基于灰色GM（1，1）模型的某三甲綜合醫院人力資源需求預測分析

徐凱

人力資源是公認的社會第一資源。醫療機構作為疾病診治、保障人民健康的專業場所，人力資源特別是衛生專業技術人員、各級行政管理（后勤）人員的數量和質量，以及是否能夠滿足工作所需，直接影響著醫療機構的服務能力、服務水平、學科發展水平[1]。醫療機構之間的競爭，最終依靠的是人才，前提是根據發展目標做好人員配置。醫療機構人員配置是一項復雜的工作，原因在于其人員構成復雜、服務流程多、管理相對薄弱。新中國成立以來，國家先后多次對醫療機構人員編制作出了相應的規定，但標準較為陳舊，如1978 年《綜合醫院組織編制原則試行草案》、1996 年《綜合醫院建設標準》、2006 年《綜合醫院分級管理標準（試行草案）》[2]。近年來，雖然衛生健康主管部門、行業組織等不斷發布關于部分專科人員的配置要求，但限于缺少系統的人員配置標準，醫療機構往往依據經驗對人員進行配置，影響和制約了戰略化發展、高質量發展的目標[3]。目前醫療機構人力資源配置的主要方法包括職責定員法、定員定額分析法、馬爾科夫分析法等[4]。本文利用灰色GM（1，1）模型，對福建省某三甲綜合醫院人力資源相關數據進行分析并作出預測，為該院今后5 年的人力資源配置和規劃提供依據，也為其他同類醫院提供參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究通過梳理福建省某三甲綜合醫院人力資源管理部門數據庫，主要采用的是衛生專業技術人員、執業醫師、注冊護士、藥劑人員、檢驗技師、影像技師、行政后勤人員等2015—2022 年的基礎數據。利用Excel 2007 完成錄入數據，對該院人力資源情況進行描述性統計分析。

1.2 方法

采用灰色預測模型GM（1，1）?；疑A測模型由鄧聚龍教授首先提出，通過部分或不完整的信息對今后變化趨勢做出預測。本研究采用SAS 9.4（version9.4，SASInstitute，Inc.，Cary，NC，USA）進行數據管理和統計分析。

第一步事前檢驗：設原始序列X（0）。

則其級比計算為：

第二步，建立GM（1，1）：GM（1，1）根據相應的白化微分方程建立如下。

其中a 為發展灰數，b 為內生控制灰數，當-a ＜0.3，表明模型可做中長期預測；-a ∈（0.3，0.5），可作短期預測；-a ∈（0.5，1），需對模型的殘差進行修正后才可預測；-a＞1，則表示原始序列不適用GM（1，1）模型進行預測。

第三步：模型評價。

模型等級依據后驗殘差比決定。其中c ∈（0.50，0.65），模型等級為3；c ∈（0.35，0.50），模型等級為2；如果＜0.35則模型等級為1，c ＞0.65 時模型等級為0，其中模型等級1 最佳，0 最差。

2 結果

2.1 該院2015—2022 年人力資源現狀

從增長趨勢來看，該院2015—2022 年人力資源總體人數呈上升趨勢，衛生技術人員、執業（助理）醫師、影像技師人數均為逐年提高；注冊護士、藥劑人員、檢驗技師人數2019 年前逐年提高，2020 年有所減少，之后穩步提高；行政后勤人員2017 年減少幅度較大，之后呈增減交替趨勢。從增長幅度來看，從2015—2022 年，該院衛生技術人員增加了600 名，增長率為22.0%；執業（助理）醫師、注冊護士、檢驗技師、影像技師人數增長率分別為23.9%、22.1%、42.2%、73.9%，超過衛生技術人員增長速度；藥劑人員增長率為18.2%，低于衛生技術人員增長速度；行政后勤人員出現負增長，降低率為32.5%。從人員比例來看，醫護比相對穩定，維持在1.57%～1.71%；行政后勤人員與衛生技術人員的比例從2015 年的12.4%降低至2022 年的6.8%。見表1。

表1 福建某三甲綜合醫院2015—2022 年人員現狀

2.2 人力資源預測模型建立

根據該院2015—2022 年衛生人力資源基本數據，通過前文所述方案構建灰色GM（1，1）模型，事先進行建模可行性分析，計算各職業原始序列積比，具體數值見表2。以衛生技術人員、執業（助理）醫師、注冊護士、藥劑人員、檢驗技師、影像技師、行政后勤人員等7 個方面指標構建GM（1，1）模型，得到各擬合方程和其后殘差檢驗結果見表3。隨后進行建模，并計算相應結果，見表4。衛生技術人員、執業（助理）醫師、注冊護士、藥劑人員、檢驗技師后驗比分別為0.20、0.28、0.26、0.21、0.29，且模型等級均為1，擬合度好；影像技師后驗比為0.37，模型等級為2，擬合度合格；行政后勤人員模型等級為3 級，擬合度不理想。所有職業發展灰數-a ＜0.3，均適用于人員長期預測。

表2 各原始序列的級比

表3 殘差檢驗

表4 模型殘差檢驗和后驗比檢驗參數表

2.3 模型預測結果

根據構建的人力資源預測模型，計算各職業預測結果見表5?？芍撛何磥? 年人力資源總體數量以及各類人員數量逐步增長，到2027 年衛生技術人員將增長至4 027 人，增長率為9.5%；執業（助理）醫師增長至1 420 人，增長率為12.2%；注冊護士達2 020 人，增長率為6.7%；藥劑人員、檢驗技師、影像技師增長率分別為4.7%、22.0%、35.6%，行政后勤人員為負增長。執業（助理）醫師、檢驗技師、影像技師增長率均超過衛生技術人員增長率，注冊護士、藥劑人員略低于衛生技術人員增長率。至2027 年，該院醫護比為1.42，行政后勤人員與衛生技術人員的比例進一步降至3.2%。

表5 該院未來5 年預測值

3 討論

2009 年新醫改推行以來，對醫療機構人員管理、人才培養等提出了新的要求?！秶鴦赵恨k公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》[5]指出，建立健全人員聘用管理、崗位管理、職稱管理、執業醫師管理、護理人員管理、收入分配管理等制度，對編內外人員統籌推進。在此背景下，按照國家對于公立醫院改革和高質量發展的政策要求，科學配置醫療機構人力資源，進一步提升工作效率和服務水平，貫徹新時期衛生與健康工作方針，切實為人民群眾健康服務，并提高就醫體驗，成為醫療機構的一門必修課，也是醫療機構管理人員需要思考的問題。

3.1 根據預測結果，適時修正人力資源需求

20 世紀80 年代，鄧聚龍教授提出了灰色系統，其中GM（1，1）模型應用最為廣泛，被認為是最有潛力的人力資源預測方法。此法的缺點在于對非規律性的因素敏感性不夠[6-7]。本研究表明，除行政后勤人員外，其余6 類人員預測效果好，可作為未來5 年人力資源配置參考。行政后勤人員配置，因該院內部管理和機構設置變化，特別是對部分后勤部門工作進行調整，導致人員出現波動，因此模型預測效果不佳，應根據社會衛生狀況、醫院內部實際情況以及高質量發展要求等因素作出修正，以科學配置適量的行政后勤人員。

3.2 人力資源數量應與質量進一步相適應

預測結果表明，該院未來5 年人力資源數量呈穩步增長趨勢，可為醫院發展奠定人員數量基礎和智力基礎。但不可否認的是，醫療服務的核心是為人民群眾提供健康服務，因此提升醫務人員的服務水平和服務能力勢在必行[8]。醫院應加強醫療質量與安全、政治意識與服務意識、法律法規等方面的崗位培訓，從人力資源管理角度實現人員向人才的轉化，在改進服務的同時推動人才建設、學科建設水平，從而提升醫院綜合競爭力。

3.3 人力資源需求量精準預測需借助更加科學的模型

目前，已有不少關于衛生人力資源預測方面的研究，但在精準性和匹配性方面還存在著一定差距，建立一個精準化的預測模型成為各級醫療機構的共同愿望[9-10]。本研究按醫院衛生人力資源分類進行預測，但對于各學科的人員沒有給出精準的預測；另外，在新形勢下，醫院改進內部管理，急需大量管理人才，按以往的管理模式和管理人員配備情況進行預測是不合理的[11-12]。因此，開發基于現實需要、學科發展指向，并與工作量相適應的人力資源需求模型是今后進一步研究的方向。

結合該院人力資源配置現狀分析和預測結果，以及文獻研究，醫院結構性缺員的現象仍然較為普遍[13]。醫院人力資源配置，應盡量做到充足穩定、結構合理。目前，黨和政府對醫療機構特別是公立醫院的內部管理、質量要求、服務成效提出了更高的要求，這也為醫院人力資源管理工作者指明了努力方向，也為醫院管理研究者提供了指南。隨著今后各類研究的增多，醫院人力資源配置必定會更加科學化和合理化。

綜上所述，鄧聚龍教授提出的灰色GM（1，1）模型可以用于醫療機構未來人力資源需求的預測，預測結果也可以作為今后若干年的人員配置標準。但應特別注意模型的適用條件，對建模效果欠佳的人員類別，應做出分析或對數據進行修正，以免影響預測結果。鑒于醫院是一個極其復雜的系統，各學科（部門）間存在較大差異，學科發展水平和發展要求不盡相同，精準預測模型亟待建立。特別值得一提的是，對于行政管理人員的科學配置和行政管理隊伍人才培養，以此為基礎推動醫院內部科學化和高質量發展，值得進一步研究。