我國網約車駕駛員勞動權益保障問題之探析

夏利波

湖南交通職業技術學院，湖南 長沙 410132

以網約車為代表的互聯網平臺經濟的蓬勃發展已成為中國經濟發展的重要特色之一。據統計，截至2021 年6 月底，中國網約車用戶已達3．97 億人，網約車使用率達到了39．2%。但是，由于網約車行業系新興行業，與之相關的法律規范尚不健全，相關從業人員的勞動權益得不到很好保障，因此侵害網約車駕駛員勞動權益的案件屢屢發生。因而有必要探析我國網約車駕駛員勞動權益的保障問題，切實維護這部分勞動者的合法權益。

一、我國網約車駕駛員勞動權益保障存在的問題

雖然我國網約車行業蓬勃發展，人民群眾已經習慣了在手機上用APP 打車而非招手攔車，但網約車行業相較于傳統行業仍存在許多不規范的現象。本文認為，當下網約車駕駛員勞動權益保障存在如下問題：

（一）平臺的“霸王條款”使司機承擔過重的義務

由于網約車司機與平臺簽訂的都是平臺單方面擬定的格式合同，因而不少網約車平臺往往借此機會在合同中設置各種“霸王條款”，使得司機與平臺之間的權利義務明顯不對等。再加上平臺與司機簽訂的都是網絡格式合同而非傳統的紙質合同，而網絡格式合同具有交易環境的異質性和虛擬性、較高程度的開放性和隱匿性以及趨于復雜的技術性和動態性等特征，［1］因而其中的“霸王條款”對于司機一方而言更是“暗箭難防”。以網約車平臺某出行為例，在司機跟平臺簽訂的網約車租賃合同中，明確規定一旦司機因為違章被扣6 分，則平臺會扣留網約車，同時要求司機繳納違約金并支付扣車期間的租賃費用；若司機被扣12 分，司機不但會面臨解除合同的處罰，還需賠償平臺12000 元的違約金。更令人感到不公的是，若司機駕車發生事故，則必須將網約車開至指定維修點維修，而指定維修點的維修費用，是通常維修費用的4 倍。很顯然，平臺單方面擬定的合同往往“暗藏玄機”，無形之中使司機承擔了明顯不對等的義務，侵害了司機的合法權益。

（二）司機的勞動安全得不到很好保障

由于網約車司機屬于自由職業，并不像傳統出租車司機受到交接班時間的嚴格約束，因而網約車司機往往存在駕駛時間過長、缺乏良好休息等一系列安全隱患。由于網約車司機與平臺之間并沒有實際的接觸，網約車司機往往欠缺系統的安全培訓。［2］更何況，有相當一部分網約車司機使用自有車輛從事網約車業務，由于自備車輛得不到平臺的統一維護，因車輛問題引發的交通事故時有發生。在現實中，網約車司機在提供服務的過程中發生交通事故而平臺拒絕承擔責任的案件更是屢見不鮮。因此，網約車司機的勞動安全往往得不到很好保障，若發生交通事故也難以像傳統的出租車司機一樣能獲得所在單位的及時補償。

（三）網約車司機難以享受傳統勞動者的諸多勞動權益

“勞動關系是勞動者在用人單位從事勞動過程中發生的社會關系。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。二者在主體地位、表現形式、受國家干預程度、享受待遇等方面都具有本質的區別”。［3］由于網約車司機往往與平臺簽訂的是勞務合同而非勞動合同，因而絕大多數網約車司機無法同傳統勞動者一樣享受相應的強制性勞動權益，例如最低工資標準、工作時長、加班補助或是解除勞動合同的補償等。［4］這導致網約車司機的勞動權益相較于傳統勞動者更容易被克減。由于大部分網約車司機均將網約車作為自己的主業，對他們而言，無法享受一般勞動者的強制性勞動權益無疑是極大的不公。

二、我國網約車駕駛員勞動權益保障問題之根源

本文認為，我國網約車駕駛員勞動權益保障之所以存在上述問題，其主要原因如下：

（一）網約車司機與平臺之間往往是勞務關系而非勞動關系

在傳統用工模式下，勞動者與單位往往會簽訂正式的勞動合同，從而確立勞動者與單位之間的勞動關系，并依法享有相應的勞動權益。但網約車司機往往不會與單位簽訂正式的勞動合同。由于《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）并沒有明確規定在沒有簽訂正式勞動合同的情況下如何判斷勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，實踐中通常根據2005 年原勞動部頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》），判斷沒有簽訂正式勞動合同的勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系。《通知》提出了以下三條認定勞動關系是否存在的標準：一是雙方的主體資格是否合法；二是勞動者是否接受勞動管理進而獲取報酬；三是提供的勞動是否屬于單位業務的組成部分。但是，由于《通知》提出的勞動關系認定標準仍較為模糊，實踐中往往以勞動者與用人單位之間是否存在人格從屬性、經濟從屬性以及組織從屬性來判斷是否存在勞動關系。

但是，根據以人格從屬性為其核心表征，并將經濟從屬性和組織從屬性內化于其中的勞動關系認定標準，網約車司機與平臺之間往往并不存在勞動關系，而只存在民法上的勞務關系。這是因為網約車具有用工方式虛擬化，工作時間、地點、內容的彈性化，勞動關系多重化等特點，這并不符合強調勞動者必須從屬于用人單位的勞動關系判斷依據。［5］因而，絕大部分網約車司機與用人單位之間存在的是勞務關系而非勞動關系，而網約車平臺則利用這一法律上的漏洞規避用人單位對勞動者所應承擔的責任。這也是網約車司機不能享受一般勞動者所享有的諸多勞動權益的根本原因。

（二）網約車平臺欠缺市場競爭具有壟斷性

網約車平臺經歷了從一開始的“百花齊放”，通過“燒錢”等模式野蠻生長后，現已進入到了大的網約車平臺壟斷網約車市場的新階段。“滴滴打車”和“快的”于2015 年合并時，曾一度讓業界擔憂合并后的企業會完全壟斷網約車市場，造成嚴重不良后果。巨型網約車平臺對網約車市場的壟斷，進一步壓制了網約車司機與平臺之間的議價能力，使得網約車司機面對苛刻的平臺條款時只有“同意”與“放棄”兩種選擇。同時，巨型壟斷平臺形成了壓榨普通勞動者數字剩余價值的系統化機制，通過網絡對平臺從業者的遠程掌控（只要司機上線便隨時處在接單狀態），徹底打破了工作與休息的間隔，使得勞動者遭受苛刻的剝削。［6］

（三）網約車司機社會保障缺失

盡管網約車司機與平臺之間是勞務關系而非勞動關系，但如果社會保障制度對這些平臺勞動者提供了充分的保障，那么網約車司機也可以享受和一般勞動者一樣的權益。遺憾的是，我國社會保障制度在這方面存在缺失。根據2018 年修正的《中華人民共和國社會保險法》，無正式工作人員可以參加基本養老保險和基本醫療保險，這將網約車司機等新興行業從業者納入了社會保險的范圍。但由于參保手續較為復雜等一系列原因，上述從業者的參保意愿較低。再加上網約車司機無法參加工傷保險、失業保險等，他們面對工傷、失業等風險時便沒有任何保障。［7］總體來說，網約車司機由于與平臺之間多為勞務關系而非勞動關系，相較于一般勞動者而言從一開始便不享有勞動關系帶來的各種社會保障。

三、我國網約車司機勞動權益保障問題之解決

前文已述及我國網約車司機勞動權益保障存在的問題和問題根源，下文將進一步探討上述問題的解決方案，以切實保障網約車司機的勞動權益。

（一）勞動關系的認定應順應平臺經濟的發展

前已述及，網約車司機勞動權益保障之所以存在諸多問題，最主要的原因在于實踐中對勞動關系的認定過于僵化，致使大部分網約車司機無法享受勞動關系帶來的各項保障。有論者認為，勞動關系的認定應順應平臺經濟的發展，需要靈活化認定。以人格從屬性這一勞動關系的最本質特征為例，“從勞動關系發展史來看，勞動者的人格從屬性是處于逐漸弱化中的。平臺用工人員能夠自由選擇工作時間和工作地點并不能否定其對平臺人格從屬性的存在”。［7］雖然網約車司機的工作地點并非固定，且可以根據自己的意愿隨時上線或者下線，而不像傳統勞動者那樣需要嚴格遵守用人單位關于工作時間和工作地點的要求。但網約車司機仍要遵守平臺關于分配訂單、定價、行程規劃等方面的嚴格管理，且這些管理的嚴苛程度相較于傳統出租車司機有過之而無不及（傳統出租車司機繞路、不打表、拒載等現象屢見不鮮）。因而在勞動關系的認定中，不能以網約車司機在工作地點、工作時間、工作方式上無需遵守用人單位的統一安排為由，就認為網約車司機與用人單位之間不存在從屬性，進而否認勞動關系的存在。

（二）打破網約車市場的壟斷格局

根據調查統計，截至2021 年3 月31 日的前12 個月里，滴滴全球活躍用戶數據為4．93 億，全球年活躍司機數量為1500 萬。此前有機構數據顯示，“滴滴出行”擁有87%以上的中國專車市場份額，90%以上的網約車市場份額。顯而易見，如果不打破某些網約車平臺對市場的壟斷，那么個體司機面對強大的平臺將喪失議價的可能，只能默默吞下勞動權益被侵害的苦果。為了打破網約車市場的壟斷格局，需要做到以下幾點：首先，在法律規則的設定上要確保平臺公司進入這一市場是沒有數量限制的；其次，要確保乘客和司機可以在不同的平臺自由進出，特別是對司機而言，應當可以接入兩個以上的平臺；最后，相關的監管規則必須也是為了促進公平競爭而設計的，而非保護某一個或某幾個平臺公司的。［8］

（三）充分發揮工會的作用

工會作為勞動者的聯盟，發揮著團結勞動者向企業表達訴求、爭取員工合法權益、參與企業涉及員工重大利益的決策的重要作用。在平臺經濟模式下，由于員工分散、勞動場所不固定等原因，盡管在深圳等地已經出現了滴瑞工聯會等代表網約車司機利益的工會，但這些工會并沒有很好發揮代表網約車司機向平臺提出訴求，改變平臺任意操控定價、運營模式的作用。面對平臺經濟的高速發展，工會應強調對新技術、新業態和新商業模式的了解，加強對新產業和新技術的培訓，努力推進企業方與職工方共同決定勞動標準，提高自身的組織能力與行動能力，從而保證網約車司機對工作模式、定價等重大問題享有發言權，切實保障司機的勞動權益。［9］同時，網約車司機工會還應當針對網約車司機分散、勞動場所不固定的特點，充分應用移動互聯網的技術優勢，將分散的勞動者在網絡平臺上集中起來，使得工會能夠充分對網約車平臺發揮影響力。

（四）完善網約車司機勞動權益保障的法律法規

2016 年7 月28 日，交通部等七部委正式頒布《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》，這標志著我國在網約車的立法管理上邁出了跨越性的一步。但是，該辦法主要針對平臺監管和乘客保護，關于網約車司機的勞動權益保障則有所缺失，因而有必要專門針對網約車司機的勞動權益保障進一步細化立法工作。由于網約車司機與平臺之間大多為勞務關系而非勞動關系，因而網約車司機的權益往往得不到《勞動法》和《勞動合同法》的保護，這為平臺侵害網約車司機的勞動權益提供了法律漏洞。對此，有關部門應盡快出臺相關法律法規，對網約車平臺在最低工資標準、工傷賠償、工作安全等問題上做出規定，切實保護網約車司機的合法權益。從長遠來看，未來應當對《勞動法》《勞動合同法》進行修改，將網約車司機等平臺經濟從業者納入上述法律的保護范圍，使他們同其他勞動者一樣受到法律的平等保護。

綜上所述，在平臺經濟高速發展的當下，網約車司機與傳統行業中的勞動者一樣為我國社會發展做出了巨大的貢獻，但由于網約車司機與平臺之間不具有勞動關系等一系列原因，網約車司機的勞動權益被侵害的案件時有發生。對此，應從靈活認定勞動關系、打破平臺壟斷等角度出發，切實保護網約車司機的勞動權益，使他們同普通勞動者一樣受到法律的平等保護。