、科研人員等核心人才的崗位價值如何衡量以及對超額利潤的貢獻如何考核，也是需要深入研究的議題。

六是受工資總額限制影響。中央文件規定，企業實施分紅激勵所需支出計入工資總額，但不受本單位當年工資總額限制，也不納入本單位工資總額基數。因此，超額利潤分享是否作為工資總額的單列項變得十分重要。如果能作為單列項，員工和積極性會比較高，反之就沒有積極性。原因很簡單，就是因為分享的超額利潤會減少員工的工資總額，導致未分享超額利潤的員工的工資和薪酬增長空間被壓縮。

七是在于滿足適用條件。實施超額利潤分享的企業，需滿足資產質量良好，財務狀況良好（包括負債、償債能力、發展能力、內控制度規范合格、無財稅違規行為）等方面要求。此外，三年業績增長率持續穩健，現代企業管理優秀也是關鍵條件之一。然而，實際操作中很難找到具備以上所有條件的對標企業。

四、國企收入分配制度改革思路探索

經過深入研究，并結合多年來的操作實踐和經驗總結，筆者認為國企收入分配制度改革應有以下思路。

（一）工資總額基數的確認與調整

第一，推動工資總額基數的確認更具合理性。盡管目前的政策對于工資總額基數有相關的指導規定，但是由于一些國有企業在重組之后，體制機制和業務發展規劃發生了調整，工資總額往往仍然沿用歷史數據，沒有建立以崗位價值評估為基礎的工資決定機制，也沒有充分參照市場情況，導致工資總額的確認缺乏合理性。因此，建議基于公司的崗位價值評估結果，對標相應規模、地域、行業的公司后，重新設定不同企業的工資總額標準。

第二，需合理設定工資總額相關聯的效益指標。可從經濟效益、人力成本投入產出比以及全要素勞動生產率等三個方面來選取聯動指標。例如，根據《四川省人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》的規定，聯動指標一般不超過五個。

第三，對于工資總額的管理也需要有分類的要求。在商業類國有企業中，如果主營業務處于充分競爭的行業和領域，工資總額的預算應該按照上級單位的指導進行備案。而對于其他國有企業，則原則上采用核準制度來管理工資總額的預算。

第四，是推行工資總額預算周期制管理。工資總額周期管理是為了實現工資總額的靈活調整，周期不超過三年。周期制管理可以降低行業波動對工資的影響，也能減少企業成長周期對工資的影響，并增加企業工資分配的靈活性，從而實現一定程度上的“以豐補歉”。

（二）超額利潤分享的模式

1.企業實施前提

企業實施超額利潤分享的前提需要有以下幾點：企業發展方向明確、合并報表或彌補上一年虧損后有可分配利潤、內部管理完善、財務管理規范、經營穩健增長。

2.適用企業類型

（1）從功能分類特點上探索

中央企業可以分為商業I類、商業Ⅱ類和公益類三個類別。盡管各地對國有企業的功能分類可能有略微不同的名稱，但大多數地方都遵循相同的劃分標準。

商業Ⅱ類企業與公益類企業通常參與城市建設和運維、城市更新與保障房建設、公共交通服務、水電氣供應、資源儲備等領域。這些企業具有資源專業性和政府的支持，不適用超額利潤分享政策。

對商業I類企業中適宜探索實施超額利潤分享的中長期激勵方式。其一是在企業超預期達到目標利潤后，只對超出部分的一部分進行分配，不會影響股東預算中的凈利潤，更易得股東的認可，也能將員工與公司利益聯系起來。國有企業要實現國有資產保值增值，應遵循增量激勵原則，以實現穩定、健康、可持續發展為前提，以結果為導向進行超額利潤分享，以此來決定是否持續實施激勵政策并履行兌現承諾。超額利潤分享機制本質上屬于現金激勵的一種形式，該機制獲得員工更高的接受度和更強烈的獲得感。而且，退出該機制也更加容易，當激勵周期結束或激勵對象離開企業時，可以輕松停止或退出激勵，不存在無法停止和退出的風險，操作更為簡單。

（2）從企業特點探索

創新型科技企業主要指國有企業，其人才和技術貢獻占比較高，投入大量資源進行科研，擁有競爭力強的核心產品。這些企業具有先進、高投入、高技術人才密集、高風險、高回報和高成長的特點。目前，超額利潤分享是這類企業常用的中長期激勵方式之一。

（3）從專精特新企業探索

中小企業的專業人才需要具備企業核心技術的深入專業知識，個人素質優秀并具備相應的專業特長，成就動機強烈且具備較高的工作自主性，同時還需要突出的創新能力和學習能力。此外，這些人才的流動性較強，更加注重自身發展，并具備完整的職業規劃和發展目標。在需求層面上，他們不僅關注物質需求，還強調尊重和追求個人價值的需求。專精特新中小企業的專業人才具有與創新性和科技型企業相似的特征，因此超額利潤分享機制也適用于激勵他們。

3.超額利潤分享實施程序

現將實施超額利潤分享的操作程序歸納如下。

4.超額利潤分享實施重點環節

（1）目標利潤確定

目標利潤設置的底線為不低于利潤考核目標、上一年凈資產收益率、近三年平均利潤、行業平均凈資產收益率。如果行業處于特殊狀況下，例如：快速成長期、企業規模較小、集團資源配置傾向于本企業，或者企業已經有明確的市場增長空間，則不僅要滿足“四個不低于”的要求，還應該適當在此基礎上進行科學的提高，防止超額利潤分享從激勵變福利。

（2）確定分配比例

自中央發布《雙百企業和科改示范企業超額利潤分享機制操作指引》后，各地相繼頒布具體規定，針對政策比較和實施情況進行適當調整，超額利潤的分配比例遵循以下原則：1.一般來說，年度超額利潤分享額通常不會超過超額利潤的30%；2.激勵企業高級管理人員（或經營班子）的比例不得超過總的超額利潤分享額的30%；3.確保激勵人數不超過公司在崗職工總數的30%；4.個人年度分享總額通常不超過其薪酬總水平的三分之二；5.超額利潤分享的兌現時間為三年，在每一年度，分享額將按照一定比例支付，首年支付比例不超過應兌現額的50%，次年不超過應兌現額的30%。

（3）超額收益實現

超額利潤分享的實現常采用延期方式，規定兌現期為三年。企業根據自身情況確定每年的兌現比例，通常第一年支付比例不超過50%。在兌現期內（三年），企業應保持穩定增長的凈利潤。若出現大幅虧損或遞減，審核單位有權中止未兌現的部分，并追回已兌現的部分。

（4）退出條件

超額利潤分享實施期間，激勵對象因調動、退休、工傷、喪失民事行為能力、死亡等客觀原因與企業解除或終止勞動關系，按照其在崗位任職時間比例（年度任職日/年度總工作日）兌現。以前年度未兌現部分，可按遞延支付相關安排予以支付。激勵對象如果出現政策規定的某些特殊情況，則不得繼續參與超額利潤分享兌現，以前年度遞延支付部分可以不再支付，例如，個人績效考核不合格，違反企業管理制度受到重大處分等，具體按國家相關政策執行。

（5）終止實施

終止實施超額利潤分享的情況按照國家相關政策執行，具體包括：當年出現虧損、出現重大風險事故、重大安全及質量事故或違規違紀等情況等。